Henrique Macedo Hinz

Mestre e Doutor em Direito das Relações Sociais pela PUCSP.
Doutor em Desenvolvimento Econômico pela Unicamp.
Juiz do Trabalho Substituto do TRT da 15a Região.
Professor da Faculdade de Direito da FACAMP.

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ISBN 978-85-02-17701-7

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Hinz, Henrique Macedo
Direito coletivo do trabalho / Henrique Macedo Hinz. — 3.
ed. rev., atual. e ampl.— São Paulo : Saraiva, 2012.

1. Direito do trabalho 2. Direito do trabalho - Brasil I. Título.
Título.

      CDU-34:331.88(81)

Índice para catálogo sistemático:
1. Brasil : Direito coletivo do trabalho     34:331.88(81)

Diretor editorial Luiz Roberto Curia

Gerente de produção editorial Lígia Alves

Editor assistente Raphael Vassão Nunes Rodrigues

Produtora editorial Clarissa Boraschi Maria

Preparação de originais Ana Cristina Garcia, Maria Izabel Barreiros Bitencourt Bressan e Raquel Benchimol de Oliveira Rosenthal

Arte e diagramação Cristina Aparecida Agudo de Freitas e Sônia de Paiva Lima

Revisão de provas Rita de Cássia Queiroz Gorgati e Ana Maria Benfica

Serviços editoriais Elaine Cristina da Silva e Maria Cecília Coutinho Martins

Capa Orlando Facioli Design

Produção digital Estúdio Editores.com & CPC Informática

Data de fechamento da edição: 7-12-2011

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Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Saraiva. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei n. 9.610/98 e punido pelo artigo 184 do Código Penal.

199.407.003.001      239322

Aos meus filhos, Guilherme, Gustavo e
Isabela, com todo meu amor.

ABREVIATURAS

Ac. —  | Acórdão
ADCT —  | Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
ADIn —  | Ação Declaratória de Inconstitucionalidade
AgRg —  | Agravo Regimental
AI —  | Agravo de Instrumento
Cap. —  | Capítulo
CC —  | Código Civil
CF —  | Constituição Federal de 1988
CLT —  | Consolidação das Leis do Trabalho
CNRT —  | Conselho Nacional de Relações de Trabalho
col. —  | colendo
CP —  | Código Penal
CPC —  | Código de Processo Civil
CTN —  | Código Tributário Nacional
EC —  | Emenda Constitucional
ERR —  | Embargos em Recurso de Revista
MC —  | Medida Cautelar
MI —  | Mandado de Injunção
Min. —  | Ministro
MVR —  | Maior Valor de Referência
MTE —  | Ministério do Trabalho e Emprego (Poder Executivo Federal)
OIT —  | Organização Internacional do Trabalho
OJC —  | Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídios Coletivos do TST
OJI —  | Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídios Individuais-I do TST
PN —  | Precedente Normativo
Port. —  | Portaria
RE —  | Recurso Extraordinário
rel. —  | relator
RITST —  | Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho
RODC —  | Recurso Ordinário em Dissídio Coletivo
RR —  | Recurso de Revista
SDC —  | Seção de Dissídios Coletivos
STJ —  | Superior Tribunal de Justiça
Súm. —  | Súmula
T. —  | Turma
TP —  | Tribunal Pleno
TST —  | Tribunal Superior do Trabalho
v. —  | vide

ÍNDICE

Abreviatura

Nota à 3a Edição

Nota à 2a Edição

Nota à 1a Edição

1. Noções introdutórias

1.1. Origens históricas

1.2. Dimensão do princípio da liberdade sindical insculpido no art. 8o da CF

1.3. Representação e filiação

1.4. Categoria e enquadramento sindicais

1.5. Base territorial

1.6. Desmembramento de categoria ou base territorial

2. Princípios de direito coletivo do trabalho

2.1. Princípio da autonomia privada coletiva

2.2. Princípio da liberdade sindical

2.2.1. Liberdade de formar sindicatos

2.2.2. Liberdade de filiar-se ou desligar-se de um sindicato

2.2.3. Liberdade de elaborar estatutos, eleger representantes e organizar suas atividades

2.3. Os contornos constitucionais da autonomia sindical

2.4. A Constituição Federal e os artigos da CLT que tratam da liberdade sindical

3. Estrutura sindical brasileira

3.1. Sindicatos

3.2. Federações

3.3. Confederações

3.4. A questão das centrais sindicais

4. Criação e registro de entidades sindicais

4.1. Solicitação de registro

4.2. Arquivamento do pedido de registro

4.3. Publicação do pedido de registro

4.4. Impugnação ao pedido de registro

4.5. Procedimento de autocomposição

4.6. Registro sindical ou de alteração estatutária

4.7. Entidades de grau superior

4.8. Anotação no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais

5. Administração das entidades sindicais

5.1. Assembleias gerais

5.2. Estatutos sociais

5.3. Diretoria

5.4. Processo eleitoral

6. Contribuições sindicais

6.1. Contribuição sindical

6.2. Contribuição assistencial

6.3. Contribuição confederativa

6.4. Contribuição associativa

6.5. Exigibilidade de não associados

6.6. Recolhimento e cobrança das contribuições sindicais

7. Estabilidade de dirigentes sindicais

7.1. Dirigente de entidade sindical ainda não registrada no Ministério do Trabalho e Emprego

7.2. Número de dirigentes sindicais com direito à estabilidade

7.3. A estabilidade de dirigentes sindicais de entidades patronais

8. Negociação coletiva

8.1. Princípios regentes da negociação coletiva

8.2. Obrigatoriedade da participação das entidades sindicais na negociação

8.3. A data-base da categoria

8.4. A convocação para a negociação e a pauta de reivindicações

9. Convenção e acordo coletivos de trabalho

9.1. Definição

9.2. Natureza jurídica

9.3. Conteúdo

9.4. Condições para celebração

9.5. Aspectos formais

9.6. Relação entre acordo e convenção coletivos de trabalho

9.7. Vigência

10. Greve e lock-out

10.1. Conceito

10.2. Formalidades legais

10.3. Direitos e obrigações das partes na vigência da greve

10.4. Greve em atividades essenciais

10.5. Solução do conflito

10.6. Aspectos penais relativos ao exercício do direito de greve

11. Dissídios coletivos

11.1. Dissídio coletivo econômico ou de interesse

11.1.1. Poder normativo da Justiça do Trabalho

11.1.2. Sentença normativa

11.1.3. Dissídio de revisão de sentença normativa

11.1.4. Recursos

11.1.5. Ação de cumprimento

11.2. Dissídio coletivo jurídico ou de interpretação

11.3. Dissídio coletivo de greve

12. A Emenda Constitucional n. 45/2004 e seus reflexos no direito coletivo do trabalho

12.1. Os conflitos de representação sindical

12.2. Competência funcional e territorial

12.3. Procedimento

12.4. O dissídio coletivo econômico

Apêndice

1. Convenção n. 87 da OIT — Liberdade sindical

2. Quadro anexo ao art. 577 da CLT

3. Instrução Normativa MTE n. 1/2004 — Registro de acordos e convenções coletivos de trabalho

4. Portaria MTE n. 50/2002 — Modelo de certidão de registro sindical

5. Portaria MTE n. 188/2007 — Custas para publicação de registro sindical

6. Portaria MTE n. 189/2007 — Transferência de informações entre o MTE e a CEF para concessão, alteração e cancelamento de código sindical

7. Portaria MTE n. 186/2008 — Criação de entidades sindicais

NOTA À 3a EDIÇÃO

Chega esta obra à sua 3a edição. Vem ela, agora, revista, atualizada e ampliada.

Foram revisados os pontos objeto de alteração legislativa ou de entendimento jurisprudencial, principalmente do Tribunal Superior do Trabalho. A atualização se deu no mesmo sentido.

A ampliação foi feita tendo em vista não só facilitar o acesso do leitor ao conteúdo das decisões sumuladas pelo Tribunal Superior do Trabalho, por meio da transcrição destas e não mais apenas de sua citação, o que evita a necessidade de buscar em outro lugar esse conteúdo.

Mas, talvez mais importante, no Capítulo 1 procuramos dar mais destaque ao papel do Direito Coletivo do Trabalho dentro do Direito do Trabalho; mais especificamente, procuramos expor ao leitor a relação entre o Direito Coletivo do Trabalho e o Direito Individual do Trabalho, questão que nem sempre é bem exposta pela doutrina pátria.

No Capítulo 2, que trata dos princípios do Direito Coletivo do Trabalho, ampliamos a análise desses princípios, destacando o da autonomia privada coletiva e o da liberdade sindical, e, com relação a este, os desdobramentos que pode ter. Ainda acrescentamos uma análise denominada contornos constitucionais da liberdade sindical, bem como procedemos a uma explanação da razão pela qual entendemos que os artigos da CLT que tratam de Direito Coletivo do Trabalho foram recepcionados ou não pela Constituição Federal, ou que são aplicáveis à míngua de disposição estatutária específica.

Por fim, no Capítulo 9, que aborda as convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho, explanamos, mediante exemplos práticos, como se procede à apuração da aplicação dessas normas coletivas em casos concretos, tendo em vista sua natureza jurídica contratual e a noção de representação legal de base territorial e categoria sindical.

No mais, procedemos à indicação de novos entendimentos jurisprudenciais relativos a cada tópico analisado.

Esperamos que as alterações realizadas nesta 3a edição continuem agradando os estudiosos e aplicadores do Direito Coletivo do Trabalho em nosso país, e que em breve estejamos apresentando uma nova edição.

Muito obrigado!

Henrique Macedo Hinz

Julho de 2011

NOTA À 2a EDIÇÃO

É com grande satisfação que apresentamos aos profissionais e estudiosos a 2a edição, revista e atualizada, da presente obra.

Significa que o propósito inicial de oferecer aos leitores um material de leitura simples, sem referências doutrinárias ou discussões mais aprofundadas, mas sem deixar de expor os pontos principais de cada instituto, surtiu efeito. Não raras foram as manifestações recebidas por nós nesse sentido.

Nesta edição, fez-se a atualização dos temas à luz da evolução legislativa, mormente procedendo-se à análise da Lei n. 11.648/2008, que reconheceu as centrais sindicais, e da Portaria n. 186/2008, que passa a regular o procedimento de registro e reconhecimento de entidades sindicais (sindicatos, federações e confederações). No capítulo 12, que trata das inovações trazidas pela Emenda Constitucional n. 45, procedeu-se à explanação das posições do TST acerca do “comum acordo” para fins de instauração de dissídio coletivo.

O leitor atento perceberá, com certeza, que alguns dos posicionamentos adotados na presente obra foram mantidos a despeito de decisões recentes, do mesmo TST, terem indicado sentido oposto, como é o caso, por exemplo, de garantia de emprego a dirigentes sindicais de entidades não registradas no Ministério do Trabalho. Isso se deve ao fato de que os argumentos utilizados nas decisões não nos convenceram.

Henrique Macedo Hinz

Junho de 2008

NOTA À 1a EDIÇÃO

O presente trabalho é o resultado não só de minha atividade advocatícia em entidades sindicais, mas também do magistério em faculdades de direito, nos cursos de graduação e pós-graduação lato sensu e em cursos preparatórios para concursos jurídicos. Muitas de suas observações decorrem, ainda, de minha atividade na magistratura trabalhista junto ao Tribunal Regional do Trabalho da 15a Região.

Pretende apresentar, de forma clara e objetiva, os conceitos e noções básicas a respeito do direito coletivo do trabalho vigente em nosso país.

Tem como peculiaridade o fato de abordar, ao lado de questões científicas, questões práticas, que dizem respeito ao dia a dia dos operadores do direito, dos estudantes e candidatos às carreiras jurídicas. Não que outras obras não o façam, mas esta apenas aborda questões práticas sem perder o fundamento teórico e legal.

O direito coletivo do trabalho é tema cada vez mais atual. A Constituição Federal, além de ter permitido a redução salarial e o aumento da jornada de trabalho mediante a negociação coletiva, deu fundamento de validade aos acordos ou convenções coletivos de trabalho em seu art. 7o, XXVI, alçando ao nível constitucional o princípio da autonomia coletiva.

Com as limitações legais e jurisprudenciais cada vez maiores à instauração de dissídios coletivos econômicos, e com a tendência do direito estatal para reduzir ou precarizar os direitos dos trabalhadores, é no âmbito das entidades sindicais ou das empresas que os direitos individuais dos trabalhadores serão forjados, o que exige dos operadores desse ramo do direito noções básicas e sistemáticas de tal aspecto do direito do trabalho, ainda não reconhecido pela doutrina como autônomo em relação ao direito individual.

As inovações trazidas pela Emenda Constitucional n. 45/2004 foram objeto de consideração no curso dos temas em que cabível. Atenção especial foi dada às inovações por ela trazidas no capítulo final, não obstante o ali considerado seja oriundo da interpretação do autor, visto que ainda é reduzida a análise doutrinária e jurisprudencial da aludida Emenda.

Em apêndice será apresentada legislação que, além de esclarecer o exposto no texto, municia o leitor com normas nem sempre facilmente acessíveis, mas necessárias à correta interpretação e análise.

Por seu lado, a despeito de as discussões no Fórum Nacional do Trabalho já se haverem esgotado, tendo o Executivo apresentado ao Congresso Nacional um projeto de Emenda Constitucional e um projeto de lei, ambos com vistas na alteração do modelo sindical brasileiro, eliminando o denominado ranço autoritário vigente, tais temas não foram objeto da presente obra, por duas simples razões.

A primeira delas decorre da própria natureza do trabalho, o qual se pretende prático, explanando situações que se verificam no dia a dia das relações coletivas de trabalho. Abordar as propostas de reforma seria um exercício acadêmico, para não dizer de meras previsões, pois só com a efetiva aprovação da ampla reforma que se deseja e com uma análise sistemática de suas disposições é que se poderão investigar os possíveis caminhos traçados pelo legislador, depois de ouvida a sociedade e os interessados.

A segunda razão é que a imprensa noticia, quase que diariamente, as grandes reservas com que diferentes setores da sociedade vêm recebendo as propostas apresentadas pelo Executivo. Essas reservas, aliás, não se originam apenas do empresariado, mas sobretudo das centrais sindicais que se entendem prejudicadas.

Dessa forma, e se a aceitação da presente obra pelos seus destinatários o permitir, a análise das reformas por que deve passar o modelo sindical brasileiro ficará para uma próxima edição.

Ainda que aprovada eventual reforma sindical, o aqui exposto não será de todo despiciendo, porquanto as disposições de direito material continuarão a ser aplicadas às situações fáticas ocorridas em sua vigência, e as de caráter processual, mormente as oriundas da Emenda Constitucional n. 45, dificilmente constituirão objeto de nova modificação.

Henrique Macedo Hinz

Agosto de 2006

1. NOÇÕES INTRODUTÓRIAS

SUMÁRIO: 1.1. Origens históricas. 1.2. Dimensão do princípio da liberdade sindical insculpido no art. 8o da CF. 1.3. Representação e filiação. 1.4. Categoria e enquadramento sindicais. 1.5. Base territorial. 1.6. Desmembramento de categoria ou base territorial.

O art. 513, d, da CLT, ao atribuir ao sindicato o papel de colaborador com o Estado no estudo e solução de problemas relacionados com a categoria que representa, demonstra encontrar-se, ainda, o sindicalismo brasileiro fundado na concepção corporativa de Estado, em que se busca a supressão dos conflitos entre o capital e o trabalho, bem como a colaboração entre os interlocutores sociais e o Estado, com vistas no progresso da nação.

Essa visão corporativa foi, segundo alguns, fundada na Carta del Lavoro, de Mussolini[1], há muito abandonada na Itália, mas ainda vigente no Brasil, conforme se depreende da leitura da Constituição Federal de 1988, que cita as categorias, tanto profissional quanto econômica, nos incisos II, III e IV de seu art. 8o.

Busca-se com ela uma reunião dos atores sociais ligados à atividade econômica do País (no âmbito patronal e no profissional) para, separando-os em segmentos definidos, torná-los efetivos interlocutores da realidade vivida em cada um deles perante o Estado, a categoria oposta e outros órgãos privados. Em assim fazendo, terá esse mesmo Estado possibilidade de bem conhecer e administrar os mais variados setores da economia nacional, com base nas informações obtidas de cada uma das categorias.

Tendo em vista tais objetivos, e para garantir sua efetivação, em regra, antes do advento da Constituição Federal a atividade econômica desenvolvida pelo empregador, tomada por referência, era enquadrada em uma dada categoria, formando a categoria patronal ou econômica (CLT, art. 511, § 1o). Paralelamente poderia ser criada a categoria dos empregados desse mesmo ramo de atividade, ou seja, a profissional ou obreira (CLT, art. 511, § 2o). A definição das categorias passíveis de ser representadas por sindicatos era feita a priori, pelo Estado, conforme se depreende da leitura do quadro anexo ao art. 577 da CLT (Apêndice 2 — p. 207 e s.). Representando cada uma dessas categorias têm-se os sindicatos, as federações e mesmo as confederações, no denominado modelo confederativo.

Exemplificando, ao lado da categoria das indústrias metalúrgicas (patronal) poderia ser criada a categoria dos empregados em empresas metalúrgicas (profissional ou obreira).

Esse modo de organização da vida sindical, fundado no paralelismo e criado a partir da atividade desenvolvida pela empresa (empregador), manteve-se em vigência até a promulgação da Constituição Federal de 1988, quando passou a viger o princípio da liberdade sindical, em verdade relativizado, que tacitamente revogou o citado quadro anexo ao art. 477 da CLT, conforme a redação do art. 8o, I, da Lei Maior, porquanto aquele representava clara interferência do Estado na vida sindical. Atualmente empregadores, trabalhadores e profissionais liberais têm liberdade para a criação de suas entidades sindicais, cabendo a eles definir a categoria e a base territorial de atuação, atendendo-se, todavia, ao princípio da unicidade sindical, a ser analisado no Capítulo 2.

Mas, antes de mais nada, importa saber qual o papel do Direito Coletivo do Trabalho para o Direito do Trabalho. Isso porque esse ramo do direito se divide no Direito Individual do Trabalho e no Direito Coletivo do Trabalho. Assim, para que não haja dúvidas sobre a função de cada uma dessas áreas, importa, aqui, fazer uma breve colocação sobre a distinção entre elas.

Dizer que o Direito Individual do Trabalho rege as relações individuais de trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho, as relações coletivas não resolve a questão. Afinal, a partir de quantos empregados um determinado interesse deixa de ser individual e passa a ser coletivo?

A resposta a essa questão não repousa em um número de interessados, mas sim na natureza do interesse envolvido.

Dispõe o art. 81 do Código de Defesa do Consumidor que a defesa dos interesses e direitos dos consumidores e das vítimas poderá ser exercida em juízo individualmente, ou a título coletivo, ao passo que o parágrafo único desse artigo estipula que a defesa coletiva será exercida quando se tratar de: “I — interesses ou direitos difusos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato; II — interesses ou direitos coletivos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base; III — interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os decorrentes de origem comum”.

Assim, um interesse trabalhista terá dimensão coletiva quando o elo entre os sujeitos titulares do mesmo for uma relação jurídica base. E essa relação jurídica é justamente o pertencimento a uma determinada categoria, representada por um sindicato. Surge então outra questão: como se pertence a uma categoria?

Como a seguir se verá, dentro da distinção entre representação e filiação (item 1.3, infra), ao ser contratado o empregado passa — automaticamente, independentemente de sua manifestação de vontade ou concordância — a pertencer à categoria preponderante relativa à atividade econômica desenvolvida por seu empregador. Assim, ao ser contratado por um banco, o empregado passa a ser, de imediato, representado pelo sindicato dos bancários; se dispensado por esse banco e contratado por um hospital, passa, também de imediato com a contratação, a ser representado pelo sindicato dos empregados em hospitais. Essa questão será mais aprofundada a seguir.

Deste modo, não é pelo número de trabalhadores envolvidos, mas pela natureza do interesse envolvido que se poderá diferenciar uma relação individual de uma coletiva de trabalho. Ou seja, na relação individual, o interesse é de cada um dos específicos empregados e empregadores envolvidos, não se transmitindo a outros que porventura venham a celebrar contratos de trabalho; por seu lado, na relação coletiva o interesse será de todos aqueles empregados e empregadores que passarem a integrar as respectivas categorias patronal e sindical. Exemplificando, o salário ajustado entre empregado e empregador no momento da contratação obriga apenas esses dois sujeitos; um piso normativo estipulado em uma convenção coletiva de trabalho obriga todos os empregados e empregadores que venham a ser representados pelos sindicatos patronal e profissional convenentes.

Feita essa distinção, importa saber qual a relação entre o Direito Coletivo do Trabalho e o Direito Individual do Trabalho. Este é o conjunto de regras e princípios que regem a relação individual de trabalho.

Uma das principais finalidades do Direito Individual do Trabalho é atribuir um conteúdo mínimo ao respectivo contrato, irrenunciável pelo trabalhador no momento da admissão ou na sua vigência, pois que qualquer renúncia será considerada nula em face da condição hipossuficiente do empregado em relação ao seu empregador[2].

Mas não seria crível que os trabalhadores em geral poderiam depender apenas do mínimo estipulado em lei, nem se poderia deixar para a negociação direta empregado-empregador a obtenção de melhorias na condição social desse trabalhador.

É aí que surge o papel a ser desempenhado pelo Direito Coletivo do Trabalho: é o ramo do Direito do Trabalho que, por meio de regras e princípios, regula os aspectos estático e dinâmico das relações coletivas de trabalho. No primeiro deles (estático), estuda-se o sujeito das relações coletivas de trabalho, as entidades sindicais, desde sua formação passando pela sua administração e mesmo extinção. Tal aspecto é estudado nos Capítulos 3 a 6 do presente livro.

Já no aspecto dinâmico, estuda-se a questão da negociação coletiva de trabalho (Capítulo 8). A negociação coletiva é um processo, um fazer, desenvolvido pelos sindicatos dos trabalhadores e pelo sindicato patronal ou por uma ou mais empresas. E o processo negocial, se bem-sucedido, levará à celebração de acordos ou convenções coletivos de trabalho (analisados no Capítulo 9).

Se a negociação coletiva não for bem-sucedida, poderão os trabalhadores se utilizar da greve (Capítulo 10) como instrumento de pressão contra os empregadores, ou poderá qualquer dos interessados instaurar dissídio coletivo perante a Justiça do Trabalho que, mediante o poder normativo (item 11.1.1, infra) que lhe é atribuído pela Constituição Federal em seu art. 114, § 2o, cumpre prolatar uma sentença normativa (item 11.1.2, infra), que é o equivalente jurisdicional do acordo ou convenção coletivos de trabalho.

Em resumo, a finalidade do Direito Coletivo do Trabalho é, por meio de regras e princípios constitucionais ou infraconstitucionais, estabelecer o marco regulatório referente à negociação coletiva, quer em relação aos sujeitos que podem dela participar, quer em relação aos resultados que podem dela resultar, bem como os instrumentos de pressão a serem eventualmente utilizados pelos sujeitos envolvidos, tudo com vistas à atribuição de conteúdo ao contrato individual de trabalho superior ao patamar mínimo em lei estabelecido, e não vedado por esta.

Para a boa compreensão do modelo sindical brasileiro é importante, num primeiro momento, apreender o significado de alguns conceitos básicos que o regem, a saber, o de categoria, o de base territorial e o de data-base. Enquanto os dois primeiros serão estudados no presente capítulo, o último será objeto de avaliação ao se tratar da negociação coletiva (v. item 8.3).

Primeiro, e para desde já eliminar os equívocos que a prática diária demonstra ocorrerem, verificar-se-á a distinção entre a representação da categoria pelo sindicato e a filiação a ele, visto que é grande a diferença entre essas figuras, com consequentes efeitos nos casos concretos.

1.1. ORIGENS HISTÓRICAS

É necessário que se desfaça um erro histórico no qual incorre grande parte de nossa doutrina, ao tratar das origens do modelo sindical brasileiro, a qual com grande insistência associa a noção de corporativismo com fascismo, além de alegar, sem nenhum fundamento, que o modelo sindical brasileiro seria uma cópia da Carta del Lavoro, de Mussolini.

A montagem do sistema sindical brasileiro precisa ser compreendida segundo o contexto histórico nacional, mais precisamente da década de 1920 e, principalmente, de 1930. Nessa época desenvolve-se um movimento contrário ao modelo político até então vigente, fundado no poder da ordem liberal oligárquica, com seus partidos regionais e o poder dos coronéis. Aludida ordem, de caráter democrático, em verdade era elitista, visto que o direito de voto era restrito, e o poder tinha origem local, não havendo, então, uma identidade nacional.

A corrente que se insurgiu contra esse modelo, a qual encontrou eco na ideologia política mundial daquele momento histórico — baseado no advento do Tratado de Versalhes, na Revolução Russa, nas Constituições do México e de Weimar — defendia a ideia de um Estado nacional, forte, interventor na ordem econômica, sobretudo para mitigar os conflitos entre o capital e o trabalho ínsitos ao modo capitalista de produção, os quais eram tidos por maléficos, significando um desperdício de energia dos atores sociais.

Trabalhos sociológicos do período, dos quais se destacam os de Oliveira Vianna, demonstravam que nem nas atividades no campo, nem nas atividades comerciais praticadas nas cidades poderia surgir o conflito capital x trabalho, de acordo com uma ótica marxista, mas apenas nas atividades industriais, que se pretendia trazer ao País.

Assim, desejando estruturar melhor essa nova nação, e já antecipando formas de solução para os conflitos que necessariamente surgiriam, bem como visando a acabar com a viciada ordem liberal oligárquica hegemônica até então existente, instituiu-se um modelo que, em substituição ao de representação de interesses de apenas pequena parcela da população, seria técnico, em que empregados e empregadores, organizados em suas respectivas categorias e atendendo ao bem do Estado nacional, defenderiam seus interesses com vistas na harmonia. E, segundo esse modelo corporativo, haveria a limitação do número de organizações, inexistiria competição entre elas, e a organização patronal existiria ao lado da profissional (paralelismo de categorias).

Essas corporações técnicas — consoante o modelo corporativo — apresentaram delegados aos trabalhos realizados para a elaboração da Constituição Federal de 1937, defendendo seus interesses junto aos demais.

Tal modelo permanece ainda hoje vigente, a despeito das variações históricas, sociológicas e econômicas por que passou o País, não só no período compreendido entre 1930 e 1964, mas mesmo no regime de exceção.

Assim, equivocam-se os que alegam que o modelo sindical brasileiro seria fundado na Carta del Lavoro da Itália fascista, ou, ainda, uma cópia dela, mesmo porque, como bem demonstra Arnaldo Süssekind[3], os autores do referido modelo sindical tinham ideologias fundadas nos ideais da Igreja Católica, jamais nos modelos totalitários de direita.

1.2. DIMENSÃO DO PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL INSCULPIDO NO ART. 8O DA CF

A despeito de os princípios relativos ao direito coletivo do trabalho serem tratados em capítulo específico (Cap. 2), é necessário, ainda de acordo com as necessárias noções introdutórias da matéria, tecer algumas considerações acerca da dimensão do princípio insculpido no art. 8o da CF — o da liberdade sindical.

Logo após a promulgação da Constituição Federal em 1988, muitas editoras apressaram-se em retirar da Consolidação das Leis do Trabalho todo o capítulo que tratava da organização sindical, acreditando que os artigos ali constantes haviam sido tacitamente revogados pelos incisos do referido art. 8o da Lei Maior, sobretudo o primeiro deles.

Pouco tempo depois, e em face de algumas manifestações doutrinárias e jurisprudenciais, sobretudo em razão das divergências ocorridas, as mesmas casas editoriais voltaram a fazer incluir em suas edições a aludida Consolidação em sua íntegra (com exceção dos artigos expressamente revogados por leis infraconstitucionais), deixando ao aplicador da norma a decisão sobre sua recepção, ou não, pelo ordenamento constitucional.

A tese inicial da revogação tácita de todos os artigos que tratavam da organização sindical fundou-se na reação psicológica ao modelo legal existente antes de 1988, em que o Estado, legalmente, poderia não só intervir mas também interferir na vida sindical. Ainda hoje não são poucos os que entendem qualquer ato normativo ou executivo que trate de matéria sindical como violador do art. 8o, I, da CF.

A questão, em verdade, precisa ser analisada com mais vagar e cuidado.

Se o modelo legal anterior, realmente consubstanciado em muitos dos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho, cerceava grande parte da atividade sindical, retirando das entidades importante parcela de sua autonomia, com a vedação de intervenção e interferência do Estado na vida sindical, muitos doutrinadores e decisões dos tribunais pátrios como que passaram a dar às entidades uma posição quase soberana — nenhuma lei se aplica à organização ou funcionamento de sindicatos, federações e confederações —, o que é um absurdo! Afinal, a leitura do multicitado art. 8o, I, deve ser feita em conjunto com o art. 5o, II, da CF, dada a necessária interpretação sistemática da Lei Maior.

Na análise dos dispositivos legais que tratem da organização e funcionamento de entidades sindicais dever-se-á verificar se eles não violam a atuação das entidades. Dito de outra forma, não pode o Estado, quer pelo Executivo, quer pelo Legislativo, cercear a capacidade de ação das entidades sindicais.

Mas, se os atos normativos dizem respeito à função das assembleias gerais, aos requisitos para a sua realização ou aprovação das matérias a elas sujeitas, aos deveres e responsabilidades dos diretores sindicais etc., nenhuma inconstitucionalidade haverá aí. Afinal, os sindicatos são espécie de associações, aplicando-se a eles não só os ditames dos arts. 53 a 61 do CC, senão também as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho, que, repita-se, não caracterizando cerceamento ao exercício da atividade sindical, estipulem condições, prazos, formalidades etc. para o funcionamento da entidade.

Ao lado da preocupação em evitar restrições legais à perfeita atuação sindical, deve o aplicador da norma atentar para que, violando o princípio democrático, eventuais abusos não sejam cometidos pelos membros da direção da entidade em face dos trabalhadores ou empregadores por ela representados, fato corriqueiro e extremamente grave, dada a exclusividade de representação (princípio da unicidade sindical) e a possibilidade de, por negociação coletiva, reduzirem-se direitos dos trabalhadores (conforme CF, art. 7o, VI, XIII e XXVI).

Assim, e à guisa de exemplo, o art. 527 da CLT, que prevê a obrigatoriedade de haver na sede do sindicato um livro de registro do qual conste a relação e a qualificação dos associados da entidade sindical, não deve ser tido como violador do disposto no art. 8o, I, da CF, pois que não viola a capacidade de atuação da entidade. Ao contrário, tal documento, que nos dias atuais pode ser substituído por registros eletrônicos, permitirá, quando necessário (e a disposição do art. 612 da CLT é bom exemplo), apurar o atendimento de quórum para validação de decisões de assembleias.

Examinada a questão nesses termos, evitar-se-á, como vem ocorrendo, que os sindicatos sejam considerados quase soberanos, e não autônomos, como efetivamente devem ser.

No Capítulo 2, infra, a questão voltará a ser discutida e serão apresentados os artigos da Consolidação das Leis do Trabalho recepcionados, tacitamente revogados pela Constituição Federal, bem como os que, à falta de previsão estatutária, deverão ser observados pelas entidades sindicais.

1.3. REPRESENTAÇÃO E FILIAÇÃO

Embora muitas vezes usadas como sinônimas, a representação e a filiação são materialmente distintas. Como se estuda no direito individual do trabalho, ao ser celebrado um contrato de trabalho entre empregador e empregado, o seu conteúdo não se esgota nas linhas do texto que o compõem, visto que pode ele ser verbalmente acordado (CLT, art. 442). Além das normas fixadas pelo Estado por meio do Poder Legislativo, outras, oriundas da autonomia privada coletiva, consubstanciadas em acordos e convenções coletivos de trabalho, podem estabelecer direitos e obrigações aos atores contratuais, mesmo contra suas vontades.

Isto se dá pelo fato de que os instrumentos normativos advindos do processo de negociação coletiva aplicam-se erga omnes nas respectivas categorias; essa aplicação involuntária decorre da representação legal da categoria pelo sindicato, é prerrogativa dele, conforme se depreende da leitura do art. 513, a, da CLT. Ou seja, a aplicabilidade de tais normas coletivas não é facultativa, mas automática, compulsória, só podendo as partes insurgir-se contra suas cláusulas quando estas ferirem dispositivo legal ou quando, também por negociação coletiva, for elaborado novo instrumento que substitua o anterior. A respeito, vide a OJC 23.

É possível analisar essa representação sindical em dois âmbitos: o coletivo ou geral e o individual. No primeiro caso, os interesses gerais da categoria representada pela entidade sindical são considerados em relação à categoria oposta, ao Estado ou a certos órgãos privados. O sindicato é aí o intérprete das aspirações ou posições daqueles que fazem parte da categoria que lhe é fundante.

Por seu lado, como representante dos interesses individuais, o sindicato exerce funções mais ou menos limitadas, em função do modelo legal vigente, seja participando de medidas judiciais no interesse da classe, seja fazendo a homologação de rescisões contratuais dos empregados por ele representados.

Não resta dúvida que na representação dos interesses gerais da categoria — no âmbito coletivo — encontra-se o motivo de ser de qualquer entidade sindical, a razão de sua existência. No exercício dessa representação as entidades sindicais atuam com autonomia, e suas deliberações obrigam aqueles que representam.

Independentemente da representação pela entidade sindical, poderá o empregado ou o empregador filiar-se ao sindicato que representa sua categoria, caso entenda ser relevante a participação mais aprofundada na vida associativa. Muitos sindicatos condicionam a participação do representado em chapas eleitorais, com vistas na candidatura à direção da entidade, à sua filiação, como previsto no art. 529, a, da CLT.

Assim, é de ver que, enquanto a representação legal da categoria pelo sindicato é automática e incondicional, a filiação é opcional e espontânea, sendo a liberdade de filiação uma garantia constitucional, conforme disposição dos arts. 5o, XVII e XX, e 8o, caput e seu inciso V, todos da CF.

Mais ainda, enquanto os interesses gerais da categoria são defendidos pelo sindicato e também pelas federações e confederações, a filiação, quer do empregado, quer do empregador, só se pode dar em face do sindicato, uma vez que inexiste filiação dos atores da relação de trabalho às entidades sindicais de grau superior.

A representação dos interesses gerais da categoria surge no momento em que o sindicato adquire sua personalidade jurídica sindical, após a inscrição da entidade no Ministério do Trabalho e Emprego, conforme estudado no Capítulo 4 (Port. MTE n. 186/2008, DOU, 10 de abril de 2008). A personalidade jurídica, que antecede a personalidade jurídica sindical, surge com o registro dos atos constitutivos da entidade sindical no cartório de registro de títulos e documentos ou de pessoas jurídicas (CC, art. 45).

Assim, uma empresa recém-constituída, ainda que sem empregados, é representada pelo seu sindicato de classe; o empregado, no momento da celebração de seu contrato de trabalho, já passa a ser representado por seu sindicato. Isso porque essa representação dos interesses gerais tem por origem a criação mesma da entidade, com a consequente existência da categoria, e não da celebração do contrato de trabalho entre as partes.

Dado que o papel do sindicato não se restringe ao âmbito trabalhista, embora seja este preponderante, poderá, por exemplo, a entidade celebrar acordo com a Secretaria da Fazenda do Estado para a concessão de facilidades no recolhimento de tributos, benefício que será usufruído por uma empresa recém-constituída, a despeito de ela não possuir nenhum empregado. No âmbito dos empregados, para exemplificar o anteriormente citado, tem-se que a Lei n. 9.601/98 condiciona a criação de empregos temporários pelas empresas, obtendo as vantagens trabalhistas e fiscais nela previstas, à celebração de acordos ou convenções coletivos de trabalho.

Teria o sindicato legitimidade para representar interesses dos trabalhadores que eventualmente venham a ser contratados com base nessa lei, os quais à época da celebração da norma coletiva ainda não são representados pela entidade, porquanto não existe um sindicato que represente desempregados? A resposta é afirmativa, sendo apenas aparente a contradição que indica, pois a representação de interesses refere-se à categoria, e não a cada um de seus membros individualmente considerados.

Representando os interesses gerais de sua categoria, os atos praticados pela entidade sindical vinculam os representados, presentes e futuros (desde que, é claro, passem a pertencer à categoria). Esta representação não se condiciona à celebração do contrato de trabalho, embora a aplicação em concreto a uma situação fática só se possa dar se o empregado ou empregador integrar a categoria.

Os interesses individuais, de empregadores ou empregados, podem ser defendidos pela entidade sindical, o que se dará na forma prevista pela legislação processual, como se fosse por intermédio de advogado. Por sua vez, a filiação à entidade sindical é espontânea, condicionada à eficaz manifestação de vontade do interessado, que pode a qualquer momento desfiliar-se, ainda que continue a exercer suas funções profissionais (como empregado ou empregador).

1.4. CATEGORIA E ENQUADRAMENTO SINDICAIS

A categoria não é uma realidade ontológica, visto que ela não existe no mundo das coisas, mas é criação do direito coletivo do trabalho, fundado no modelo corporativista, segundo o qual os empregados ou empregadores, exercentes de atividades idênticas, similares ou conexas, fazem parte, cada qual, de uma dada categoria, surgida, a princípio, da atividade desenvolvida pelo empregador. Assim, todo empregado e todo empregador pertencem a determinado ramo de produção, a que se atribui a noção de categoria. A CLT, em seu art. 511, prevê e define as categorias econômica (§ 1o), profissional (§ 2o) e diferenciada (§ 3o).

A ideia de categoria[4], no modelo corporativo decorre da noção de identidade de interesses e parte do princípio de que os integrantes de um mesmo grupo de empregados ou empregadores têm interesses comuns.

O fato é que, existindo um sem-número de entidades sindicais no Brasil, surge a necessidade de saber, em uma dada situação concreta, qual delas representa os interesses do empregado ou do empregador. Para tanto, deve-se proceder ao enquadramento destes em suas respectivas categorias, considerando-se a diferenciação entre as econômicas e as profissionais. Mediante esse enquadramento do empregador e do respectivo empregado às suas categorias, permitir-se-á determinar a aplicabilidade de convenções e acordos coletivos de trabalho que lhes forem comuns, bem como de todas as outras questões relativas ao direito coletivo do trabalho.

No que se refere ao enquadramento sindical, já se disse que a representação sindical no atual modelo brasileiro não é espontânea; ao contrário, é legalmente estipulada, sendo inafastável pela vontade das partes. Assim, o necessário enquadramento de empregado ou empregador em suas respectivas categorias não é opção dada a eles, mas sim, e a princípio, funda-se numa realidade fática, tomando-se por referência a atividade econômica exercida pelo empregador. Se este desenvolve atividade na indústria metalúrgica, pertencerá à categoria patronal metalúrgica, ao passo que seus empregados comporão, em princípio, a categoria profissional metalúrgica; se o empregado é contratado para trabalhar em um banco, passa, ao iniciar suas atividades aí, a integrar a categoria dos bancários. Se for dispensado por esse banco e passar a laborar para uma empresa varejista, passa, a partir da admissão, a pertencer à categoria dos empregados do comércio. Equivoca-se, assim, quem entende que o enquadramento decorre do recolhimento das contribuições sindicais a determinado sindicato, seja da empresa, seja do empregado, ou que vem previsto na própria convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Na hipótese de o empregador exercer diversas atividades econômicas, como a indústria e o comércio de produtos cirúrgicos, poderia surgir dúvida sobre pertencerem seus empregados à categoria industrial ou comerciária. Duas soluções podem ocorrer, conforme haja ou não sindicatos de empregados que representem cada uma dessas categorias profissionais. Em havendo ambas as entidades, os empregados se enquadram em cada uma de suas respectivas categorias (os empregados na atividade industrial, ligados ao sindicato que representa essa categoria; o mesmo se dá em relação aos que laboram na atividade comercial). Se não houver, a melhor solução será tomar em consideração a atividade preponderante do empregador, de acordo com o previsto no art. 581, § 2o, da CLT, segundo o qual é preponderante a atividade que “caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional”.

Constitui exceção a esta regra o caso dos empregados que exercem profissão diferenciada, assim considerada a regulada por leis específicas, ante a previsão do art. 511, § 3o, da CLT (cite-se como exemplo a de secretário, regulada pela Lei n. 7.377/85), ou o dos que são representados por um sindicato específico (como o sindicato dos empregados em transporte de cargas, que não são regulados por lei específica). Nessas hipóteses, independentemente da atividade desenvolvida pelo empregador, pertencerá o empregado, sempre, à sua própria categoria, pelo que a aplicabilidade das normas coletivas deverá obedecer a critérios próprios, o que será objeto de análise no Capítulo 8. Vide, a esse respeito, a OJC 36 e Súmula 374, ambas do col. Tribunal Superior do Trabalho.

A experiência mostra que, quando a categoria é genérica, tem ela mais poder de negociação ante a parte oposta do que quando ocorre a divisão em categorias mais específicas. A provável explicação é que, por exemplo, se o sindicato patronal permanece unido e o profissional desmembra-se em vários específicos, a assimetria entre as categorias cresce, dando mais poder de imposição de vontade àquela que permaneceu unida[5].

Deve-se notar, por relevante, que só se pode falar em categoria diferenciada (são trabalhadores pertencentes às categorias diferenciadas os empregados que exercem suas funções tendo como condições de trabalho aquelas previstas em legislação própria, especial, ou aqueles de cujo desempenho de suas atividades resulta igualdade de condições de vida) para os empregados; afinal, só eles podem exercer uma profissão.

A Consolidação das Leis do Trabalho possuía um quadro anexo ao art. 577, o qual estabelecia as atividades econômicas e profissões para fins de enquadramento sindical. À época de vigência dessa norma, a categoria existia a priori, ou seja, era previamente estabelecida em lei. Todavia, com o advento da Constituição Federal de 1988, que estabeleceu a liberdade de criação de sindicatos independentemente de autorização estatal e com base na vontade dos interessados (art. 8o, I e II), tem-se que referido quadro, atualmente, é exemplificativo, além de se encontrar distante da realidade, porquanto existem hoje atividades econômicas e profissionais que, àquela época, nem sequer podiam ser imaginadas. Poderá ocorrer, assim, a criação de sindicatos representativos de categorias profissionais ou econômicas ali não previstas, bem como o desmembramento dos já existentes, conforme se verá adiante.

O sindicato não pode ser confundido com a categoria que representa. Afinal, ele é a organização jurídica da categoria; e esta é uma realidade sociológico-econômica. Além do mais, somente se pode cogitar em enquadramento de um empregado ou empregador quando existir uma entidade sindical que represente a categoria, o que leva à ideia de serem eles conceitos recíprocos, tais quais o são as figuras do empregado e do empregador — só é possível falar em criação de uma categoria com a criação do respectivo sindicato.

De nada adiantaria falar numa hipotética categoria de “empregados em lojas de shopping centers”, se efetivamente não existe entidade que represente os interesses desses empregados.

Situação especial é a relativa aos profissionais liberais (p. ex., médicos ou engenheiros), visto que, ao lado do exercício profissional autônomo, podem eles ser empregados e empregadores. Afinal, um médico pode ser, ao mesmo tempo, empregado de hospital e possuir clínica em que emprega atendentes, enfermeiros etc. Pode-se definir os profissionais liberais como os que exercem suas atividades de forma autônoma, ou na qualidade de empregadores, habilitados legalmente e com registro nos Conselhos Profissionais, atendidos os requisitos técnicos e científicos previstos na legislação para o desempenho da profissão.

Relembre-se que, em se tratando de profissionais liberais, só faz sentido pensar em enquadramento sindical quando houver recolhimento de contribuição sindical ou na hipótese de atendimento a disposições de acordo ou convenção coletivos de trabalho. Para a existência de relação empregatícia, o art. 2o da CLT, ao caracterizar o empregador, não distingue a atividade por ele exercida. Quanto à aplicação de um acordo ou convenção coletivos de trabalho, já se terá presente a existência de relação empregatícia, motivo pelo qual é aplicável o já discutido, desaparecendo, assim, a especificidade do profissional liberal.

Outra questão tormentosa diz respeito aos empregados em condomínios de edifícios residenciais. Nesses casos, verifica-se nos dissídios individuais em trâmite perante a Justiça do Trabalho a juntada aos autos de convenção coletiva de trabalho celebrada entre uma federação de empregados em edifícios e condomínios, pelo lado profissional, e o sindicato das empresas de compra, venda, locação e administração de imóveis residenciais e comerciais, pelo lado econômico.

Tal norma coletiva, em verdade, tem aplicação mais reduzida do que se vem pretendendo: se não resta nenhuma dúvida de que, do lado dos empregados, todas as entidades signatárias representam os empregados de condomínios residenciais ou comerciais, dada a nomenclatura dessas mesmas entidades, já do lado econômico um sindicato de empresas de compra, venda, locação e administração de imóveis residenciais e comerciais, em razão da sua nomenclatura, não representa os condomínios de edifícios residenciais ou comerciais, mas sim, e tão somente, as empresas que compram, vendem, locam e administram os imóveis residenciais e comerciais.

As disposições da convenção coletiva de trabalho em comento, então, e em face da natureza contratual desse tipo normativo, só obrigam as partes signatárias e aqueles por elas representados, o que afasta, de plano, os condomínios residenciais ou comerciais, que não se confundem com as empresas que fazem sua administração.

Assim, os direitos e garantias previstos na aludida convenção coletiva de trabalho são inaplicáveis aos empregados de condomínios residenciais ou comerciais, salvo se comprovado que a entidade sindical patronal também representa tais condomínios, o que se faz por meio da verificação de seus estatutos sociais, devidamente registrados em cartório, além de sua legitimidade, conforme apurado na análise das atas das assembleias gerais extraordinárias. O ideal, no caso, seria a constituição de entidade sindical específica, representativa da categoria dos edifícios residenciais, observando-se o contido no Capítulo 4.

Aos aplicadores do direito mister se faz, ao pretenderem analisar o emprego de uma norma coletiva a um caso concreto, seja ela acordo, convenção ou mesmo sentença normativa (que é a equivalente jurisdicional de um acordo ou convenção coletivos de trabalho), verificar se os requisitos formais de validade dela foram atendidos (CLT, art. 613), bem como se categorias e base territorial das entidades profissional e econômica signatárias de fato representam, respectivamente, os empregados e empregadores envolvidos, sob pena de inaplicabilidade, sobretudo em face do princípio da legalidade, insculpido no art. 5o, II, da CF.

Por fim, tem-se que, quando determinada categoria não estiver organizada em sindicato, será ela representada pela respectiva federação (conforme disposto no art. 611, § 2o, da CLT) e, na ausência desta, pela confederação, até que entidades inferiores e específicas sejam criadas. A aparente dificuldade desse enquadramento de atividades perante federações em verdade não ocorre, dado que se podem restringir as atividades, patronais ou profissionais, a três grandes categorias econômicas, a saber, agricultura, indústria e comércio, incluindo-se o setor de serviços nesta última. Assim, se se pretender saber qual a norma aplicável a um empregado que trabalha em uma oficina mecânica, cuja categoria (empregados em oficinas mecânicas) não se organizou em sindicato, dever-se-á aplicar a ele a norma coletiva celebrada pela federação do comércio ou de serviços, visto que a atividade do empregador aí se enquadra; o mesmo raciocínio se dá em face da categoria profissional.

Outra espécie de categoria, esta bastante exótica, é a de empregados em entidades sindicais. Em outras palavras, seria a categoria representativa dos empregados que atuam em entidades sindicais, quaisquer que sejam elas. Assim, nessa categoria estaria representado tanto o economista de um sindicato patronal metalúrgico quanto a secretária de um sindicato de empregados no comércio.

O art. 10 da Lei n. 4.725/65 previa que os reajustes salariais estabelecidos em sentenças normativas aplicáveis aos empregados e empregadores representados pelas entidades sindicais litigantes em processo de dissídio coletivo econômico (v. Cap. 9) também o seriam para os empregados dessas mesmas entidades, observadas as peculiaridades que lhes fossem inerentes. Por analogia era de entender que os reajustes salariais e todos os demais direitos oriundos de sentença normativa, assim como os fixados em convenções coletivas de trabalho, deviam ser estendidos aos empregados da entidade sindical signatária. Inaplicáveis seriam, para tal fim, os benefícios oriundos de acordos coletivos de trabalho, uma vez que esses instrumentos se aplicam a uma ou mais empresas, e sua multiplicidade poderia levar ao conflito interno de saber quais dos acordos devem prevalecer para fins de aplicação aos empregados da entidade — se os mais benéficos ou os menos benéficos.

Entretanto, a Lei n. 11.295/2006 acrescentou o § 2o ao art. 526 da CLT, que estabelece o direito de os empregados de entidades sindicais associarem-se em sindicatos, além de estipular a aplicabilidade das disposições de leis de proteção do trabalho e de previdência social. Inova, assim, a lei em comento ao permitir a sindicalização desses trabalhadores, o que de resto apenas ratifica o disposto na parte final do art. 8o, II, da CF.

Até aqui se considerou o enquadramento, seja do empregado, seja do empregador, ao seu próprio sindicato. Poderá ocorrer, entretanto, um conflito entre um sindicato e uma empresa, ou entre duas entidades sindicais, a respeito do enquadramento de uma categoria de empregados ou empregadores, quando duas ou mais entidades pretenderem a exclusividade de sua representação. A competência material para o julgamento dessa questão será da Justiça do Trabalho, em razão do disposto no art. 114, III, com redação trazida pela Emenda Constitucional n. 45/2004, que inclusive deverá levar ao cancelamento da OJC 9.

Para melhor análise das inovações trazidas pela referida Emenda Constitucional à questão do direito coletivo do trabalho, vide Capítulo 12, infra.

1.5. BASE TERRITORIAL

O sindicato, como já se viu, representa determinada categoria, profissional ou econômica, ou mesmo uma profissão diferenciada. Essa representação se dá em certo espaço geográfico, que se denomina base territorial, o qual será, ante os termos do disposto no art. 8o, II, da CF, no mínimo um município. Tal dispositivo revogou parcialmente o art. 517 da CLT, que previa a possibilidade de existência de sindicatos distritais.

Na medida em que representa os empregados ou empregadores das localidades que compõem sua base territorial — em mais de um município, um, dois ou mais estados ou mesmo em todo o Brasil, ter-se-á, respectivamente, um sindicato com base territorial intermunicipal, estadual, interestadual ou nacional. O mais comum, todavia, é que os sindicatos tenham base territorial municipal ou intermunicipal, abrangendo cidades vizinhas, para fins de possibilitar a boa representação da categoria.

A extensão ou ampliação da base territorial sindical será sempre estabelecida pelos interessados (categoria profissional ou econômica), conforme dita o citado art. 8o, II, da Lei Maior. O ideal é que empregados e empregadores, ao estabelecerem a base territorial da entidade sindical, busquem uma “padronização” das condições de trabalho para membros da mesma categoria em regiões geográficas próximas, considerando as realidades econômica e técnica existentes.

A categoria, ao pretender fixar a base territorial de sua representação, deverá, obrigatoriamente, observar o princípio da unicidade sindical, segundo o qual em uma base só pode haver uma entidade sindical representativa de determinada categoria (CF, art. 8o, II). Desse modo, eventual pretensão de estender a base territorial anteriormente existente dependerá de não haver, na nova base, sindicato que represente a categoria, sob pena de caracterizar conflito de representação.

Ocorrendo esse conflito, deverá prevalecer a representação da entidade que há mais tempo a exerce naquela base territorial (STF, RR 199.142, 2a T., rel. Min. Nelson Jobim), considerando-se a data de sua fundação ou de início de representação da categoria no Ministério do Trabalho e Emprego, e não de obtenção de sua personalidade jurídica junto ao cartório de registro de títulos e documentos ou de pessoas jurídicas. A competência para dirimir eventual conflito de representação, por força do art. 114, III, da CF, será da Justiça do Trabalho.

Poderá, todavia, em dissídio individual trabalhista, surgir a necessidade de, incidentalmente, o juiz do trabalho fixar o acordo ou a convenção coletivos de trabalho aplicável ao caso concreto que lhe é submetido, dada a eventual existência nos autos de acordos ou convenções coletivos de trabalho celebrados por dois ou mais sindicatos que pretendam a representação de uma categoria na mesma base territorial. Também nesses casos, a decisão prolatada, ainda que em instâncias superiores, não dará à entidade sindical a representação da base territorial, que deverá ser oriunda de decisão específica, proveniente da própria Justiça Laboral.

1.6. DESMEMBRAMENTO DE CATEGORIA OU BASE TERRITORIAL

O princípio da unicidade sindical, segundo o qual por determinação legal só pode haver uma entidade sindical representativa de categoria profissional ou econômica em determinada base territorial, não é tão rígido quanto uma primeira leitura faz crer.

Um sindicato pode representar uma ou mais categorias similares, em um ou em vários municípios. Poderá mesmo ocorrer que a categoria representada pelo sindicato seja genérica, surgindo dela outras mais específicas. É o que se dá, por exemplo, com um sindicato do comércio varejista. É varejista por não ser atacadista, mas são inúmeros os tipos de comércio varejista que podem existir em uma sociedade: o comércio de produtos alimentícios, farmacêuticos, de veículos automotores etc. são exemplos de atividade comercial varejista, terminando aí a identidade que há entre eles.

Ocorrendo essa representação mais ampla, poderão os membros de uma das categorias específicas pretender desligar-se dessa entidade genérica originária, criando um sindicato que os represente com exclusividade. Assim, poderiam os empresários do ramo de comércio varejista de material de construção pretender criar entidade sindical específica, deixando de ser representados pelo sindicato do comércio varejista. Nessa hipótese, ter-se-á o interesse de fazer o desmembramento dessa categoria, criando um sindicato próprio e específico.

O desmembramento não é cabível apenas em relação à categoria, mas também, e mesmo cumulativamente, relativamente à base territorial. Em tais hipóteses deverá sempre prevalecer o interesse dos envolvidos, expresso em assembleias gerais devidamente convocadas a deliberar sobre o assunto, conforme será estudado no Capítulo 4.

A entidade que foi reduzida em sua representação nada poderá arguir, tendo em vista que é a própria Constituição Federal de 1988 quem garante a possibilidade de isso se dar, conforme se vê pela leitura do seu art. 8o, II. Tal possibilidade, inclusive, vem sendo praticamente acolhida de forma pacífica e unânime por nossos tribunais (TST, SDC, RODC 239.943/96, Ac. 809, rel. Min. Moacyr Roberto Tesch Auersvald).

Recentemente, o Supremo Tribunal Federal (AgRgRE 241.935-8, Ac. 1a T., rel. Min. Ilmar Galvão) entendeu que o desmembramento de uma das categorias representadas por confederação, criando uma nova, não fere o princípio da unicidade sindical. A despeito do entendimento dos que acham que essa interpretação põe por terra o princípio da unicidade sindical, tem-se que tal em verdade não ocorreu, porquanto naquele feito discutia-se a possibilidade de a categoria patronal ligada à Saúde desmembrar-se da Confederação Nacional do Comércio, pela qual até então era representada.

Desse modo, não se criou idêntica categoria, em nível confederativo, a par de outra já existente, o que efetivamente iria de encontro ao disposto no art. 8o, II, da CF, mas sim houve desligamento de uma parte do todo. Assim, e a partir do trânsito dessa decisão, ao lado das demais confederações patronais, surge a Confederação Nacional da Saúde.

De qualquer forma, para garantir que o efetivo interesse da categoria seja atendido e respeitado, é de grande importância atentar para os procedimentos de convocação da categoria interessada. Se se tratar de desmembramento de base territorial, é mister convocar todos os representados da categoria a ser desmembrada, incluídos os da nova base territorial, para que demonstrem em assembleia o interesse na criação da nova entidade. No caso de desmembramento de categoria, todos os exercentes dela, incluindo os da nova a ser criada, deverão ser convocados para deliberação sobre a proposta. Qualquer vício nessas convocações tornará nulo o desmembramento. Para mais detalhes, vide o exposto no item 5.1, infra, que trata da administração da entidade sindical, especialmente das assembleias gerais.

Mas outro aspecto deve ser considerado a respeito do desmembramento de base territorial ou de categoria, que é o relativo ao fato de que tal pretensão deve ser oriunda dos quadros da própria entidade. Ou seja, o interesse em desmembrar uma entidade deve ser discutido na entidade a ser desmembrada (geral), evitando-se assim que aventureiros, com finalidades diferentes daquelas dos que comporão a nova categoria, venham, por meras questões formais, a obter a nova representação. Afinal, não é rara a possibilidade de a própria entidade patronal ou empresas virem a patrocinar a criação de entidade profissional menos combativa, com a qual passem a negociar os direitos de seus empregados.

Nesse sentido, não se esquecendo que o debate na entidade sindical deve ser sempre incentivado, de modo a garantir a democracia representativa, mas sobretudo a participativa, e prevendo os estatutos sociais da entidade sindical os meios para a convocação de assembleias gerais extraordinárias, é essencial que os trabalhadores ou empregadores, conforme o tipo de entidade sindical que se considere, dentro da própria associação, levantem a questão do desmembramento. São os próprios estatutos que devem estipular os requisitos para a convocação da assembleia pelos interessados quando a própria direção do sindicato se nega a fazê-lo.

Insta que os interessados no desmembramento levem ao conhecimento dos demais integrantes da categoria genérica sua intenção, justificando-a; dessa forma, permite-se o debate acerca do assunto e, eventualmente, serão criados mecanismos para solucionar as causas que geraram a expectativa de desmembrar a categoria mais genérica. Para tal assembleia, instalada tão somente para essa finalidade, deverão ser convocados não só os representados pela entidade em gênero, senão também, e de modo específico, os da futura entidade a ser criada.

Assim, sem violar o disposto no art. 8o, II, da CF, permitir-se-á que eventual desmembramento não seja resultado de interesses de alguns poucos, nem que se cerceie a possibilidade de toda a categoria discutir a viabilidade de tal desmonte da entidade ocorrer.

Como já referido, a experiência demonstra que, quanto mais se desmembra uma categoria ou base territorial, mais fraca ela se torna.

De qualquer modo, em havendo o Judiciário de julgar um feito em que a representação ainda não foi pacificada por eventual força de coisa julgada material, dever-se-á ter por representante a entidade que se pretende ver desmembrada, e não a desmembrante, pois aquela, e não esta, é a que, até decisão irrecorrível dos tribunais, legitimamente representa a categoria.

Resumindo o até aqui tratado no presente capítulo, tem-se que trabalhadores ou empregadores, ao pretenderem estabelecer a base territorial de seus sindicatos representativos ou fixar a categoria a ser representada, deverão obrigatoriamente observar o princípio da unicidade sindical, segundo o qual, em uma dada base territorial, só poderá haver uma entidade sindical representativa de determinada categoria. Assim, a intenção de estender a base territorial de um município, do qual já se possui representatividade, para outro dependerá não só da concordância dos integrantes dessa nova cidade como também da inexistência de sindicato que represente a mesma categoria na nova base, sob pena de se verificar disputa de base territorial entre sindicatos. O mesmo raciocínio se aplica no desmembramento ou ampliação de categoria.

Dada a extrema multiplicidade de sindicatos existentes atualmente (devem extrapolar a casa dos 18 mil), poderão surgir conflitos de representação. Como já explicitado, a competência para dirimir o conflito de interesses será da Justiça do Trabalho, ante o disposto no art. 114, III, da CF.

Nesses dissídios, dois poderão ser os critérios para a sua solução: o da especificidade e o da anterioridade. O da especificidade se emprega quando se tratar de hipótese de desmembramento de categoria. Se a nova categoria é uma diminuição da categoria anteriormente existente, deverá prevalecer a criação desse novo sindicato, desde que o desmembramento seja resultado oriundo da entidade desmembrada, e não fruto de estranhos ao movimento sindical. Mas se se tratar de ampliação de categoria (de uma categoria inicialmente representada, se pretende representar outras) ou de base territorial (quando se pretende representar a categoria em outros municípios além daquele que já representa), e o conflito surgir em relação a outra entidade que já representava (quer a base, quer a categoria), o critério de solução há de ser o da antiguidade.

2. PRINCÍPIOS DE DIREITO COLETIVO
DO TRABALHO

SUMÁRIO: 2.1. Princípio da autonomia privada coletiva. 2.2. Princípio da liberdade sindical. 2.2.1. Liberdade de formar sindicatos. 2.2.2. Liberdade de filiar-se ou desligar-se de um sindicato. 2.2.3. Liberdade de elaborar estatutos, eleger representantes e organizar suas atividades. 2.3. Os contornos constitucionais da autonomia sindical. 2.4. A Constituição Federal e os artigos da CLT que tratam da liberdade sindical.

A Constituição Federal de 1988, em seu art. 8o, apresenta os princípios gerais que regem o direito sindical pátrio. Dadas as funções interpretativa e integrativa dos princípios, é de vital relevância analisá-los, pois será da sua correta interpretação que se poderá, nos casos concretos, verificar a constitucionalidade ou não de atos normativos, vigência de disposições legais anteriores à Carta ou mesmo dirimir conflitos de interesses entre particulares.

A existência de princípios próprios é um dos aspectos que justifica a existência de um ramo do direito. Não obstante a doutrina pátria seja reticente quanto à autonomia do direito coletivo do trabalho, em verdade possui ele princípios que lhe são peculiares; relembre-se apenas que as funções dos princípios podem ser divididas em informadora (pois que inspiram o legislador, servindo de fundamento do ordenamento), normativa (quando atuam como fonte supletiva, na ausência da lei) e interpretativa (quando usados como critério orientador do intérprete).

O Direito Coletivo do Trabalho tem, como princípios, os da autonomia privada coletiva e da liberdade sindical. Este se subdivide nos princípios da liberdade de formar sindicatos, liberdade de filiar-se ou desfiliar-se de um sindicato e liberdade de elaborar estatutos, eleger representantes e organizar suas atividades. É o que se passa a analisar.

2.1. PRINCÍPIO DA AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA

Inicialmente, é de se ver que os princípios aplicáveis ao direito individual não se aplicam ao coletivo, porquanto neste inexiste a hipossuficiência justificadora dos que regem a relação individual de trabalho.

No direito coletivo, o princípio da proteção do empregado, o mais caro da relação individual de trabalho, é substituído pelo da autonomia privada coletiva. A origem dessa diferenciação está na natureza fática da relação verificada em cada dimensão da questão: no direito individual do trabalho considera-se a relação entre empregado e empregador, aquele individualmente considerado; no direito coletivo do trabalho, por sua vez, se os empregadores podem ou não estar reunidos em seu sindicato patronal, os trabalhadores estarão sempre organizados na entidade sindical que os representa, conforme determinação contida no art. 8o, VI, da Constituição Federal.

Na relação individual de trabalho, o empregador tem o poder de, unilateralmente, estabelecer as condições em que o trabalho será executado, ou seja, é ele quem escolhe oferecer uma vaga a ser preenchida, a função a ser exercida, a jornada de trabalho a ser cumprida, o salário a ser pago e até mesmo se o contrato de trabalho será celebrado por prazo determinado ou indeterminado. Do lado dos trabalhadores, haverá sempre uma multiplicidade de pessoas interessadas nesse posto de trabalho, decorrendo desse fato que, se no lado do empregador há monopólio na estipulação das condições, no lado dos trabalhadores há concorrência, sendo que essa concorrência leva a que os trabalhadores envolvidos no processo seletivo aceitem piores condições de trabalho em relação a seus concorrentes para obter o emprego e o salário dele decorrentes. Tem-se aí a natureza da assimetria da relação, comumente chamada hipossuficiência do trabalhador em face do empregado.

Já na relação coletiva do trabalho essa assimetria não existe, dado que o empregador, ou mesmo a união deles, tem de tratar com os trabalhadores organizados em entidades sindicais, donde houver, nos dois lados da relação jurídica, atores únicos, teoricamente em condições de igualdade. Isso explica o por que, nas relações coletivas de trabalho, aplica-se o princípio geral do direito pacta sunt servanda, o que não se dá nas relações individuais, em que a incapacidade do trabalhador faz valer sua vontade na formação, desenvolvimento e extinção do contrato individual de trabalho leva a que a legislação brasileira lhe promova mecanismos de proteção em face do empregador.

Em junho de 2010, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST editou, dentre outras, a OJ Transitória n. 73, de seguinte teor:

VOLKSWAGEN DO BRASIL LTDA. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. PAGAMENTO MENSAL EM DECORRÊNCIA DE NORMA COLETIVA. NATUREZA INDENIZATÓRIA. A despeito da vedação de pagamento em periodicidade inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no ano cível, disposta no art. 3o, § 2o, da Lei n. 10.101, de 19.12.2000, o parcelamento em prestações mensais da participação nos lucros e resultados de janeiro de 1999 a abril de 2000, fixado no acordo coletivo celebrado entre o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e a Volkswagen do Brasil Ltda., não retira a natureza indenizatória da referida verba (art. 7o, XI, da CF), devendo prevalecer a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva (art. 7o, XXVI, da CF).

Há de se lembrar que o referido artigo 3o, § 2o, da Lei n. 10.101/2000 estabelece que o pagamento da Participação em Lucros e Resultados não pode se dar em periodicidade inferior a 6 meses. No entendimento acima apresentado, a mais alta Corte trabalhista entendeu válida a pactuação de prazo de pagamento aos trabalhadores em patamar inferior ao legal, mantendo a natureza indenizatória da verba paga a esse título.

Eis aí, então, a diferença entre os princípios fundantes de cada um dos ramos do direito do trabalho.

2.2. PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL

Feitas essas considerações iniciais, tem-se que o primeiro e mais importante dos princípios constitucionais referentes ao direito sindical é o princípio da liberdade sindical. Resultado do movimento sindical contra a ingerência do Estado, sobretudo em se considerando a época histórica em que o próprio direito de coalizão era proscrito nas legislações, é previsto, primeiramente, na Convenção n. 87 da OIT (v. Apêndice 1, p. 199), a qual visa a democratizar o sindicalismo em suas relações com o Poder Público e trata especificamente da liberdade sindical, além de apresentar um rol de garantias que deve ser observado por seus signatários em relação às entidades sindicais existentes em seu território.

A Convenção n. 87 da OIT, de 1948, compõe-se de vinte e um artigos, dos quais onze tratam da liberdade de atuação sindical perante o Estado, mais precisamente do Poder Executivo. Assim, seu art. 4o dispõe ser vedada a dissolução ou suspensão da entidade sindical por ato administrativo (o que leva à aceitação de que tal se dê por ato jurisdicional), e o art. 8o veda que a legislação nacional reduza as garantias previstas na Convenção, o que leva à conclusão de que outras matérias, desde que não firam a capacidade de atuação das entidades sindicais, poderão ser regulamentadas por legislação estatal. Na Constituição Federal, prevê o art. 5o, II, que todos se submetem aos ditames da lei, e o inciso XIX limita a dissolução ou suspensão das atividades associativas (as entidades sindicais são espécie do gênero associação) à decisão judicial.

O princípio da liberdade sindical traz em si várias dimensões da relação entre o sindicato e o Estado. Em consequência da experiência nacional anterior a 1988, mais precisamente em face do que se viveu no período do regime militar, o princípio da liberdade sindical previsto no art. 8o da CF levou a que muitos entendessem a atividade sindical totalmente livre de regulamentação estatal, o que é um equívoco, eis que o princípio da legalidade, previsto no art. 5o, II, da Constituição Federal, também se aplica ao Direito Coletivo do Trabalho.

2.2.1. Liberdade de formar sindicatos

Num primeiro momento, a liberdade sindical significa a liberdade de formar sindicatos sem a necessidade de prévia autorização do Estado. Se a legislação pátria já chegou a exigir a prévia existência de uma associação profissional a ser posteriormente transformada em sindicato (CLT, art. 512), hoje tal exigência já não existe, dada a redação do art. 8o, I, da CF. A respeito do registro no órgão competente a que alude o mesmo inciso, vide o Capítulo 4, infra.

A Carta Magna não acolhe as disposições da Convenção n. 87 da OIT no que se refere à limitação da existência de apenas uma entidade sindical em uma dada base territorial, figura denominada pela doutrina unicidade sindical (ver item 1.2, supra). Também há discordância entre os dois diplomas legais por estabelecer a Constituição Federal a contribuição sindical obrigatória, conforme se abordará no item 6.1, infra.

No Capítulo 1, supra, vimos que unicidade e unidade sindical não são conceitos sinônimos. A despeito de ambas preverem a existência de apenas uma entidade sindical representando uma categoria em uma dada base territorial, na unicidade essa característica decorre de previsão legal restritiva de organização, enquanto na unidade é o interesse dos trabalhadores ou empregadores que, visando unir esforços, deliberam sobre a existência de uma única entidade que os represente perante o Estado ou a categoria oposta.

Decorre dele, também, a permissão para a criação de federações e confederações, sendo que o princípio da liberdade a elas também se aplicará. A Constituição Federal, em seu art. 8o, IV, de forma indireta, prevê a existência desses órgãos sindicais, ao afirmar haver a contribuição confederativa com finalidade de custear o sistema confederativo de representação sindical.

Pelo que se viu no Capítulo 1, supra, a liberdade para se criar sindicatos não é absoluta no modelo jurídico brasileiro, dado que, para tanto, dever-se-á observar o princípio da unicidade sindical que veda a criação de mais de uma entidade sindical em uma determinada base territorial, que não pode ser inferior a um município.

2.2.2. Liberdade de filiar-se ou desligar-se de um sindicato

Significa, ainda, aludido princípio a liberdade de filiar-se ou de desligar-se de um sindicato. Nesse aspecto, é considerada a liberdade de o trabalhador ou o empregador filiar-se aos seus respectivos sindicatos, ou de desligar-se deles.

Atente-se, nesse aspecto, ao exposto no Capítulo 1, acerca da distinção existente entre filiação e representação sindicais, pois que elas não se confundem. O princípio aqui discutido diz respeito à possibilidade de trabalhadores e empregadores filiarem-se a seus respectivos sindicatos; a representação será sempre obrigatória.

A liberdade sindical, assim dimensionada, pode ser mesmo indiretamente violada quando uma entidade sindical vier a criar privilégios injustificados aos sócios em detrimento dos que não o sejam, como na hipótese de cobrança de um percentual inferior a título de contribuição confederativa, ou ainda quando estabelecer, em norma coletiva, a admissão preferencial de trabalhadores filiados à entidade sindical.

Nesse sentido o entendimento cristalizado na OJ-SAC de n. 20 do Tribunal Superior do Trabalho:

EMPREGADOS SINDICALIZADOS. ADMISSÃO PREFERENCIAL. CONDIÇÃO VIOLADORA DO ART. 8o, V, DA CF/88 — Viola o art. 8o, V, da CF/1988 cláusula de instrumento normativo que estabelece a preferência, na contratação de mão de obra, do trabalhador sindicalizado sobre os demais.

2.2.3. Liberdade de elaborar estatutos, eleger representantes e organizar suas atividades

Também decorre do princípio em análise a liberdade de elaborar estatutos, eleger representantes e organizar suas atividades.

Com relação à liberdade de elaborar estatutos, tem-se aí importante dimensão da liberdade de atuação sindical, pois que trata diretamente de sua auto-organização, demonstração efetiva de sua autonomia em relação ao Estado. Num passado não muito distante, os estatutos da entidade sindical eram previstos em decreto, havendo campos em branco tão somente para o preenchimento com os dados da entidade, o que, em face do atual modelo sindical, já não seria possível.

Essa liberdade, como qualquer outra, não é absoluta. As entidades sindicais, espécie de associações que são, representantes de interesses de terceiros que não só os seus administradores, não podem ter em seus estatutos disposições que prejudiquem ou inviabilizem a capacidade de administração indireta e de fiscalização dos atos da diretoria executiva por qualquer dos representados.

No que pertine à eleição de seus representantes, tem-se hipótese de liberdade do sindicato em relação ao Estado, mas sobretudo direito que trabalhadores e empregadores têm de eleger aqueles que defenderão seus interesses, apurados em assembleias, perante a classe oposta, o Estado etc.

O processo eleitoral de uma entidade sindical é questão de grande importância, pois que é da representatividade da diretoria sindical, ou seja, de sua capacidade de efetivamente conhecer e defender os anseios da categoria, que decorrerá a adequada defesa de seus representados. Não temos dúvida em afirmar que a questão sindical no Brasil atualmente reside na opacidade do processo eleitoral da maioria das entidades sindicais e não na existência do princípio da unicidade sindical.

Assim, não se deve esquecer que o princípio democrático, fundamental ao Estado brasileiro, conforme art. 1o da Constituição Federal, deve inspirar o processo eleitoral de todas as entidades sindicais, de modo que se garanta o amplo direito a eleger e ser eleito.

Por fim, pode-se falar em liberdade de organizar as suas atividades como um corolário da liberdade sindical. Tal liberdade significa que a entidade sindical é autônoma na fixação dos objetivos a ser por ela defendidos ou almejados.

Nesse aspecto, tem-se também a liberdade de um sindicato em relação à entidade oposta. Mais precisamente, uma vedação de que a entidade patronal ou qualquer empregador venha interferir na eleição dos representantes dos trabalhadores ou mesmo atuar na organização de suas atividades.

A violação a essa dimensão leva à caracterização de conduta antissindical, ou atentado contra a liberdade de associação, crime previsto no art. 199 do Código Penal, de seguinte teor:

Art. 199 — Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a participar ou deixar de participar de determinado sindicato ou associação profissional:

Pena — detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência.

2.3. OS CONTORNOS CONSTITUCIONAIS DA AUTONOMIA SINDICAL

Questão ainda bastante controversa, e sobre a qual poucos costumam firmar posição, é a referente à limitação da autonomia sindical. É ideia comum, mas equivocada, que nenhuma lei pode limitar a atuação ou a estruturação das entidades sindicais. Essa posição transforma os sindicatos em soberanos, e não em autônomos.

Não é sem razão essa percepção. Decorre ela do fato de que a Constituição Federal de 1988 veio a renegar, nessa matéria, o modelo jurídico vigente até a sua promulgação. Pelo que já se estudou, no modelo anterior, a criação de um sindicato dependia da existência prévia de uma associação representativa por dois anos, após o que dependia de autorização do Executivo para se transformar em sindicato; os estatutos eram a priori previstos em portaria ministerial; havia a real possibilidade de o Executivo intervir na entidade sindical etc. Tudo isso veio a ser revogado, tácita ou expressamente, pela Carta de 1988.

Mas, qual o movimento de um pêndulo, deixou um extremo para chegar a outro. Ante a vedação de intervenção e interferência do Poder Público nas entidades sindicais, a desnecessidade de autorização para sua criação etc. passou-se a crer que a criação, o funcionamento e a atuação sindicais estavam totalmente alheios aos ditames legais. Ledo engano.

Se a Constituição Federal realmente prevê uma série de garantias e prerrogativas importantíssimas à atuação sindical, não é menos verdade que ela não exclui os sindicatos e demais entidades sindicais da sujeição ao princípio democrático representativo (art. 1o), ao da legalidade (art. 5o, II), para citar dois mais relevantes. Assim, nesse momento é importante se fazer uma breve análise dos contornos do princípio da liberdade sindical (Constituição Federal, art. 8o).

Uma das dimensões do princípio da liberdade sindical dispõe que os sindicatos não podem ser dissolvidos ou suspensos por autoridades administrativas. Tal regra vem prevista no art. 8o, I, da CF, ao vedar a intervenção do Poder Público na entidade.

Referido artigo constitucional, ao proibir a interferência e a intervenção nas entidades sindicais, o faz em relação a atos dos poderes Executivo e Legislativo que venham a violar a atuação, legítima e democrática, da entidade, no regular exercício de suas atividades. Assim, não poderá um ato do Executivo ou uma lei oriunda do Legislativo cercear a liberdade de atuação das entidades sindicais brasileiras, sob pena de afronta ao referido art. 8o, I.

Ocorre que uma entidade sindical é autônoma, e não soberana. Soberano é tão somente o Estado. E, sendo o Judiciário a mais alta manifestação de soberania de um Estado, é claro que qualquer entidade sindical está sujeita às decisões judiciais, desde que garantido o amplo direito de defesa e respeitado o devido processo legal. Note-se que a própria dissolução da entidade sindical poderá ocorrer por intermédio de decisão judicial que tenha transitado em julgado, conforme previsto no art. 5o, XIX, da CF.

Mas poderão, por sua vez, a legislação infraconstitucional regular e eventuais atos do Executivo regulamentar questões relativas ao registro da entidade sindical, quórum de aprovação de propostas ou mesmo de realização de assembleias, número de diretores sindicais com direito à estabilidade etc., desde que essa normatização vise a garantir os direitos dos representados e associados em relação à própria entidade sindical, evitando abusos dos dirigentes contra os direitos dos representados e associados. Afinal, não há de se esquecer que, sendo os sindicatos espécie da qual as associações são gênero, a eles se aplicam as disposições do Código Civil, mais exatamente o disposto nos arts. 44, I, e 53 a 61, que tratam da organização das associações.

Toda essa sujeição das entidades sindicais às regras legais vigentes decorre do fato de se tratar de pessoas jurídicas de direito privado, com autonomia, não com soberania. Assim, tão somente os atos do Executivo e do Legislativo que venham a interferir ou impossibilitar o constitucional direito de associação e pleno exercício da atividade sindical é que serão fulminados de nulidade pela disposição do art. 8o, I, parte final, da CF. Demais normas que venham a regular o exercício desse direito deverão ser obedecidas, bem como as decisões do Judiciário.

Isso leva a afastar as teses que defendam a impossibilidade de qualquer ato normativo estatal tratar de matéria sindical, bem como à necessidade de apurar, entre as disposições da legislação infraconstitucional, mormente a Consolidação das Leis do Trabalho, quais foram e quais não foram recepcionadas pela Constituição Federal.

Não se pode pensar numa sociedade sem direito, nem sem uma autoridade para aplicá-lo. O problema, assim, não é o intervencionismo em si, mas a sua “dosagem”, visto que a existência de uma estrutura sindical montada pelo Estado não é sinônimo de autoritarismo. E, acerca dos limites da autonomia de entidades associativas (as entidades sindicais são espécies de associações), para aprofundar as ideias singelamente aqui expostas, remetemos o leitor para o magistral acórdão da lavra do Ministro Celso de Mello, nos autos da ADIN 3.045-1/DF, cuja ementa é a seguinte:

Ementa: Ação direta de inconstitucionalidade — Novo Código Civil (2002), art. 59 — A questão da autonomia dos entes de direito privado, inclusive das entidades desportivas, e o poder de regulação normativa do Estado — O postulado constitucional da liberdade de associação — A evolução dessa liberdade de ação coletiva no constitucionalismo brasileiro — As múltiplas dimensões da liberdade de associação — Modificação superveniente, de caráter substancial, introduzida no texto da norma estatal impugnada — Hipótese de prejudicialidade — Extinção anômala do processo de fiscalização normativa abstrata — Precedentes do Supremo Tribunal Federal — Ação direta julgada prejudicada.

O que deve ser considerado atualmente é a ingerência do capital sobre o trabalho, sobretudo a capacidade de empregadores influenciarem a atuação sindical obreira. A relação entre o sindicato e o Estado já está mais pacificada; mesmo no Brasil, onde a relação entre ambos foi extremamente próxima, chegando-se ao ponto de entender o sindicato como autarquia estatal, são poucas, atualmente, as divergências existentes. O que existe, e bastante, são os conflitos entre entidades sindicais. Mas diuturnamente se têm notícias acerca da ingerência de empresas ou de sindicatos patronais sobre as entidades obreiras, o que é vedado pelo art. 525 da CLT.

2.4. A CONSTITUIÇÃO FEDERAL E OS ARTIGOS DA CLT QUE TRATAM DA LIBERDADE SINDICAL

Mas não é apenas a Constituição Federal que traz balizas à criação, ao funcionamento e à atuação sindicais. Vários dispositivos da CLT foram perfeitamente recepcionados pela Lei Maior; outras devem ser usadas à falta de disposição estatutária que lhes substitua e outras, enfim, foram revogadas.

Assim, no quadro abaixo, e em face do até aqui exposto, pode-se propor uma classificação dos artigos previstos nos Títulos V e VI da Consolidação das Leis do Trabalho (arts. 511 a 625) entre: a) aqueles cuja observância é obrigatória pelas entidades sindicais, seja porque têm caráter meramente conceitual, seja porque garantem o regular funcionamento delas; b) os que foram revogados; e c) os que devem ser utilizados pelas entidades sindicais à falta de previsão específica em seus estatutos sociais.

Para que não reste dúvida alguma quanto à legalidade do aqui defendido, o próprio art. 8o da Convenção n. 87 da OIT estipula que as organizações sindicais devem obedecer à legislação nacional, mas esta não pode restringir os direitos da Convenção.

A) Artigos a ser obrigatoriamente observados:

CLT 511 — Define, em seus parágrafos, os elementos caracterizadores das categorias sindicais, figura mantida pela Constituição Federal como definidora do princípio da unicidade sindical.

CLT 516 — Prevê, em sede infraconstitucional, o princípio da unicidade sindical.

CLT 522, caput — Estabelece o número de membros da direção do sindicato, mínimo 3, máximo 7 membros.

CLT 522, § 2o — Estabelece a única — e importantíssima — função do Conselho Fiscal, que é a de fiscalizar a gestão financeira do sindicato.

CLT 525 — Veda a qualquer pessoa física ou jurídica qualquer interferência na administração ou nos serviços prestados pelo sindicato. O item “b” do parágrafo único desse artigo, que exclui dessa proibição os que, como empregados, exerçam cargos no sindicato mediante autorização da Assembleia Geral, também foi recepcionado pela Constituição Federal.

CLT 527 — Estabelece que em todo sindicato, patronal ou profissional, deve haver um livro de registro com a qualificação completa dos sócios da entidade sindical. Exceção feita à exigência de tal livro ser autenticado por funcionário do MTE, tem-se a necessidade de se ter devidamente registrada a qualificação dos sócios da entidade para fins de apuração de representatividade de decisões de assembleias das quais apenas estes possam participar. Tal disposição guarda equivalência com o registro de proprietários de ações nas empresas organizadas como sociedades por ações.

CLT 530 — Estabelece os que não podem ser eleitos para cargos administrativos no sindicato. O inciso III desse artigo, que seria mais polêmico, em verdade evita “aventureiros”, sem qualquer conhecimento da realidade da categoria que pretende dirigir.

CLT 533 — Estabelece a possibilidade de existência de federações e confederações dentro da estrutura confederativa, já prevista no artigo 8o, IV, da Constituição Federal.

CLT 534, caput — Estabelece o número mínimo (5) de sindicatos necessários para a criação de uma federação. Seus §§ 1o e 3o também foram recepcionados pela Constituição Federal.

CLT 539 — Prevê a aplicação dos artigos (não revogados pela Constituição Federal) que regem a administração de sindicatos para as federações.

CLT 540 — Estabelece, em sede infraconstitucional, o princípio da liberdade sindical. O § 1o, importantíssimo, prevê que perde a qualidade de associado (e pode-se dizer com razão, de representado) quem deixar a atividade econômica ou profissional referente à representação do sindicato.

CLT 541 — Prevê o direito de filiação a sindicato de profissão idêntica, similar ou conexa quando não houver, na localidade, sindicato que represente sua categoria.

CLT 543 — Veda qualquer atitude discriminatória de empregador contra empregado eleito para cargo de administração sindical. É mais amplo que o disposto no artigo 8o, VI, da Constituição Federal, pois que proíbe, também, sua transferência para local ou atividade que prejudique suas atividades sindicais.

CLT 545 — Limita os descontos salariais dos empregados para fins de recolhimento de contribuições sindicais.

CLT 552 — Tipifica os atos de malversação e dilapidação do patrimônio dos sindicatos como crime de peculato.

CLT 560 — Hipótese de isenção fiscal a entidades sindicais.

CLT 561 — Restringe o uso da denominação “sindicato” a entidades sindicais de primeiro grau.

CLT 562 — Idem ao artigo 561, mas em relação a federações e confederações.

CLT 578 a 591 — Estabelecem os critérios de fixação de valores, recolhimento e cobrança da contribuição sindical.

CLT 593 — Atribui aos conselhos de representantes ou estatutos de federações, confederações e centrais sindicais a legitimidade para determinar a aplicação dos valores recebidos a título de contribuição sindical.

CLT 598 a 605 — Estabelece as penalidades a serem aplicadas pelo descumprimento dos dispositivos do Capítulo “Contribuição Sindical” (artigos 578 a 597).

CLT 607 a 609 — Estabelece a obrigatoriedade de comprovação de recolhimento da contribuição sindical para a participação em concorrências públicas etc.

CLT 611 a 616, caput — Estabelecem os parâmetros de validade de acordos e convenções coletivos de trabalho.

CLT 617, caput e § 2o — Estabelece os parâmetros para a celebração de acordo coletivo de trabalho.

CLT 618 a 625 — Estabelecem os contornos de validade de acordos e convenções coletivos de trabalho.

B) Artigos revogados pela Constituição Federal:

CLT 512 — Restringe a criação de entidades sindicais.

CLT 514 — Hipóteses de interferência do Poder Público nas entidades sindicais.

CLT 515 — Condiciona a criação de sindicato à prévia existência de associação.

CLT 517 — Viola a previsão constitucional de base territorial mínima municipal e é hipótese de interferência do Poder Público nas entidades sindicais.

CLT 518 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical por violar a liberdade de associação, condicionando-a.

CLT 519 a 521 — Condiciona a criação de sindicato à autorização do Poder Público, em hipótese de interferência estatal na vida sindical.

CLT 522, §§ 1o e 3o — Hipóteses de interferência do Poder Público na estruturação dos sindicatos.

CLT 524, §§ 3o e 5o — Hipóteses de interferência do Poder Público no processo eleitoral dos sindicatos.

CLT 525, parágrafo único, a — Hipótese de intervenção do Poder Público na entidade sindical.

CLT 528 — Hipótese de intervenção do Poder Público na entidade sindical.

CLT 529, parágrafo único — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 531, §§ 3o e 4o — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 532, § 3o — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 534, § 2o — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 535 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical no que diz respeito à obrigatoriedade de as confederações sediarem-se em Brasília.

CLT 537 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical, eis que não mais cabe ao MTE “reconhecer” a existência de uma entidade sindical.

CLT 538, § 3o — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical, eis que cabe às federações redigirem seus estatutos e organizarem-se internamente.

CLT 542 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 544 — Viola o princípio da igualdade previsto no art. 5o, I, da Constituição Federal.

CLT 546 — Viola o princípio da igualdade previsto no art. 5o, I, da Constituição Federal.

CLT 547 — Viola o princípio da liberdade sindical ao condicionar a obtenção dos direitos aí previstos à condição de associado ao sindicato.

CLT 551 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 553 a 559 — Hipótese de intervenção do Poder Público na entidade sindical.

CLT 564 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 565 e 566 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 570 e 577 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 606 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 610 — Hipótese de interferência do Poder Público na entidade sindical.

CLT 616, §§ 1o e 2o — Hipótese de intervenção do Poder Público na entidade sindical.

CLT 617, § 1o — Viola o disposto no art. 8o, VI, da Constituição Federal, que prevê a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas. Vide item 8.2, infra.

C) Artigos cujas vigências se aplicam à falta de disposição estatutária:

CLT 513 — Podem os estatutos sindicais, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, ampliar as hipóteses previstas neste artigo.

CLT 523 — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outros critérios de escolha dos delegados sindicais, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical.

CLT 524, exceção aos §§ 3o e 5o — Os estatutos podem, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outros critérios para apuração das deliberações da assembleia geral.

CLT 526 — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outros critérios de escolha dos delegados sindicais, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical.

CLT 529, exceto seu parágrafo único — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outras condições mais rígidas que o estipulado em lei para o exercício do direito de voto e para investidura em cargo de administração sindical, atentando-se para que não haja violação aos princípios democrático, representativo e da igualdade.

CLT 530, III — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outras condições mais rígidas que o estipulado em lei para o exercício do direito de voto e para investidura em cargo de administração sindical, atentando-se para que não haja violação aos princípios democrático, representativo e da igualdade.

CLT 531, exceto §§ 3o e 4o — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outras condições mais rígidas que o estipulado em lei para o exercício do direito de voto e para investidura em cargo de administração sindical, atentando-se para que não haja violação aos princípios democrático, representativo e da igualdade.

CLT 532, exceto § 3o — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outros prazos para o processo eleitoral.

CLT 538, exceto § 3o — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outra estrutura interna às entidades sindicais.

CLT 548 e 549 — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outros bens que constituirão o patrimônio da entidade sindical.

CLT 550 — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outros critérios de aprovação dos orçamentos das entidades sindicais.

CLT 592, salvo §§ 1o e 3o — Podem os estatutos, dentro da liberdade de organização decorrente da liberdade sindical, estabelecer outros fins para a aplicação das receitas sindicais.

3. ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA

SUMÁRIO: 3.1. Sindicatos. 3.2. Federações. 3.3. Confederações. 3.4. A questão das centrais sindicais.

A estrutura sindical pátria, ante o disposto nos arts. 8o, IV, da CF e 533 da CLT, funda-se no princípio confederativo, composto por sindicatos, federações e confederações, em que o sindicato é a base da estrutura.

De acordo com esse princípio confederativo, e diferentemente do que muitos entendem, não há hierarquia entre os três entes, mas sim uma relação de coordenação. O sindicato, como pessoa jurídica de direito privado que é, dispõe de autonomia para realizar as atividades que entenda necessárias para bem cumprir o seu papel ante os seus representados.

Conforme disposição do art. 534 da CLT, havendo sindicatos interessados, poderão eles organizar uma federação representativa da categoria por aqueles constituída. O papel dessa federação, assim, será o de coordenar as atividades de tais entidades de primeiro grau, visando a melhor alcançar os objetivos comuns (vide art. 21, parágrafo único, da Portaria n. 186/2008). O mesmo raciocínio se aplica às confederações, formadas pela união de várias federações, sendo que o sindicato não se pode filiar a uma confederação (CLT, art. 535).

No que pertine às centrais sindicais, mesmo após o advento da Lei n. 11.648/2008, tem-se que não dispõem elas de personalidade jurídica sindical, segundo já pacificado no Supremo Tribunal Federal, conforme será analisado no item 3.4, infra.

3.1. SINDICATOS

Como já visto, os sujeitos da relação de trabalho — empregados e empregadores — podem organizar-se em entidades sindicais, as quais serão os sujeitos das relações coletivas de trabalho. Assim, os sindicatos são a organização de pessoas físicas ou jurídicas com vistas na prática das relações coletivas de trabalho.

Diz-se que os sindicatos podem ser a organização de pessoas físicas ou jurídicas porque, no que se refere à categoria dos empregados, estes obrigatoriamente serão pessoas físicas, ante o que dispõe o art. 3o da CLT. No que se refere aos sindicatos patronais, poderão ser constituídos de pessoas físicas ou jurídicas, caso se trate de um ou outro caso. Lembre-se, no primeiro caso, a hipótese de um representante comercial autônomo que contrata uma secretária para com ele trabalhar, com vínculo empregatício.

Ao afirmar que os sindicatos têm por finalidade praticar as relações coletivas de trabalho, não se pretende que este seja seu único papel. Ao contrário, e sobretudo nas entidades profissionais, são significativas suas atividades social e, mesmo, assistencial. Entretanto, sem sombra de dúvida, a atividade negocial é a preponderante, quiçá justificadora da existência de um sindicato. Aliás, é esta a conclusão a que se chega com a leitura do disposto no art. 511 da CLT. É de citar, ainda, a título exemplificativo, a legitimidade do sindicato para postular em juízo o pagamento de adicional de insalubridade (CLT, art. 195, § 2o) ou o cumprimento de sentenças normativas (CLT, art. 872, parágrafo único) na qualidade de substituto processual, aliás, como já consignado na Súmula 630 do eg. STF e OJI 121 do col. Tribunal Superior do Trabalho, de seguinte teor:

Súmula n. 630 do stf — A entidade de classe tem legitimação para o mandado de segurança ainda quando a pretensão veiculada interesse apenas a uma parte da respectiva categoria.

OJ-Sdi1-121 do Tst — Substituição processual. Diferença do adicional de insalubridade. Legitimidade (nova redação, DJ 20-4-2005). O sindicato tem legitimidade para atuar na qualidade de substituto processual para pleitear diferença de adicional de insalubridade.

Em recente decisão, que teve por relator o Ministro Carlos Velloso, nos autos do processo de Recurso Extraordinário n. 210.029, o Plenário do eg. STF decidiu que os sindicatos podem defender qualquer direito do trabalhador, em âmbito individual ou coletivo, dando interpretação ampla ao disposto no art. 8o, III, da Constituição Federal, pondo fim à longa dissidência doutrinária e jurisprudencial sobre a questão. Eis a ementa do acórdão:

Ementa: Processo civil. Sindicato. Art. 8o, iii, da Constituição Federal. Legitimidade. Substituição processual. Defesa de direitos e interesses coletivos ou individuais. Recurso conhecido e provido.

O artigo 8o, III, da Constituição Federal estabelece a legitimidade extraordinária dos sindicatos para defender em juízo os direitos e interesses coletivos ou individuais dos integrantes da categoria que representam.

Essa legitimidade extraordinária é ampla, abrangendo a liquidação e a execução dos créditos reconhecidos aos trabalhadores.

Por se tratar de típica hipótese de substituição processual, é desnecessária qualquer autorização dos substituídos.

Recurso conhecido e provido.

O sindicato, formado a partir dos interesses dos empregados ou empregadores, e salvo algumas hipóteses legalmente estabelecidas, detém a legitimidade para estabelecer processos negociais e celebrar acordos ou convenções coletivas de trabalho, conforme disposto no art. 513, b, da CLT.

No que se refere à natureza jurídica do sindicato, tem-se tratar de pessoa jurídica de direito privado. Tal conclusão nem sempre foi tão cristalina quanto hoje o é. No período de intervenção do Estado na vida sindical, este delegou aos sindicatos muitas de suas atividades, o que levou parte da doutrina a entender ter o sindicato natureza pública. Com o advento da atual Carta, já não restam dúvidas a respeito da natureza privada do sindicato, e ainda se pode dizer que é fundado em natureza de cunho contratual, porquanto sua criação decorre do acordo de vontades dos interessados.

A administração dos sindicatos vem prevista na CLT, arts. 522 a 528. A Constituição Federal de 1988, sobretudo ao vetar a interferência do Estado nas entidades sindicais, revogou, em grande parte, as disposições legais celetizadas supra (v. Cap. 2). A administração das entidades sindicais será mais bem analisada no Capítulo 5, infra.

Inicialmente, os empregados verificaram que, unindo-se, teriam maiores e melhores oportunidades de ver seus pleitos atendidos pelos empregadores, sobretudo quando se utilizavam da greve. O mesmo raciocínio pode ser usado em relação aos sindicatos. Unindo-se estes a outros representantes de mesma categoria, mas de outras bases territoriais, maior será seu poder de pressão sobre a categoria oposta. Mais ainda, e visando a bem defender os interesses de suas categorias, poderão esses sindicatos, reunidos em federação, contratar melhores serviços de assessoria jurídica, econômica, estratégica etc., diluindo, entre eles, os custos daí advindos.

Tem-se, assim, que uma federação não é hierarquicamente superior a um sindicato, nem uma confederação hierarquicamente superior às federações e sindicatos. O papel dessas entidades sindicais é, primordialmente, coordenar as entidades inferiores (federação, sindicato e confederação, federações). Se os sindicatos passam a cumprir o que foi deliberado pela federação, o fazem por decisão espontânea, oriunda de suas próprias assembleias gerais, com vistas na padronização de atuação, e não porque sejam obrigados a tanto. Pode ocorrer, ainda, que um sindicato, filiado a uma federação, decida não seguir os parâmetros propostos ou fixados por ela.

O equívoco a que chegam alguns nesse assunto, que entendem em sentido contrário, decorre de que, no mais das vezes, os sindicatos que se unem em federações, ou estas que se organizam em confederações, comprometem-se a cumprir o que ali restar deliberado nas assembleias gerais, conforme disponham seus estatutos sociais.

O fato de empregados ou empregadores pertencerem a uma mesma categoria não leva à inarredável conclusão de que seus interesses sempre serão os mesmos. Exemplificando, a redução dos direitos dos empregados de uma dada base territorial, com consequente redução de custos aos seus empregadores, poderá provocar um deslocamento de empresas de uma cidade a outra, causando assim o desemprego daqueles empregados mais bem assistidos. Isso, aliás, verificou-se na região do ABC paulista, em que as conquistas obtidas pelas entidades sindicais tornaram-se entraves às empresas ali estabelecidas, muitas das quais optaram por transferir suas linhas de produção para outras cidades em que a atividade sindical e, por conseguinte, direitos conferidos aos trabalhadores, por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho, eram menores.

No que se refere às entidades sindicais patronais, essa falta de comunhão de interesses fica ainda mais clara. Antes de serem empresas pertencentes a uma mesma categoria econômica, são elas, no mais das vezes, concorrentes entre si. E o estudo dessas entidades demonstra que, se aos sindicatos dos empregados cabe um papel reivindicativo, as entidades patronais visam a ser um freio a tais reivindicações, quiçá atuando como um meio de padronização de custos trabalhistas. Ou seja, defendendo-se das pretensões dos empregados, reunidos em seus sindicatos, as empresas, mediante as convenções coletivas de trabalho, padronizam custos de produção como piso normativo, percentual de remuneração de horas extras etc., o que evita a concorrência predatória entre as empresas da mesma base territorial.

Por via de regra, a administração de um sindicato é composta de sua diretoria, da assembleia geral, que poderá reunir-se ordinária ou extraordinariamente, e do conselho fiscal. Os poderes da diretoria vêm discriminados nos estatutos sociais da entidade, cuja elaboração e modificação só se podem dar nos casos e nos moldes eventualmente estabelecidos nos aludidos estatutos. E o órgão competente para tanto é a assembleia geral, em que todos, representados ou associados à entidade, têm direito de participação, discussão e voto.

Não se pode aqui generalizar a forma como se dá essa participação, porquanto são os estatutos que estabelecem as condições para votar ou ser votado, seja para concorrer às eleições, seja para deliberar sobre os assuntos de interesse da categoria, da qual a mais importante é a relativa à negociação coletiva.

Desse modo, diferentemente do que muitos creem ou defendem, o presidente ou diretores de um sindicato não são seus “proprietários”, mas sim administradores, tal qual se dá em uma sociedade por ações, em que acima da diretoria executiva encontra-se a assembleia dos acionistas, de maneira que não se pode aceitar a alegação de que o sindicato não participará de um eventual processo negocial, por ser contra o entendimento de seu presidente ou diretores. Oportunamente (item 8.2, infra), inclusive, será explanada a questão da obrigatoriedade de o sindicato de empregados assumir o processo negocial, visando à celebração de acordo ou convenção coletivos de trabalho, quando convocado pelos trabalhadores que ele representa, a despeito da opinião pessoal de seus diretores.

Por fim, em face das disposições da Lei n. 11.648/2008, que deu nova redação ao art. 589, § 1o, da CLT (que trata da distribuição dos recursos oriundos da contribuição sindical), deverão os sindicatos que se filiarem a alguma central sindical indicar tal condição, para que esta possa ser beneficiada pelo repasse dos valores que lhe são devidos.

3.2. FEDERAÇÕES

Na estrutura confederativa em que se organiza o nosso modelo sindical, conforme dispõem os já citados arts. 8o, IV, da CF e 533 da CLT, as federações são as entidades sindicais de segundo grau.

A base territorial delas normalmente equivale ao estado federado, mas não necessariamente, uma vez que o art. 8o, II, da Carta Magna prevê que caberá aos interessados estabelecer a base territorial, a qual será, no mínimo, de um município. Este princípio, fazendo referência a toda estrutura sindical pátria, aplica-se, necessariamente, à formação de uma federação.

Uma primeira questão que se faz presente, de bastante relevância, e já analisada no item supra, é o fato de que as federações não são hierarquicamente superiores aos sindicatos. O papel das federações, que nada mais são que a organização dos sindicatos a elas filiados, é de coordenação deles.

Assim, atendido o número mínimo legal (5) para a constituição de uma federação (CLT, art. 534), caberá a esta, como atividade maior, coordenar as atividades dos sindicatos a ela filiados, para que haja uma unidade de procedimentos.

Exemplificando, uma federação de empregados em serviços de digitação de determinado estado irá procurar fixar, com os sindicatos filiados, programas de reivindicação junto a entidades patronais ou às empresas, de modo a haver uniformidade de conduta das entidades de primeiro grau, quando tal for necessária.

É fato que as federações, em face da sua capacidade financeira, no mais das vezes dispõem ou contratam serviços de consultoria econômica, jurídica etc., que acabam por produzir elementos de trabalho para os sindicatos a elas filiados, sendo pouco provável que estes, individualmente, disporiam de recursos, quiçá de interesse, para fazê-lo.

Além do papel de coordenação das federações, tem-se que, a teor do disposto no art. 611, § 2o, da CLT, a tais entidades sindicais caberá a celebração de acordos ou convenções coletivos de trabalho quando inexistir, em determinada base territorial, sindicato representativo de empregados ou empregadores.

Essa atividade negocial é residual, jamais substitutiva, visto que só se pode dar na inexistência de sindicato. Se, criado um sindicato em uma base territorial em que até então as negociações se davam por meio da federação, perde esta sua legitimidade, a qual passa a ser exclusiva daquele. Por mais tempo que haja decorrido para a negociação pela federação, esta, pelo mesmo fato, não passa a ter “direito adquirido” sobre a categoria, porquanto tal teoria afrontaria o disposto no já citado art. 611, § 2o, da CLT. E a explicação para isso é bastante fácil: o sindicato, por maior que seja sua base territorial, estará sempre mais próximo dos seus representados que a federação respectiva, o que faz garantir a melhor representação dos interesses existentes.

Pode ocorrer que efetivamente a federação assuma o processo negocial, ainda que com a existência de sindicatos representativos, hipótese bastante comum quando os sindicatos por ela representados não são dotados de estrutura própria para tanto, ou quando se almeja uma padronização nas condições de trabalho. Mas, nesse caso, fá-lo-á como representante de uma vontade única daqueles que a nomearam, e não como federação. Tanto assim que eventual convenção coletiva de trabalho celebrada será assinada não só pelo representante da federação, mas obrigatoriamente por todos os sindicatos aos quais as disposições se aplicarão. Desse modo, e dada a natureza contratual dos acordos e convenções coletivos de trabalho (v. item 9.2 infra), essa subscrição da norma coletiva pelos sindicatos representados pela federação é condição para sua validade, o mesmo não se dando em relação à subscrição apenas pela federação.

Por fim, tem-se que a natureza jurídica das federações é idêntica à dos sindicatos, ou seja, pessoas jurídicas de direito privado. Mais ainda, a elas só se filiam sindicatos, jamais empregados ou empregadores.

3.3. CONFEDERAÇÕES

A figura das confederações é prevista no art. 535 da CLT, que as define como organização de federações. Não há referência a elas nos arts. 8o a 11 da CF, que é onde se estruturam, basicamente, as entidades sindicais pátrias. Assim, todos aqueles princípios e a própria natureza jurídica aplicam-se aos sindicatos, às federações e às confederações.

A celebração de convenções coletivas de trabalho pelas confederações só será possível, ante o disposto no art. 611, § 2o, da CLT, na hipótese de inexistirem, simultaneamente, sindicato e federações representativas de determinada categoria. Aqui, a teor do que ocorre com as federações, o papel negocial visando à celebração de convenção coletiva de trabalho é residual.

Mas, se a Lei Maior silenciou em relação às confederações, só prevendo sua existência, e de forma indireta, por meio do art. 8o, IV, tem-se que ela legitimou essas entidades sindicais à propositura de ação direta de inconstitucionalidade (art. 103, IX). Ademais, ocorre que tal legitimidade é exclusiva das confederações, a despeito da redação do art. 103, conforme, aliás, já decidiu o Pretório Excelso na ADIn 54-3-DF, que teve como relator o Ministro Marco Aurélio.

Outro papel de extrema relevância atribuído às confederações é opinar nos pedidos de registro de entidades sindicais de primeiro ou segundo graus (sindicato e federações), tendo em vista a observância do princípio da unicidade sindical, previsto no art. 5o, II, da CF. Tal matéria, por sua complexidade, será explanada no Capítulo 4, que tratará da criação e registro das entidades sindicais.

A administração de federações e confederações será objeto de análise no item 5.2, infra.

Por fim, às confederações filiam-se federações, jamais sindicatos, empregados ou empregadores.

3.4. A QUESTÃO DAS CENTRAIS SINDICAIS

A Lei n. 11.648, de 31 de março de 2008, veio reconhecer, formalmente, as centrais sindicais como entidades associativas ligadas à atividade sindical.

No modelo sindical brasileiro, que como visto acima é confederativo e fundado no princípio da unicidade sindical, não há espaço para as centrais sindicais como entidades sindicais stricto sensu. Pessoas jurídicas de direito privado que são (art. 1o, parágrafo único, da Lei n. 11.648/2008), sem personalidade sindical, encontram as centrais sindicais seu fundamento constitucional de validade no disposto no art. 5o, XVII, da CF, que prevê a liberdade de associação. É de lembrar que os sindicatos, federações e confederações, como entidades sindicais, são espécies das quais as associações são gênero.

Se no direito comparado é profusa a sua existência como ente sindical, no Brasil tal não se dá, em razão da sua não previsão no ordenamento jurídico. Por serem associações, diferenciam-se das confederações pelo fato de que, enquanto estas são os órgãos de cúpula de determinada categoria, as centrais são intercategoriais, dada a possibilidade de qualquer entidade sindical (sindicato, federação ou mesmo confederação) a elas filiar-se. Além disso, enquanto a categoria e base territorial de sindicatos, federações e confederações podem ser livremente estabelecidas pelos interessados (CF, art. 8o, II), as centrais sindicais terão representação apenas em âmbito nacional, conforme estabelece o art. 1o da Lei n. 11.648/2008.

A inexistência de personalidade jurídica sindical das centrais sindicais já foi declarada pelo Supremo Tribunal Federal, por meio da ADIn 271-MC/DF (rel. Min. Moreira Alves). Detendo apenas personalidade jurídica de direito privado, surgem elas perante o direito tão somente com o registro de seus atos constitutivos perante o Cartório de Registro, sendo inaplicável aquele efetuado perante o Cadastro Nacional de Entidades Sindicais. Por esse motivo, os diretores eleitos das centrais sindicais não serão detentores da garantia provisória de emprego prevista no art. 8o, VIII, da Constituição Federal. Eis a ementa da decisão em referida ação:

Ementa: Ação direta de inconstitucionalidade. Central Única dos Trabalhadores (CUT). Falta de legitimação ativa. Sendo que a autora constituída por pessoas jurídicas de natureza vária, e que representam categorias profissionais diversas, não se enquadra ela na expressão “entidade de classe de âmbito nacional”, a que alude o artigo 103 da Constituição, contrapondo-se às confederações sindicais, porquanto não é uma entidade que congregue os integrantes de uma determinada atividade ou categoria profissional ou econômica, e que, portanto, represente, em âmbito nacional, uma classe. Por outro lado, não é a autora — e nem ela própria se enquadra nesta qualificação — uma confederação sindical, tipo de associação sindical de grau superior devidamente previsto em lei (CLT, artigos 533 e 535), o qual ocupa o cimo da hierarquia de nossa estrutura sindical e ao qual inequivocamente alude a primeira parte do inciso IX do artigo 103 da Constituição. Ação direta de inconstitucionalidade que não se conhece por falta de legitimação da autora.

A Lei n. 11.648/2008, em seu art. 1o, I, estabelece que às centrais poderão filiar-se tão somente entidades sindicais, a saber, sindicatos, federações e confederações de trabalhadores, e jamais empregados ou empregadores, pessoas físicas ou jurídicas. Por previsão expressa, não se poderão criar centrais sindicais de entidades patronais, conforme dispõe o art. 1o, parágrafo único.

É de vital relevância que, em se tratando de filiação (bem como de desfiliação), ela é facultativa (CF, art. 5o, XVII); para tanto é necessária a manifestação de validade da vontade dos interessados em assim proceder, e essa manifestação de vontade deverá ser oriunda de aprovação em assembleia geral extraordinária a ser realizada na entidade sindical que se pretende filiar à central (vide item 5.1 infra).

Disposição de extrema relevância foi estatuída no art. 2o, que estabelece os requisitos a serem atendidos para o reconhecimento da central sindical, quais sejam: “I — filiação de, no mínimo, cem sindicatos distribuídos nas cinco regiões do País; II — filiação em pelo menos três regiões do País de, no mínimo, vinte sindicatos em cada uma; III — filiação de sindicatos em, no mínimo, cinco setores de atividade econômica; e IV — filiação de trabalhadores aos sindicatos integrantes de sua estrutura organizativa de, no mínimo, sete por cento do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional”. Ainda, o parágrafo único do mesmo artigo dispõe que: “O índice previsto no inciso IV do caput deste artigo será de cinco por cento do total dos empregados sindicalizados em âmbito nacional no período de vinte e quatro meses a contar da publicação desta Lei”.

Quanto à indicação pela central sindical de representantes nos fóruns tripartites, conselhos e colegiados de órgãos públicos a que se refere o inc. II do art. 1o, será em número proporcional ao índice de representatividade previsto no inc. IV do art. 2o, salvo acordo entre centrais sindicais (art. 3o).

No que se refere à aferição dos requisitos de representatividade de que trata o art. 2o, dispõe o art. 4o que ela será realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o qual, mediante consulta às centrais sindicais, poderá baixar instruções para disciplinar os procedimentos necessários a essa aferição, bem como para alterá-los com base na análise dos índices de sindicalização dos sindicatos filiados às centrais sindicais (§ 1o). Tem-se, neste artigo, a comprovação da mitigação da ideia de que qualquer interferência do Poder Público na estrutura sindical seria violadora do princípio insculpido no art. 8o, I, da Constituição Federal, conforme já exposto no Capítulo 2, supra.

Por fim, e sempre com a preocupação de garantir a representatividade das centrais sindicais de acordo com os parâmetros previstos anteriormente, o § 2o do artigo em comento estabelece que ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego divulgará, anualmente, relação das centrais sindicais que atendem aos requisitos de que trata o art. 2o, indicando seus índices de representatividade.

Para o custeio das centrais sindicais, a Lei n. 11.648/2008 estabeleceu que a metade do que seria devido à Conta Especial Emprego e Salário a partir do recolhimento das contribuições sindicais oriundas das categorias profissionais será a elas repassado. Ou seja, se até o advento desta Lei a Conta Especial recebia 20% do total arrecadado entre os trabalhadores, a partir de então receberá ela 10% do montante, ficando os demais 10% para a central à qual cada entidade sindical se tenha filiado. Para tanto, deverá o sindicato dos trabalhadores indicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a central sindical à qual venha eventualmente se filiar para que esta conste como beneficiária do referido percentual, conforme previsão do art. 589, § 1o, da CLT, em sua nova redação dada pela Lei n. 11.648/2008.

Questão que veio a ser bastante debatida durante a tramitação da Lei n. 11.648/2008 foi a necessidade de as entidades sindicais e as centrais sindicais prestarem contas ao Tribunal de Contas da União, obrigação que veio estipulada no art. 6o da Lei. Esse artigo foi vetado pelo Executivo (Mensagem n. 139/2008), que entendeu que tal disposição violaria o art. 8o, I, da Constituição Federal, ou seja, que se caracterizariam intervenção e interferência do Poder Público na gerência, das referidas entidades, veto que não foi derrubado no Congresso Nacional.

Em resumo, a Lei n. 11.648/2008 visa não só dar fundamento jurídico ao papel de coordenação que as centrais sindicais já vinham exercendo de fato em face de interesses gerais dos empregados no Brasil, mas também estipular critérios objetivos de sua representatividade. Também veio atenuar a ambiguidade existente em nosso ordenamento jurídico, que, a despeito de não reconhecer às centrais sindicais personalidade jurídica sindical, legitimava-as a participar de órgãos públicos colegiados, como ocorre em relação ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, do Instituto Nacional do Seguro Social e do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Assim, tal proposta legislativa oriunda do Poder Executivo atribui às centrais sindicais a possibilidade de exercerem a representação de trabalhadores, por meio das organizações sindicais a elas filiadas (art. 1o, I), bem como de participarem de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nas quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores (art. 1o, II).

Por fim, é relevante registrar que as centrais sindicais não têm legitimidade para negociar em nome de categorias, ainda que em caráter subsidiário, dada a manutenção da disposição do art. 611, § 2o, da CLT.

4. CRIAÇÃO E REGISTRO DE ENTIDADES
SINDICAIS

SUMÁRIO: 4.1. Solicitação de registro. 4.2. Arquivamento do pedido de registro. 4.3. Publicação do pedido de registro. 4.4. Impugnação ao pedido de registro. 4.5. Procedimento de autocomposição. 4.6. Registro sindical ou de alteração estatutária. 4.7. Entidades de grau superior. 4.8. Anotação no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais.

A Portaria n. 186, de 10 de abril de 2008, é o instrumento que regula atualmente os pedidos de registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego — MTE, bem como as alterações estatutárias de sindicatos, federações e confederações. Publicada no Diário Oficial da União em 14 de abril de 2008, passou ela, a partir dessa data, a ser aplicada a todos os processos em curso no Ministério.

4.1. SOLICITAÇÃO DE REGISTRO

De acordo com essa Portaria, para a solicitação de registro, a entidade sindical deverá acessar o Sistema do Cadastro Nacional de Entidades Sindicais — CNES (disponível no endereço eletrônico www.mte.gov.br), e obter a emissão do formulário de pedido de registro, o qual, assinado pelo representante legal da entidade, deverá ser protocolizado junto com os seguintes documentos: I — requerimento original gerado pelo Sistema, assinado pelo representante legal da entidade; II — edital de convocação dos membros da categoria para a assembleia geral de fundação ou ratificação de fundação da entidade, do qual conste a indicação nominal de todos os Municípios, Estados e categorias pretendidas, publicado, simultaneamente, no Diário Oficial da União e em jornal de grande circulação diária na base territorial, com antecedência mínima de dez dias da realização da assembleia para as entidades com base municipal, intermunicipal ou estadual, e de trinta dias para as entidades com base interestadual ou nacional; III — ata da assembleia geral de fundação da entidade e eleição, apuração e posse da diretoria, com a indicação do nome completo e número do Cadastro de Pessoas Físicas — CPF dos representantes legais da entidade requerente, acompanhada de lista contendo o nome completo e assinatura dos presentes; IV — estatuto social, aprovado em assembleia geral e registrado em cartório, que deverá conter os elementos identificadores da representação pretendida, em especial a categoria ou categorias representadas e a base territorial; V — comprovante original de pagamento da Guia de Recolhimento da União — GRU, relativo ao custo das publicações no Diário Oficial da União; VI — certidão de inscrição do solicitante no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica — CNPJ, com natureza jurídica específica; e VII — comprovante de endereço em nome da entidade.

Esse material deverá ser protocolizado, pelo interessado, para formação de processo administrativo, unicamente na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego — SRTE da unidade da Federação onde se localiza a sede da entidade sindical, sendo vedada a remessa via postal.

Recebidos os documentos, o processo será encaminhado preliminarmente à Seção de Relações do Trabalho da SRTE, que efetuará a conferência dos documentos que acompanham o pedido de registro sindical, o que deverá dar-se no prazo máximo de trinta dias da data de seu recebimento, e o encaminhará, por meio de despacho, à Coordenação-Geral de Registro Sindical da Secretaria de Relações do Trabalho — CGRS para fins de análise.

No caso de entidade sindical já registrada no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais — CNES que pretenda efetuar o registro de alteração estatutária, decorrente de mudança na sua denominação, base territorial ou categoria representada, deverá ela protocolizar seu pedido na SRTE do local onde se encontre sua sede, juntamente com os seguintes documentos, além dos previstos nos itens V, VI e VII acima descritos: I — requerimento assinado pelo representante legal da entidade, indicando o objeto da alteração estatutária e o processo de registro original; II — edital de convocação dos membros das categorias representadas e pretendidas para a assembleia geral de alteração estatutária da entidade, do qual conste a indicação nominal de todos os Municípios, Estados e categorias pretendidas, publicado, simultaneamente, no Diário Oficial da União e em jornal de grande circulação diária na base territorial, com antecedência mínima de dez dias da realização da assembleia para as entidades com base municipal, intermunicipal ou estadual, e de trinta dias para as entidades com base interestadual ou nacional; III — ata da assembleia geral de alteração estatutária da entidade e eleição, apuração e posse da diretoria, com a indicação do nome completo e número do Cadastro de Pessoas Físicas — CPF dos representantes legais da entidade requerente, acompanhada de lista contendo o nome completo e assinatura dos presentes; e IV — estatuto social, aprovado em assembleia geral e registrado em cartório, do qual deverá constar a base e categoria ao final representada, sendo vedada a remessa via postal ou o protocolo na sede do Ministério do Trabalho e Emprego.

A Portaria n. 186/2008 classifica as fusões ou incorporações de entidades sindicais para a formação de uma nova entidade como espécies de alterações estatutárias.

Uma vez recebidos, os pedidos de registro sindical ou de alteração estatutária serão analisados na CGRS, que verificará se os representados constituem categoria, nos termos da Lei, bem como a existência, no CNES, de outras entidades sindicais representantes da mesma categoria, na mesma base territorial da entidade requerente.

4.2. ARQUIVAMENTO DO PEDIDO DE REGISTRO

A Portaria em comento prevê, como novidade, a possibilidade de o Secretário de Relações do Trabalho arquivar o pedido de registro, com base em análise fundamentada da CGRS, nos seguintes casos: I — não caracterização de categoria econômica ou profissional para fins de organização sindical, nos termos da legislação (CLT, art. 511); II — insuficiência ou irregularidade dos documentos apresentados, na forma dos arts. 2o, 3o e 22 da Portaria; III — coincidência total de categoria e base territorial do sindicato postulante com sindicato registrado no CNES; IV — quando a base territorial requerida englobar o local da sede de sindicato, registrado no CNES, representante de idêntica categoria; e V — quando o pedido não for protocolado na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego — SRTE da unidade da Federação onde se localiza a sede da entidade sindical.

4.3. PUBLICAÇÃO DO PEDIDO DE REGISTRO

Após a verificação, pela CGRS, da regularidade dos documentos apresentados e a análise destes, o pedido de registro sindical ou de alteração estatutária será publicado no Diário Oficial da União, para fins de publicidade e abertura de prazo para impugnações.

Quando for constatada a existência de dois ou mais pedidos de registro ou alteração estatutária com coincidência total ou parcial de base territorial e categoria, a preferência na publicação, com efeitos para fins de antecedência, considerará, caso ambos tenham sido protocolizados com a documentação completa, a ordem de data do protocolo do pedido. Nos pedidos de registro ou de alteração estatutária anteriores à edição da Portaria, que tenham sido protocolizados com a documentação incompleta, deverá ser publicado aquele que, em primeiro lugar, protocolizar a documentação completa.

Serão publicadas no Diário Oficial da União e devidamente certificadas no processo as decisões de arquivamento, das quais poderá o interessado apresentar recurso administrativo, na forma do Capítulo XV da Lei n. 9.784, de 29 de janeiro de 1999.

4.4. IMPUGNAÇÃO AO PEDIDO DE REGISTRO

Uma vez publicado o pedido de registro sindical ou de alteração estatutária, apenas entidade sindical de mesmo grau, registrada no CNES, que entenda coincidentes sua representação e a do requerente, poderá apresentar impugnação, no prazo de trinta dias, contado da data da publicação de que trata o art. 6o da Portaria n. 186/2008, diretamente no protocolo do Ministério do Trabalho e Emprego, sendo vedada impugnação por qualquer outro meio. Tal impugnação deverá ser instruída com os seguintes documentos: I — requerimento, que deverá indicar claramente o objeto do conflito e configurar a coincidência de base territorial e de categoria; II — documento comprobatório do registro sindical expedido pelo MTE, com identificação da base territorial e da categoria representada, ressalvada ao interessado a utilização da faculdade prevista no art. 37 da Lei n. 9.784, de 1999; III — estatuto social atualizado, aprovado em assembleia geral da categoria; IV — ata de apuração de votos do último processo eleitoral; V — ata de posse da atual diretoria; VI — formulário de atualização sindical extraído do endereço eletrônico www.mte.gov.br, devidamente preenchido e assinado; VII — comprovante original de pagamento da Guia de Recolhimento da União — GRU, relativo ao custo das publicações no Diário Oficial da União; VIII — certidão de inscrição do solicitante no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica — CNPJ, com natureza jurídica específica; e IX — comprovante de endereço em nome da entidade.

A entidade sindical impugnante que estiver com suas informações atualizadas no CNES fica dispensada da apresentação dos documentos previstos nos incisos III a VI supra, sendo vedadas impugnações coletivas, apresentadas por meio do mesmo documento por um impugnante a mais de um pedido ou por vários impugnantes ao mesmo pedido.

As impugnações serão submetidas ao procedimento de autocomposição, exceto nos seguintes casos, em que serão arquivadas pelo Secretário de Relações do Trabalho, após análise da CGRS: I — inobservância do prazo de trinta dias previsto para impugnação; II — ausência de registro sindical do impugnante, exceto se seu pedido de registro ou de alteração estatutária já houver sido publicado no Diário Oficial da União, mesmo que se encontre sobrestado; III — apresentação por diretoria de sindicato com mandato vencido; IV — inexistência de comprovante de pagamento da taxa de publicação; V — não coincidência de base territorial e categoria entre impugnante e impugnado; VI — impugnação apresentada por entidade de grau diverso da entidade impugnada, salvo por mandato; VII — na hipótese de desmembramento, que ocorre quando a base territorial do impugnado é menor que a do impugnante, desde que não englobe o Município da sede do sindicato impugnante e não haja coincidência de categoria específica; VIII — na ocorrência de dissociação de categorias ecléticas, similares ou conexas, para a formação de entidade com representação de categoria mais específica; IX — ausência ou irregularidade de qualquer dos documentos previstos no art. 9o da Portaria; e X — perda do objeto da impugnação, ocasionada pela retificação do pedido da entidade impugnada.

A decisão de arquivamento será fundamentada e publicada no Diário Oficial da União, dela cabendo recurso administrativo, na forma do Capítulo XV da Lei n. 9.784, de 1999.

Existe a possibilidade de apresentação, pelo impugnante, de pedido de desistência da impugnação apresentada, o qual somente será admitido por meio de documentos originais, protocolizados no Ministério do Trabalho e Emprego — MTE, devidamente assinados pelo representante legal da entidade com mandato válido, vedada a sua apresentação por fax ou correio eletrônico, devendo sua legalidade ser analisada pela CGRS antes da decisão do Secretário de Relações do Trabalho.

4.5. PROCEDIMENTO DE AUTOCOMPOSIÇÃO

A Portaria n. 186/2008 inova no procedimento de registro de entidades sindicais bem como de alterações de seus estatutos ao prever, em sua Seção III, o procedimento de autocomposição. Seu art. 11 estabelece que a CGRS deverá informar ao Secretário de Relações do Trabalho as impugnações não arquivadas, na forma do art. 10, para notificação das partes com vistas à autocomposição, sendo que serão objeto desse procedimento os pedidos de registro impugnados, cujas impugnações não tenham sido arquivadas, e nos casos de pedidos de registro ou de alteração estatutária, anteriores à edição da Portaria n. 186/2008, que tenham sido protocolizados com a documentação incompleta.

Os representantes legais das entidades impugnantes e impugnadas serão notificados, na forma do § 3o do art. 26 da Lei n. 9.784, de 1999, para comparecimento à reunião destinada à autocomposição, que será realizada no âmbito da SRT ou da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego da sede da entidade impugnada, reunião essa que será designada com antecedência mínima de quinze dias.

Nessa reunião, que será pública, devendo a pauta respectiva ser publicada em local visível, acessível aos interessados, com antecedência mínima de cinco dias da data da sua realização, o Secretário de Relações do Trabalho ou o servidor por ele designado iniciará o procedimento convidando as partes para se pronunciarem sobre as bases de uma possível conciliação, sendo lavrada ata circunstanciada da reunião, assinada por todos os presentes com poder de decisão, da qual conste o resultado da tentativa de acordo.

Eventual acordo entre as partes fundamentará a concessão do registro ou da alteração estatutária pleiteada, que será concedido após a apresentação de cópia do estatuto social das entidades, registrado em cartório, com as modificações decorrentes do acordo, cujos termos serão anotados no registro de todas as entidades envolvidas no CNES, na forma do Capítulo V da Portaria.

Outrossim, considerar-se-á dirimido o conflito quando a entidade impugnada retirar, de seu estatuto, o objeto da controvérsia claramente definido no requerimento de impugnação e configurar a coincidência de base territorial e de categoria.

Importante registrar que os poderes de decisão para a celebração de acordo ou deliberação acerca da alteração estatutária deverão ser oriundos de assembleia geral extraordinária convocada pela entidade sindical, uma vez que não tem o corpo diretivo de qualquer entidade sindical poderes para, sem autorização assemblear, decidir sobre alterações na estrutura da entidade sindical.

Não havendo acordo entre as partes, o pedido ficará sobrestado até que a Secretaria de Relações do Trabalho seja notificada do inteiro teor de acordo judicial ou extrajudicial ou decisão judicial que decida a controvérsia, sendo que a competência material para decidir o conflito é da Justiça do Trabalho, nos termos do disposto no art. 114, III, com a redação que lhe foi dada pela Emenda Constitucional n. 45/2004.

Caso ocorram, as ausências serão consignadas pelo servidor responsável pelo procedimento e atestadas pelos demais presentes à reunião, sendo que se a entidade impugnada, devidamente notificada, não comparecer à reunião, o pedido de registro será arquivado. Por seu lado, será arquivada a impugnação e concedido o registro sindical ou de alteração estatutária se a única entidade impugnante, devidamente notificada, não comparecer à reunião. E, havendo mais de uma impugnação, serão arquivadas as impugnações das entidades que não comparecerem à reunião, mantendo-se o procedimento em relação às demais entidades impugnantes presentes.

4.6. REGISTRO SINDICAL OU DE ALTERAÇÃO ESTATUTÁRIA

O registro sindical ou de alteração estatutária será concedido com fundamento em análise técnica da SRT, nas hipóteses de: decorrido o prazo para apresentação de impugnações por eventuais interessados; arquivamento das impugnações que tenham sido apresentadas; ocorrência de acordo entre as partes ou por determinação judicial dirigida ao Ministério do Trabalho e Emprego.

A concessão de registro sindical ou de alteração estatutária será publicada no Diário Oficial da União, cujos dados serão incluídos no CNES e deverão ser permanentemente atualizados, na forma das instruções expedidas pela Secretaria de Relações do Trabalho, a qual expedirá, após a publicação da concessão do registro ou da alteração estatutária, certidão com os dados constantes do CNES.

Os processos de registro ou de alteração estatutária ficarão suspensos, neles não se praticando quaisquer atos: a) por determinação judicial, b) se as partes interessadas estiverem discutindo o conflito de representação na via judicial, c) durante o procedimento de autocomposição, d) no período compreendido entre o acordo entre impugnante e impugnado e a entrega, na SRT, dos respectivos estatutos sociais com as alterações decorrentes desse acordo, e) quando as entidades que tiveram seus registros anotados deixarem de enviar, no prazo previsto no § 2o do art. 25 da Portaria n. 186/2008, novo estatuto social, registrado em cartório, com a representação sindical devidamente atualizada, f) na redução, pela federação ou confederação, do número mínimo legal de entidades filiadas, conforme previsto no § 3o do art. 20 da mesma Portaria, bem como se o interessado deixar de promover os atos que lhe competem, no prazo de trinta dias, após regularmente notificado para sanear eventuais irregularidades.

Haverá o cancelamento do registro sindical ou alteração estatutária: I — por ordem judicial que determine ao Ministério do Trabalho e Emprego o cancelamento do registro, fundada na declaração de ilegitimidade da entidade para representar a categoria ou na nulidade dos seus atos constitutivos; II — administrativamente, se constatado vício de legalidade no processo de concessão, assegurados ao interessado o contraditório e a ampla defesa, bem como observado o prazo decadencial previsto no art. 53 da Lei n. 9.784, de 1999; III — a pedido da própria entidade, nos termos do art. 18; e IV — na ocorrência de fusão ou incorporação entre duas ou mais entidades, devidamente comprovadas com a apresentação do registro em cartório e após a publicação do registro da nova entidade.

Quando a forma de dissolução da entidade sindical não estiver prevista em seu estatuto social, o pedido de cancelamento do registro no CNES deverá ser instruído com os seguintes documentos: edital de convocação de assembleia específica da categoria para fins de deliberação acerca do cancelamento do registro sindical, publicado na forma do inciso II do § 1o do art. 2o da Portaria n. 186/2008, e ata de assembleia da categoria da qual conste como pauta a dissolução da entidade e a autorização do cancelamento do registro sindical.

O cancelamento do registro de entidade sindical deverá ser publicado no Diário Oficial da União e será anotado, juntamente com o motivo, no CNES, cabendo o custeio da publicação ao interessado, se for a pedido, em conformidade com o custo da publicação previsto em portaria específica do MTE.

4.7. ENTIDADES DE GRAU SUPERIOR

Para pleitear registro no CNES, as federações e confederações deverão organizar-se na forma dos arts. 534 e 535 da Consolidação das Leis do Trabalho e das leis específicas. Para o registro sindical ou de alteração estatutária, a federação deverá comprovar ter sido constituída por, no mínimo, cinco sindicatos registrados no CNES, e a confederação deverá comprovar ser formada pelo número mínimo de três federações registradas no mesmo CNES.

O requisito do número mínimo de filiados para a constituição de entidades de grau superior previsto na CLT deverá ser mantido pela entidade respectiva, e sua inobservância importará na suspensão do registro da entidade sindical de grau superior até que seja suprida a exigência legal, garantida à entidade atingida pela restrição manifestação prévia, no prazo de dez dias, contado da intimação realizada para essa finalidade.

O art. 21 da Portaria n. 186/2008 estabelece que a filiação de uma entidade de grau inferior a mais de uma entidade de grau superior não poderá ser considerada para fins de composição do número mínimo previsto em lei para a criação ou manutenção de uma federação ou confederação. Tal disposição é estranha, visto que prevê a possibilidade de uma entidade sindical filiar-se a mais de uma que lhe seja superior, em evidente violação ao princípio da unicidade sindical. Ainda que se considere, como o faz o parágrafo único desse mesmo artigo, que as entidades de grau superior visam coordenar as entidades a elas filiadas, como já discutido no Capítulo 3 supra, devendo, sempre que possível, sua denominação corresponder fielmente a sua representatividade, é fato que, dentro do modelo confederativo (CF, art. 8o, IV), a filiação a entidades de grau superior deverá sempre levar em consideração a categoria representada por aquela, não havendo a possibilidade, por exemplo, de o sindicato das empregadas domésticas filiar-se à federação dos metalúrgicos.

Os pedidos de registro sindical e de alterações estatutárias de federações e confederações serão instruídos com os seguintes documentos: I — requerimento assinado pelo representante legal da entidade indicando, nos casos de alteração estatutária, o objeto da alteração e o processo de registro original; II — estatutos das entidades que pretendam criar a federação ou confederação, registrados em cartório, contendo autorização para criação de entidade de grau superior, ou editais de convocação de assembleia geral específica para autorização de entidade de grau superior, publicados no Diário Oficial da União com antecedência mínima de trinta dias da data da assembleia; III — edital de convocação dos conselhos de representantes das entidades fundadoras da entidade de grau superior, para assembleia geral de ratificação da fundação da entidade, publicado no Diário Oficial da União com antecedência mínima de trinta dias da data da assembleia, do qual conste a ratificação da fundação, a filiação das entidades e a aprovação do estatuto; IV — ata da assembleia geral de ratificação de fundação da entidade, constando a eleição, apuração e posse da diretoria, com a indicação do nome completo e número do Cadastro de Pessoas Físicas — CPF dos representantes legais da entidade requerente, acompanhada de lista contendo o nome completo e assinatura dos presentes; V — estatuto social, aprovado em assembleia geral e registrado em cartório; VI — comprovante de registro sindical no CNES das entidades fundadoras da entidade de grau superior; VII — nas alterações estatutárias de entidade superior, o objeto da alteração deverá constar do edital e da ata da assembleia geral; VIII — comprovante original de pagamento da Guia de Recolhimento da União — GRU, relativo ao custo das publicações no Diário Oficial da União; IX — certidão de inscrição do solicitante no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica — CNPJ, com natureza jurídica específica; e X — comprovante de endereço em nome da entidade.

Os pedidos de registro ou de alteração estatutária de federações e confederações poderão ser objeto de impugnação por entidades do mesmo grau cujas entidades filiadas constem da formação da nova entidade.

A análise das impugnações, que se dará da mesma forma como a dos sindicatos, verificará se a criação da nova entidade ou a alteração estatutária viola o princípio da unicidade sindical e, ainda, se reduz o número mínimo de entidades filiadas necessário à manutenção de entidade registrada no CNES.

Configurar-se-á conflito de representação sindical entre entidades de grau superior quando houver a coincidência entre a base territorial dos sindicatos ou federações fundadoras da nova entidade e a dos filiados da entidade preexistente, sendo que na verificação do conflito de representação será realizado o procedimento de autocomposição apresentado no item X, supra.

Na ocorrência de redução de número mínimo de filiados da entidade de grau superior, o processo de registro sindical ficará suspenso, até que conste do CNES nova filiação de entidade de grau inferior, que componha o número mínimo previsto na CLT.

4.8. ANOTAÇÃO NO CADASTRO NACIONAL DE ENTIDADES SINDICAIS

Quando a publicação de concessão de registro sindical ou de alteração estatutária no Diário Oficial da União implicar exclusão de categoria ou base territorial de entidade sindical registrada no CNES, a modificação será anotada no registro da entidade preexistente, para que conste, de forma atualizada, a sua representação.

A entidade sindical cuja categoria ou base territorial for atingida pela restrição poderá apresentar manifestação escrita, no prazo de dez dias, contado da publicação de que trata o caput deste artigo, exceto se atuar como impugnante no processo de registro sindical ou de alteração estatutária.

A anotação no CNES será publicada no Diário Oficial da União, devendo a entidade que tiver seu cadastro anotado juntar, em trinta dias, novo estatuto social do qual conste sua representação devidamente atualizada, sob pena de suspensão do processo de registro sindical, nos termos do inciso V do art. 16 da Portaria n. 186/2008.

Para a fiel correspondência entre o trâmite dos processos de registro sindical e de alteração estatutária e os dados do CNES, neste serão anotados todos os atos praticados no curso dos processos. Será procedida a anotação no CNES, após trinta dias da apresentação do estatuto retificado, no registro da entidade que celebrou acordo com base no procedimento de autocomposição, permanecendo suspenso o registro da entidade que não cumpriu o disposto no inciso IV do art. 16 da Portaria.

Todos os documentos relacionados nessa Portaria serão apresentados em originais ou cópias, desde que apresentadas juntamente com os originais para conferência e visto do servidor, sendo que os processos administrativos de registro sindical e de alteração estatutária deverão ser concluídos no prazo máximo de cento e oitenta dias, ressalvada a hipótese de atraso devido a providências a cargo do interessado, devidamente justificadas nos autos.

A Portaria n. 186/2008 estabelece, ainda, que as entidades sindicais deverão manter seu cadastro no CNES atualizado no que se refere a dados cadastrais, diretoria e filiação a entidades de grau superior.

Enfim, caberá aos interessados promover as diligências necessárias junto ao Poder Judiciário, a fim de que o Ministério do Trabalho e Emprego seja notificado para cumprimento de decisão judicial.

5. ADMINISTRAÇÃO DAS ENTIDADES
SINDICAIS

SUMÁRIO: 5.1. Assembleias gerais. 5.2. Estatutos sociais. 5.3. Diretoria. 5.4. Processo eleitoral.

As entidades sindicais, espécies que são do gênero das associações, defendem interesses de terceiros — aqueles por elas legalmente representados e os associados —, bem como seus próprios interesses.

A Constituição Federal de 1988 ressaltou a importância da manifestação dos interesses dos trabalhadores e empregadores na formação da vontade do sindicato, no momento de sua criação, com a fixação das categorias e base territorial, no de seu desmembramento (categoria e/ou base territorial) ou mesmo de sua fusão com outra entidade ou de sua própria extinção (art. 8o, II), como também ao autoimpor contribuições para o custeio das entidades sindicais pertencentes ao sistema confederativo (art. 8o, IV).

Se a defesa dos interesses de empregados e empregadores, por seus respectivos sindicatos, se dá com base na Consolidação das Leis do Trabalho (art. 513, a), é necessário saber como são manifestados tais interesses pelos representados e quem tem o papel de procurar torná-los viáveis. Afinal, sendo uma pessoa jurídica, incapaz de manifestar espontaneamente sua vontade, importa determinar como se forma e se manifesta essa vontade da categoria, a ser expressa pela entidade sindical — sindicato, federação ou confederação. Igualmente, convém saber de que forma a entidade sindical é administrada em seu dia a dia, o que é feito pela sua diretoria e como esta é eleita.

Consoante já visto no Capítulo 2 da presente obra, a Constituição Federal de 1988 vedou a intervenção e interferência do Poder Público nas entidades sindicais. No presente capítulo, analisar-se-á como se aplica o princípio da liberdade sindical no sentido de poder se auto-organizar, tanto no momento da criação quanto no de administração do sindicato.

Para tanto serão objeto de estudo as assembleias gerais, os estatutos sociais e a diretoria das entidades sindicais, nessa mesma ordem, enfatizando-se, desde já, a importância das assembleias na vida sindical; afinal, não só a criação das entidades sindicais demanda a realização de assembleias específicas para tal finalidade, mas também a eventual fusão de uma entidade com outra, ou o encerramento de suas atividades.

Resumindo, se os sindicatos representam e defendem os interesses da categoria dos empregadores ou trabalhadores que os criou, sendo este o motivo de sua existência, é necessário saber como se formam e externalizam essa vontade e interesses (assembleias gerais), quem tem o poder para executá-los (diretoria), bem como o instrumento jurídico que constitui e regula sua existência e seu funcionamento (estatutos sociais).

É relevante registrar que há certa divergência doutrinária e jurisprudencial acerca da não recepção, pela Constituição Federal, das disposições constantes nos arts. 522 a 532 da CLT, pois que, aparentemente, violariam eles o disposto no art. 8o, II, da CF. Ao que parece, o mais correto é a aplicação desses dispositivos legais quando os estatutos sociais forem silentes quanto à matéria neles regulada; caso haja previsão nos estatutos, a qual assegure maior garantia e representatividade aos representados, deverá prevalecer o aí estipulado.

À guisa de exemplo, se os estatutos estipularem que o processo eleitoral se realizará por oito horas, e não seis, como dispõe o art. 524, § 1o, da CLT, deve prevalecer o período de trabalho eleitoral de oito horas, dado que mais benéfico aos representados. Se, por outro lado, e usando o mesmo exemplo, os estatutos fixarem tempo de uma hora para a realização dos trabalhos eleitorais, deve prevalecer a disposição legal.

Tal conclusão, como mais bem analisado no Capítulo 2 supra, decorre do fato de que os sindicatos estão sujeitos à legislação pátria (são autônomos, não soberanos — CF, art. 5o, II) e da necessidade de proteger os representados de eventuais abusos cometidos pelos dirigentes de suas entidades sindicais representativas, o que ocorre, sobretudo, em razão de não se dar ao trabalhador ou empregador possibilidade de desligar-se do poder de representação da entidade.

5.1. ASSEMBLEIAS GERAIS

A assembleia geral é o órgão soberano das entidades sindicais, de caráter deliberativo, que tem poderes para decidir sobre todos os negócios relativos à sua atuação e tomar as resoluções que julgar convenientes à sua defesa e desenvolvimento. Mesmo a criação, a fusão ou a extinção da entidade deve ser deliberada em assembleia devidamente convocada para tanto. Essa soberania interna vem prevista no art. 59 do CC, aplicável subsidiariamente ao direito do trabalho por força do art. 8o da CLT[6].

A CLT, nos arts. 522 a 528, trata da administração do sindicato. Alguns desses artigos foram revogados pelo disposto no art. 8o, II, da CF, e atualmente a questão deverá ser regulada pelos estatutos sociais da entidade. Embora não haja previsão legal do conteúdo mínimo dos estatutos sociais dos sindicatos, costumam eles prever a realização de assembleias gerais ordinárias e extraordinárias. Nas primeiras, é praxe deliberar sobre as eleições sindicais, com a periodicidade prevista nos mesmos estatutos, bem como sobre aprovações das contas e balanço patrimonial, estas por via de regra anualmente; nas segundas, assembleias gerais extraordinárias, os demais assuntos de interesse da categoria.

Assim, será nas assembleias gerais extraordinárias que se discutirá a elaboração de pauta de reivindicações (relação de direitos e vantagens que se pretende obter, pela negociação coletiva, perante a parte contrária — v. Cap. 8) por ocasião da proximidade da data-base, contra proposta da entidade oposta, autorização para instauração de dissídio coletivo, autorização para aquisição de sede própria etc. Isso significa dizer que a vontade da categoria é estabelecida em assembleias, para as quais são convocados os seus membros, que, por votação, seja ela secreta ou não, deliberarão sobre o assunto em pauta.

Desta forma convém verificar que é bastante reduzido o campo de discricionariedade da diretoria da entidade, sobretudo de seu presidente, na condução da entidade sindical, porquanto ele deverá sempre observar a vontade da categoria que representa, manifestada em assembleia geral. Para fazer um paralelo, e com finalidade apenas ilustrativa, podemos dizer que, enquanto a diretoria do sindicato equivale ao Poder Executivo, a assembleia geral seria o Poder Legislativo: este cria as leis a ser executadas por aquele.

A convocação para a assembleia deve ser prevista nos estatutos sociais. Nela se costuma estabelecer a antecedência mínima para a sua publicação, os veículos de comunicação (em geral, jornais) em que ela se dará etc. A não observância desse prazo anula o resultado da assembleia, nos termos do entendimento já cristalizado na OJC 35 do Tribunal Superior do Trabalho, de seguinte teor:

EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. DISPOSIÇÃO ESTATUTÁRIA ESPECÍFICA. PRAZO MÍNIMO ENTRE A PUBLICAÇÃO E A REALIZAÇÃO DA ASSEMBLEIA. OBSERVÂNCIA OBRIGATÓRIA. Inserida em 07.12.1998. Se os estatutos da entidade sindical contam com norma específica que estabeleça prazo mínimo entre a data de publicação do edital convocatório e a realização da assembleia correspondente, então a validade desta última depende da observância desse interregno.

É importante lembrar que só será válido o resultado da assembleia geral extraordinária se para ela forem convocados os membros diretamente interessados no objeto a ser discutido. Nesse sentido, aliás, a OJC 19. Exemplificando, se uma entidade com base intermunicipal pretende realizar assembleia geral extraordinária para tratar de interesses dos membros de uma das cidades representadas, deverá obrigatoriamente publicar o edital em veículo de comunicação que circule na mesma cidade. Se, por outro lado, pretender discutir questões de interesse de toda a categoria, deverá fazer publicar edital em veículo de comunicação que atinja todas as cidades de sua base territorial envolvidas, seja por meio de único ou vários meios de comunicação. A não observância desse critério torna nula a deliberação assemblear, conforme OJC 28, assim redigida:

EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. PUBLICAÇÃO. BASE TERRITORIAL. VALIDADE. O edital de convocação para a AGT deve ser publicado em jornal que circule em cada um dos municípios componentes da base territorial.

Por via de regra, os editais de convocação contêm o nome do sindicato convocante, com pequena qualificação dele, a chamada dos interessados em participar da assembleia a ser realizada, discriminando o local e a data que tal se dará, o horário de sua realização (em primeira e segunda convocações, caso na primeira não compareça o número mínimo exigido em estatuto social) e a matéria a ser discutida nela.

Os estatutos sociais, de modo geral, devem estipular prazos mínimos entre a convocação da categoria para as assembleias gerais e a efetiva realização delas, garantindo-se, assim, a possibilidade de participação dos interessados. A não observação desses prazos invalida a própria assembleia, como já manifesto pela OJC 35.

O edital delimita a matéria a ser discutida na assembleia, de modo a não se poder nela deliberar sobre outras matérias ali não elencadas. Afinal, pressupõe-se que o empregado ou o empregador, conforme o caso, decidirá participar da assembleia se o assunto em pauta se lhe apresentar relevante; discutindo-se e aprovando-se tema não previamente proposto, restarão caracterizadas a violação ao direito de participação na formação da vontade do sindicato e a consequente nulidade do resultado da assembleia.

Resta saber a extensão que se pode dar aos “outros interesses da categoria” que costumam finalizar o rol de matérias dos editais de convocação das assembleias gerais extraordinárias de entidades sindicais. É obvio que aí só se poderão discutir questões administrativas da entidade, como a admissão ou a dispensa de funcionários pela diretoria, ou outras que tenham íntima relação com o objeto da assembleia, porquanto temas que digam respeito ao interesse da categoria deverão ser objeto de convocação específica no rol de matérias do edital.

Dada a sua relevância, poderá ser objeto de anulação judicial o resultado de assembleia cuja convocação se deu em jornal não acessível à categoria, ou não consultado normalmente por seus membros. Como exemplo cite-se o edital de um suposto sindicato de empregados na construção civil publicado em jornal econômico, objeto de leitura apenas de iniciados em economia, jamais de pessoas do nível dos empregados em questão.

As principais ocorrências da assembleia deverão vir registradas em atas específicas. Se no passado os sindicatos dispunham de livros em que eram redigidas tais ocorrências, atualmente a maioria das entidades utiliza-se dos meios eletrônicos para tanto, o que, inclusive, evita as dificuldades de leitura de textos manuscritos, nem sempre com a melhor caligrafia. Também a relação dos presentes deve ser anotada em livro próprio, o qual comprovará o atendimento ao quórum exigido para a aprovação ou não da matéria posta em discussão. E para que o resultado dessas assembleias se perpetue no tempo, bem como para que terceiros possam tomar conhecimento delas, é costume registrá-las em cartórios de registro de títulos, observando-se as formalidades por eles exigidas.

Questão de grande importância é a relativa ao quórum dos votantes. Nesse ponto podemos diferenciar não só a qualidade deles, mas também o seu número, pois se é nas assembleias que se estabelece a vontade do sindicato, é só mediante a análise do número e da qualidade dos votantes que se saberá se essa vontade é realmente representativa de todo o grupo interessado.

Exemplo disso está no disposto no art. 524, e, da CLT, que condiciona a validade das deliberações assembleares à participação, em primeira chamada, de metade mais um dos associados quites, e em segunda convocação considerando-se a vontade de dois terços dos presentes à assembleia. Pelo texto, apenas os sócios da entidade (e não a totalidade dos representados pelo sindicato) quites com todas as contribuições sindicais (o que exclui a possibilidade de os sócios inadimplentes participarem) podem votar na primeira convocação. Não estando presente o número mínimo de sócios quites em primeira convocação, haverá a segunda, normalmente uma ou duas horas após o horário da primeira, em que valerá o deliberado por dois terços dos presentes, sejam eles sócios ou representados pelo sindicato, quites ou não com os cofres da entidade.

Os tribunais trabalhistas vêm dando grande relevância aos resultados dessas assembleias gerais, sobretudo das que tratam de matéria relativa ao processo de negociação coletiva e de estipulação de contribuições devidas aos sindicatos. É sempre necessário saber se aos interessados foi dada oportunidade de deliberar sobre a matéria em questão ou se, por outro lado, apenas uma parte dos empregados ou empregadores pôde discuti-la e votá-la. É a vontade da maioria dos interessados que deve prevalecer, garantindo-se não só a democracia representativa, mas a participativa.

No que se refere à qualidade dos votantes, ou seja, ser sócio ou representado pelo sindicato, nota-se que ultimamente essas entidades vêm convocando toda a categoria, e não apenas os sócios da entidade, uma vez que, se só estes pudessem votar, apenas a eles se aplicaria o deliberado, sobretudo em se tratando de contribuições sindicais.

A Consolidação das Leis do Trabalho costuma fixar o quórum com base nos sócios quites com a entidade sindical, em primeira convocação, e com todos os presentes em segunda. Firmando-se nesse critério, não seria raro ocorrer que em assembleia de um sindicato com apenas 100 associados, o qual representava mais de 10.000 empregados, fosse aprovada questão de interesse geral ante a concordância de apenas 51 dos sócios.

Mais ainda, se na mesma assembleia, sem o número mínimo de participantes na primeira convocação, visto que apenas dezoito compareceram, em segunda convocação o deliberado por doze dos presentes vincularia todos os 10.000 empregados, o que é um absoluto contrassenso. Nem se alegue que o direito de voto está garantido a todos, desde que se associem ao sindicato, porquanto tal argumento caracteriza violação ao direito de livre associação insculpido no caput do art. 8o e no art. 5o, XVII, ambos da CF.

Assim, e a despeito do que se estabeleça nos estatutos, o ideal é que se faculte a participação nas assembleias de todos os interessados na matéria. Desse modo, se se trata de discussão acerca de pauta de reivindicações, propositura de ação de cumprimento (art. 872, parágrafo único, da CLT) etc., todos os empregados representados pelo sindicato devem ter acesso à assembleia, exercendo o direito de voto.

Se, por outro lado, o objeto de discussão da assembleia é o aumento da contribuição associativa, devida tão somente pelos sócios do sindicato, todos eles, e apenas eles, deverão ter direito a voz e voto na assembleia geral extraordinária. Pensar de forma diferente, ainda que em conformidade com o estatuído na Consolidação das Leis do Trabalho, é negar que os diretamente interessados tenham direito a voz e voto.

Quanto ao número de votantes, não raras vezes processos de dissídio coletivo são extintos, sem julgamento do mérito, por falta de legitimidade ativa, visto que não atingido o quórum de votantes na assembleia geral extraordinária. Tal número será verificado por meio do registro na ata dos participantes em cotejo com o quadro de representados pelo sindicato ou de associados (CLT, art. 527), sendo indiscutível a dificuldade em apurar este último número, dada a transitoriedade das relações de emprego que hoje caracteriza o ambiente laboral.

No que se refere às federações e confederações, o mecanismo é diferente. Sendo a federação órgão sindical formado pela organização de sindicatos (art. 534 da CLT), e a confederação, pela organização de federações (art. 535 da CLT), nas assembleias convocadas por aludidos órgãos não haverá a participação de empregados ou empregadores, mas sim de representantes dos sindicatos (no caso das federações), e das federações (no caso das confederações). Este órgão deliberativo é denominado conselho de representantes: o da federação é composto por representantes de cada um dos sindicatos que a constituem; os da confederação, pelas respectivas federações.

Para que a federação realize uma assembleia, deverá atentar para o que até aqui já se expôs. Convocados que são apenas os sindicatos, deverão estes, em face da pauta a ser discutida, realizar suas próprias assembleias gerais para definição dos interesses da categoria que representam, os quais serão apresentados na assembleia da federação. Dessa forma, as decisões tomadas na federação serão o resultado da vontade da maioria (simples ou absoluta, conforme exigirem os seus estatutos) dos sindicatos que a compõem. O mesmo raciocínio se aplica à confederação, com a diferença que às suas assembleias comparecem os delegados das federações.

O delegado representante do sindicato na federação não poderá violar os interesses da sua categoria junto à federação. Se a posição apresentada por esse delegado for vencida na assembleia da federação, ou o sindicato deixa de aderir ao que foi aprovado pelo conselho de representantes, ou a matéria aí aprovada é apresentada novamente à assembleia do sindicato para eventual ratificação.

Exemplificando, se uma federação de empregados convoca os sindicatos por ela representados para discutir a atuação conjunta ante a federação patronal por ocasião da data-base, se um dos sindicatos define em sua assembleia que a atuação deve ser individualmente realizada, duas são as possibilidades: a) a assembleia da federação opta por não atuar de forma conjunta perante a entidade oposta, pelo que se mantém, no âmbito federado, a decisão tomada pela entidade de primeiro grau considerada; ou b) o conselho de representantes, por maioria, decide pela atuação conjunta, o que fará que esse sindicato, em assembleia, altere a posição inicialmente tomada, ratificando assim o decidido no âmbito da federação; ou efetivamente se desvincula do quanto deliberado, atuando e fazendo prevalecer o decidido por seus representados.

Pensar de forma diferente é fazer que as deliberações do conselho de representantes da federação se imponham à vontade da categoria representada pelo sindicato, o que não pode ocorrer.

Dito de outro modo, reforçando o já exposto, dado que não existe hierarquia entre as entidades sindicais, caso o interesse do sindicato não seja acolhido na assembleia da federação, ou o interesse da federação não o seja na assembleia da confederação, não são as entidades vencidas obrigadas a seguir o deliberado. Mas, para haver uniformidade de atuação, a regra é que essa adesão acabe por ocorrer, ficando condicionada à ratificação, pela respectiva assembleia, junto à entidade inferior, a ser novamente realizada, sob pena de o representante deliberar contra a vontade de seus representados.

5.2. ESTATUTOS SOCIAIS

Um sindicato pode ser criado originariamente pelos empregados ou empregadores diretamente interessados, ou seja, sem que outra entidade o anteceda, ou mediante o desmembramento de outro sindicato, ou mesmo por meio da fusão de duas ou mais entidades. Nessas hipóteses, a deliberação dos empregados ou empregadores sempre será apurada em assembleia geral, quando então se redigirão os estatutos sociais que haverão de regrar sua existência.

A liberdade de auto-organização supracitada (Cap. 2) corporifica-se na elaboração dos estatutos sociais, que serão para a entidade sindical o que o contrato social é para uma sociedade por cotas de responsabilidade limitada, ou a lei orgânica é para um município.

Existindo já um sindicato, estando em vigência, portanto, os seus estatutos sociais, poderá ocorrer a modificação deles em razão de interesses os mais diversos. Embora seja factível a sua alteração, costuma-se nos referidos estatutos prever critérios mais rígidos para que tal se dê (p. ex., a exigência de um quórum de aprovação mais elevado). Não raras vezes os estatutos possuem mecanismos de autodefesa contra alterações oportunistas, como aumento de mandato da diretoria que esteja em exercício ou alteração das regras eleitorais às vésperas de escrutínio para escolha de nova diretoria.

Essas questões, dizendo respeito tão somente à categoria representada pelo sindicato, serão objeto de deliberação em assembleia, não podendo o Poder Público nelas interceder. Mas essa liberdade não é absoluta, como se verá no item 7.2, ao se tratar da limitação do número de diretores eleitos com direito à garantia de emprego, estipulado no art. 622 da CLT.

Ocorrendo qualquer alteração nos estatutos do sindicato, toda a documentação a ela referente, a saber, edital de convocação, relação dos presentes à assembleia, ata da assembleia etc., deverá ser levada a registro no cartório de títulos e documentos, para fins de publicidade.

No que se refere ao conteúdo dos estatutos sociais, deverão prever os direitos e deveres dos representados e/ou sócios, a composição da diretoria e conselho fiscal, sua forma de eleição, o mandato dos diretores e componentes do conselho fiscal, seus deveres e responsabilidades, hipóteses de reeleição, regulamentação sobre o processo eleitoral, como a forma de convocação da assembleia geral, os critérios para ter direito de voto, o procedimento dos trabalhos eleitorais (em muitos casos de sindicatos de empregados é prevista a existência de urnas itinerantes, evitando que os empregados tenham de se ausentar do serviço para votar), a posse da diretoria eleita, o quórum necessário para aprovação dos temas em debate etc. No caso dos sindicatos de empregados, deverá haver a previsão do quórum necessário para a aprovação de deflagração de movimento grevista.

Outros pontos que necessitam constar nos estatutos da entidade sindical são os poderes atribuídos à diretoria, a forma de cassação de mandato dos diretores, os critérios a observar no momento da contratação de empregados ou serviços de terceiros, bem como a remuneração deles, e sobretudo a forma pela qual se poderá dar a extinção da entidade, espontaneamente considerada, e a destinação a ser dada em seu patrimônio caso isso ocorra. Se na prática é muito rara tal possibilidade, insta seja ela prevista em seus estatutos, dada a sua relevância.

Questão que se coloca é saber se se aplica ao conteúdo dos estatutos sindicais o disposto no art. 54 do Código Civil de 2002, quando a CLT já regula a matéria, de forma específica, em seu art. 518, parágrafo único. A melhor doutrina entende que, em face do princípio da especialidade, deve-se aplicar a regra da CLT, pois que as disposições do Código Civil são para aplicação às associações em geral, ao passo que os dispositivos trabalhistas são próprios e adequados à realidade da entidade sindical. Nesse sentido já se posicionou o MTE através de sua Portaria n. 1.277, de 31 de dezembro de 2003 (DOU, 6-1-2004, S.1, p. 59).

5.3. DIRETORIA

Como já referido, numa analogia aos poderes da República, se a assembleia geral equivale ao Poder Legislativo, a diretoria da entidade equivale ao Executivo. Ou seja, é o órgão administrativo do sindicato que atuará no dia a dia da entidade, fazendo valer a vontade expressa na assembleia geral extraordinária, bem como garantindo a boa administração e manutenção da entidade.

Considerando-se as atividades a ser exercidas pelo presidente, podem elas considerar-se vinculadas ou discricionárias, conforme se lhes possibilite menor ou maior liberdade de atuação. Assim, em face das decisões tomadas pelo órgão deliberativo da entidade — assembleia geral —, suas atividades terão caráter vinculado, ou seja, deverá atuar de acordo com os parâmetros deliberados pela maioria dos interessados. Nessa hipótese devem ser enquadradas as questões que digam respeito à defesa dos interesses da categoria representada; quando se tratar de matérias alusivas ao funcionamento ordinário da entidade, maior discricionariedade deverá ser atribuída à diretoria, visto ser inviável, ou indesejável, que para a aquisição de uma cadeira haja a necessidade de convocar uma assembleia.

Em geral, é composta da presidência, vice-presidência e outros cargos previstos nos estatutos. Há, também, o conselho fiscal, a quem incumbe a fiscalização das contas da diretoria, além de outras atribuições previstas nos estatutos sociais, o qual, em regra anualmente (ou em outro prazo estatutariamente definido), prestará informações à assembleia, reunida ordinariamente, acerca dessas mesmas contas. Na administração ordinária da entidade, a presidência, sob a supervisão do conselho fiscal, deverá garantir que o patrimônio social seja bem usado e aplicado, sob pena de responsabilização cível e criminal dos administradores e, ainda, do conselho fiscal.

O direito, ou não, à percepção de remuneração pelos membros da diretoria da entidade sindical, a cargo desta, deve ser previsto nos estatutos sindicais. A suspensão ou não do contrato de trabalho, e consequente manutenção dos salários devidos pelo empregador ao empregado diretor sindical, deve ser objeto de acordo ou convenção coletivos de trabalho. Não havendo previsão em norma coletiva, não haverá a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, por falta de amparo legal.

No que diz respeito à entidade sindical patronal, ante a possibilidade de preposto empregado de uma das empresas representadas ser eleito, em nome desta, seu diretor, as consequências de tal exercício de atividade sindical serão objeto de acordo entre este empregado e seu empregador, pois não se trata de matéria a ser regulada pelos estatutos sindicais da entidade patronal (que podem, por sua vez, vedar que empregados sejam eleitos).

Por seu turno, poderia o sindicato de empregados negociar com o patronal eventuais direitos e garantias aos que fossem eleitos dirigentes de entidades patronais (na qualidade de prepostos de seus empregadores), estipulando cláusulas em acordos ou convenções coletivos de trabalho nesse sentido.

É comum a presidência ou diretoria do sindicato negar-se a atender ao pleito da categoria ou de parte dela, recusando-se a assumir o processo negocial (v.g., os empregados postulam ao sindicato que se entabule processo negocial com o empregador com vistas no estabelecimento do banco de horas, via acordo coletivo de trabalho).

A diretoria da entidade deve buscar viabilizar as pretensões da categoria que representa. Em se tratando de anseio dos representados, ou de parte deles, necessário se faz apurar a extensão dessa pretensão — se é o objetivo da maioria ou capricho de poucos. E isso só pode ser apurado por meio da realização da competente assembleia geral extraordinária.

No exemplo dado — quando empregados de uma empresa pretendem a celebração de um acordo coletivo de trabalho —, as formalidades serão reduzidas, visto que a convocação dos interessados pode dar-se no próprio local de trabalho, e eventuais outras exigências estatutárias deverão ser atendidas.

Se a diretoria da entidade sindical entende que a pretensão de seus representados lhes é prejudicial, deverá buscar esclarecê-los, em assembleia, sobre os riscos ou prejuízos da celebração da norma coletiva. Se, a despeito dos esclarecimentos, ainda assim, a categoria em questão optar pelo acordo, nenhuma alternativa restará à diretoria, especialmente ao presidente do sindicato, senão viabilizar junto ao empregador a celebração do acordo coletivo de trabalho.

Frise-se: os direitos são dos representados, e não da diretoria. Qualquer violação a essa regra básica e indeclinável poderá levar, em razão dos instrumentos previstos nos estatutos sociais, à punição e até à perda de mandato dos responsáveis, com eventuais responsabilidades cíveis e criminais, em processos de competência da Justiça do Trabalho (CF, art. 114, III).

5.4. PROCESSO ELEITORAL

Como colocado no início do presente capítulo, o processo eleitoral deve ser objeto de regulação pelos estatutos sociais da entidade sindical. No silêncio deles, ou quando as disposições a respeito forem menos vantajosas aos representados, deverá prevalecer o constante na Consolidação das Leis do Trabalho, mais precisamente nos arts. 529 a 532, com exceção do parágrafo único do art. 529 e do § 3o do art. 532[7].

É importante registrar que, em havendo qualquer conflito de interesses no que tange ao processo eleitoral sindical (registro de chapas, convocação da assembleia geral, direito de voto, impugnação ao registro de chapas, impugnação ao processo eleitoral etc.), caberá à Justiça do Trabalho julgá-lo, em face da disposição do art. 114, III, da CF (com redação dada pela EC n. 45/2004), o que revoga o entendimento então cristalizado pela Súmula 4 do col. STJ.

6. CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS

SUMÁRIO: 6.1. Contribuição sindical. 6.2. Contribuição assistencial. 6.3. Contribuição confederativa. 6.4. Contribuição associativa. 6.5. Exigibilidade de não associados. 6.6. Recolhimento e cobrança das contribuições sindicais.

As entidades sindicais, como pessoas jurídicas de direito privado que são, necessitam, para o desempenho de suas atividades, de recursos financeiros. De acordo com o modelo jurídico pátrio, diversas são as fontes dessas receitas, alterando-se as características de cada uma delas, como se passa a ver.

O fato de a Consolidação das Leis do Trabalho prever onde os recursos da contribuição sindical devem ser aplicados demonstra (CLT, art. 592), segundo a visão corporativa em que o modelo pátrio se estruturou, que, além do papel de auxiliar do Estado e defensor da categoria que representa, ao sindicato cabe, também, função assistencial. Referido artigo, a teor do já discutido no capítulo relativo aos princípios que regem o direito coletivo do trabalho, não foi realmente revogado pela Constituição Federal, mas pode ser aplicado ou complementado por disposições estatutárias. Ou seja, sua observância por qualquer entidade sindical é facultativa.

6.1. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

A contribuição sindical, que possui como fundamento jurídico o disposto nos arts. 578 a 610 da CLT, é a única que possui previsão legal expressa para sua cobrança, dispondo a mesma lei a forma de arrecadação, os responsáveis pelo recolhimento etc. Para os que eventualmente defendiam que tais artigos teriam sido revogados tácita ou expressamente, a recente Lei n. 11.648/2008, em seu art. 7o, estabelece expressamente a vigência de tais artigos até que venha a ser disciplinada a denominada contribuição negocial, vinculada ao exercício efetivo da negociação coletiva e à aprovação em assembleia geral da categoria, o que deverá ser objeto de lei específica.

Assim, no art. 580, I, da CLT, vem previsto o recolhimento a ser feito pelos empregados; pelos profissionais autônomos e liberais, no inciso II do referido artigo; e pelo empregador, no inciso III. Vê-se, dessa forma, que não só empregados e empregadores, como atores do contrato de emprego, são passíveis do recolhimento da aludida contribuição, mas também os trabalhadores autônomos e os profissionais liberais, dada a possibilidade de criação de sindicatos representativos dessas categorias.

A forma e o prazo de recolhimento da contribuição sindical vêm estabelecidos nos arts. 582 a 588 da CLT. Os recolhimentos devem ser efetuados na Caixa Econômica Federal, em guia própria, na qual consta o código da entidade sindical. Geralmente tais guias são fornecidas pelo próprio sindicato ou por outro ente sindical que represente a categoria. Em se tratando de contribuição sindical patronal, o empregador é o responsável por seu recolhimento, e deverá fazê-lo no mês de janeiro de cada ano (CLT, art. 587), nos parâmetros fixados no art. 581 da CLT.

É igualmente responsabilidade dos empregadores o desconto e recolhimento das contribuições sindicais devidas por seus empregados, no mês de março de cada ano, nos parâmetros fixados no art. 582 da CLT.

Empregados e trabalhadores avulsos devem obedecer aos ditames do art. 583 da CLT, e os trabalhadores autônomos e profissionais liberais, aos do art. 584. Podem, ainda, os profissionais liberais recolher apenas a contribuição sindical devida ao sindicato que representa a sua profissão, desde que a exerçam na empresa que os contrata, conforme regra do art. 858 da CLT.

A contribuição será devida na íntegra se o trabalhador estiver trabalhando desde o mês de janeiro, ou constituída a empresa a partir desse mês. Como a contribuição é devida para o próprio exercício, caso o recolhimento deva ser feito após janeiro (o que exclui a ocorrência de mora), haverá de ser proporcional ao número de meses restantes até o fim do ano.

Se o trabalhador já tiver recolhido a contribuição em função de relação jurídica anterior, na mesma categoria profissional, não deverá ocorrer o duplo pagamento. Mas, caso o trabalhador venha a ser contratado para exercer função representada por sindicato diverso daquele que recebeu sua contribuição sindical no mês de março, será devido o novo recolhimento, de forma proporcional (ou seja, dos meses que restam até o término do ano), cabendo ao interessado obter, junto à outra entidade sindical, a repetição de seu indébito referente ao mesmo período (uma vez que nele não mais pertencerá àquela categoria).

Não há possibilidade de o empregado que já sofreu desconto para determinada categoria recusar-se a recolher para outra, em função de nova relação jurídica, seja em razão de já não pertencer à categoria anterior, seja por obter nova colocação, em conjunto com a que vinha exercendo. É a hipótese de um engenheiro que, tendo recolhido a contribuição sindical para sua categoria, passar a lecionar em uma universidade: tanto o recolhimento da contribuição para a entidade que o representa como profissional da engenharia quanto o da referente ao sindicato dos professores são devidos.

No que diz respeito à natureza jurídica desse tipo de contribuição, dadas as suas características, é indiscutível ser ela tributária, conforme se depreende do disposto nos arts. 8o, IV, e 149 da CF e 217, I, do CTN. Trata-se, exatamente, de imposto. Basta recordar o estabelecido no art. 16 do CTN, que diz ser imposto o tributo cuja obrigação tem por fato gerador uma situação independente de qualquer atividade estatal específica, relativa ao contribuinte.

A arrecadação das contribuições não é exclusivamente destinada ao sindicato, mas sim dividida entre sindicato, federação, confederação e Ministério do Trabalho, conforme dispõem os arts. 589 e 591 da CLT.

A já referida Lei n. 11.648/2008, em seu art. 5o, alterou a redação dos arts. 589, 590, 591 e 593 da CLT. Assim, e no que se refere às contribuições arrecadadas junto aos trabalhadores, 10% do total será repassado à central sindical à qual o sindicato esteja filiado, percentual reduzido do quanto seria devido à Conta Especial Emprego e Salário; no caso das arrecadações oriundas da categoria patronal, fica mantida a proporção original, que não foi afetada por referida lei.

O art. 590 veio a ser também alterado pela Lei n. 11.648/2008, que revogou seus §§ 1o e 2o e acrescentou o § 4o dispondo que, não havendo por parte do sindicato profissional a indicação da central sindical a que venha a se filiar, os percentuais que seriam devidos a tal central sindical serão destinados à Conta Especial Emprego e Salário.

O art. 591 da CLT passou a estabelecer que, inexistindo sindicato, os percentuais previstos na alínea c do inciso I e na alínea d do inciso II do caput do art. 589 da CLT serão creditados à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional, bem como que, na hipótese do caput desse artigo, os percentuais previstos nas alíneas a e b do inciso I e nas alíneas a e c do inciso II do caput do art. 589 da CLT caberão à confederação.

Por fim, em face da nova redação dada ao art. 593 da CLT tem-se que as percentagens atribuídas às entidades sindicais de grau superior e às centrais sindicais serão aplicadas de conformidade com o que dispuserem os respectivos conselhos de representantes ou estatutos, sendo que os recursos destinados às centrais sindicais deverão ser utilizados no custeio das atividades de representação geral dos trabalhadores decorrentes de suas atribuições legais.

Tendo em vista a sua natureza corporativa, mesmo no meio sindical operário, existe certa indisposição quanto à cobrança dessa contribuição, sobretudo nas entidades mais fortes, jurídica ou economicamente. Algumas delas, justamente após o advento da Medida Provisória n. 236/90, que previa a extinção da aludida contribuição (não republicada), chegam ao ponto de dispensar os seus representados do recolhimento dela, pelo que incorrem em ilegalidade, justamente por não terem a titularidade exclusiva da arrecadação. Ainda que haja concordância das entidades superiores, incluída, eventualmente, a central à qual o sindicato venha a filiar-se, resta a parte destinada ao Poder Executivo, pelo que só poderiam renunciar ao percentual que lhes cabe, e não simplesmente “dispensar” a categoria de recolher a contribuição.

Não raro, é possível o sindicato devolver ao seu representado o valor da contribuição sindical recolhida, a qual foi àquele atribuída, desde que comprovado o recolhimento, ato que só pode ocorrer se houver autorização da assembleia geral para tanto (ver Cap. 5, supra). Mas, caso haja arrecadação errada ou a maior da contribuição sindical, poderá o interessado postular sua restituição conforme procedimento estabelecido pela Portaria n. 3.397/78 do MTE.

Em face do exposto no art. 8o, I, da CF, não há falar em observância do disposto nos arts. 582 a 594 da CLT, que regulam o destino das contribuições sindicais pelo sindicato, visto que deverá ser estabelecida nos estatutos sociais a destinação do produto de referida contribuição; à falta de previsão estatutária, aplicam-se os citados artigos.

A fiscalização do aludido recolhimento é feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o qual, como visto, é titular de parcela dessa contribuição. Os arts. 607 e 608 da CLT determinam ser o comprovante do recolhimento da contribuição sindical documento indispensável no momento da participação em concorrências públicas ou administrativas (para o caso dos empregadores e profissionais liberais ou autônomos).

Por fim, é de ver que o art. 8o, IV, da CF, ao estabelecer que a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei, manteve a contribuição em análise. Não se aplica a ela o disposto no art. 545 da CLT, como previsto na parte final desse artigo.

A competência para a cobrança das contribuições sindicais é, após o advento da Emenda Constitucional n. 45/2004, da Justiça do Trabalho, pelo que se tem por inaplicável a Súmula 222 do STJ, que previa ser tal competência da Justiça Comum Estadual.

A Nota Técnica CGRT/SRT N. 05/2004, do MTE, em face das inúmeras dificuldades no modo de calcular a contribuição sindical prevista nos aludidos arts. 578 a 591 da CLT, detalhou os referidos dispositivos legais que tratam da fixação e do recolhimento dela. Para os empregados, essa contribuição corresponde à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de suas remunerações.

Se o empregado percebe, pela jornada normal de trabalho, um salário fixo, o valor da contribuição corresponderá a um trinta avos dele. Se sua remuneração for calculada com base em tarefa, empreitada ou comissão, será de um trinta avos do valor por ele recebido no mês anterior ao do pagamento; no caso de agentes ou trabalhadores autônomos, profissionais liberais e empregadores, a base de cálculo da contribuição sindical está expressa em Maior Valor de Referência — MRV, índice que já não é utilizado.

Com base nas sucessivas alterações legislativas para converter o MVR em Real, dispõe o Ministério do Trabalho e Emprego que o MVR corresponde atualmente a R$ 19,0083. Dessa forma, constata-se que a importância devida de contribuição sindical será para agentes ou trabalhadores autônomos; para os profissionais liberais corresponderá a 30% do maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo, o que alcança o valor de R$ 5,70.

Para os empregadores, a contribuição sindical corresponde a uma importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela progressiva, prevista no art. 580, III, da CLT:

Capital social | Alíquota (%)
I — Até 150 vezes o MVR | 0,8
II — Acima de 150 até 1.500 vezes o MVR | 0,2
III — Acima de 1.500 até 150.000 vezes o MVR | 0,1
IV — Acima de 150.000 até 800.000 vezes o MVR | 0,02

Essa tabela, convertida em reais e combinada com o § 3o do referido art. 580 da CLT, pode ser assim demonstrada:

Capital social | Alíquota (%) | Parcela a adicionar à contribuição sindical calculada
1. De R$ 0,01 a R$ 1.425,62 | Contribuição mínima | R$ 11,40
2. De R$ 1.425,63 a R$ 2.851,25 | 0,8 | –
3. De R$ 2.851,26 até R$ 28.512,45 | 0,2 | R$ 17,11
4. De R$ 28.512,46 até R$ 2.851.245,00 | 0,1 | R$ 45,62
5. De R$ 2.851.245,01 até R$ 15.206.640,00 | 0,02 | R$ 2.326,62
6. De R$ 15.206.640,01 em diante | Contribuição máxima | R$ 5.367,95

Para calcular a contribuição sindical, dever-se-á primeiro enquadrar o capital social na “classe de capital” correspondente, multiplicar o capital social pela alíquota correspondente à linha em que for enquadrado o capital e adicionar ao resultado encontrado o valor constante da coluna “parcela a adicionar”, relativo à linha do enquadramento do capital.

Em recente decisão proferida em sede de ação direta de inconstitucionalidade, tendo por relator o Min. Eros Grau, o Supremo Tribunal Federal[8] decidiu que os advogados, regularmente inscritos nos quadros da Ordem dos Advogados do Brasil, não estão sujeitos ao pagamento da contribuição sindical, uma vez que já recolhem a devida contribuição à referida autarquia, que faz, em relação à categoria dos advogados, o papel de sindicato.

6.2. CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL

Essa contribuição devida aos sindicatos possui fundamento de validade no disposto no art. 513, e, da CLT. É estipulada em acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, no momento da celebração dos dois primeiros, ou prolação da última.

É praxe no mundo sindical pátrio, na época da realização da assembleia geral extraordinária que tratará da negociação coletiva, por ocasião da data-base, fixar o valor devido a título de contribuição ou taxa assistencial, a despeito de poder ser estabelecida diretamente pela diretoria da entidade, comprovados os dispêndios ocorridos na fase negocial. Isso se dá tanto nos sindicatos profissionais quanto nos patronais, argumentando-se ser ela uma contraprestação ou ressarcimento dos serviços efetuados no processo negocial, além de prestar-se a financiar os projetos assistenciais da entidade.

Seu valor normalmente é fixado em termos de percentual sobre o salário corrigido do empregado, quando para a entidade profissional, e sobre faixa de capital social ou de número de empregados, em se tratando de entidade patronal. Tal valor poderá ser genérico, independentemente das despesas havidas no processo negocial, ou servir tão somente ao reembolso das despesas efetivamente havidas, tudo conforme venha a ser decidido pela assembleia geral.

Aqui, como no caso da contribuição sindical, o empregador desconta o valor devido pelo empregado e o repassa à entidade sindical obreira. Por sua vez, a contribuição devida pelo empregador ao seu sindicato patronal é paga diretamente a este, por intermédio de guia de recolhimento usualmente emitida por essa entidade.

Não obstante a contribuição assistencial seja devida tão somente ao sindicato, é praxe os estatutos sociais preverem que percentual dela seja repassado à federação e confederação a que a entidade esteja ligada, apesar de não haver disposição legal a esse respeito, podendo mesmo ocorrer aplicação analógica do art. 589 da CLT.

O pagamento da contribuição assistencial pelos empregados decorre de desconto em folha efetuado pelo empregador, em conformidade com o pactuado no acordo ou convenção coletivos de trabalho. Essa obrigação patronal, da mesma forma que as contribuições sindical e confederativa, funda-se no art. 545 da CLT, mas é condicionada à autorização do empregado. Dada, porém, a natureza contratual do acordo ou convenção coletivos de trabalho, poderá o empregador eximir-se dessa responsabilidade, desde que pactue, expressamente, no instrumento normativo, sua não responsabilidade pelo desconto em folha e posterior recolhimento à conta da entidade sindical.

Dito de outro modo, salvo se diferentemente previsto na norma instituidora da contribuição, é obrigação do empregador proceder ao desconto e recolhimento das contribuições devidas ao sindicato.

Na hipótese de o empregador, estando sujeito à obrigação de efetuar o desconto, receber dos empregados a carta de oposição, deverá, para eximir-se de qualquer responsabilidade futura, proceder ao desconto e consignar os valores em juízo (Justiça do Trabalho — CF, art. 114, III), deixando para a entidade sindical e os empregados dirimirem a possibilidade, ou não, da oposição.

6.3. CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA

Nos trabalhos da Assembleia Constituinte, houve entendimento no sentido de, eliminando o imposto sindical, promover a criação de novo meio de sustentação financeira das entidades sindicais que fosse objeto de deliberações da própria categoria interessada. Por razões que não cabe aqui analisar, em vez da substituição, surgiu nova contribuição, a denominada confederativa, prevista no art. 8o, IV, da CF.

Ou seja, se inicialmente se pretendia novo meio de sustento financeiro às entidades sindicais, mais consentâneo com o princípio da liberdade sindical, timidamente previsto na Lei Maior, acabou-se por criar mais uma contribuição.

A primeira característica da contribuição confederativa é a sua finalidade, qual seja a de custear a estrutura confederativa sindical pátria, diferentemente da assistencial, que, como visto no item anterior, deve ser destinada apenas à entidade participante do processo negocial.

A segunda é o fato de ser ela instituída em assembleia geral sindical, diversamente das outras duas, porquanto a sindical é prevista em lei e a assistencial pode ser estipulada diretamente pela entidade sindical, com vistas em ressarcir-se das despesas decorrentes da atividade negocial, não obstante a praxe de ser ela estipulada em assembleia.

Tratando-se de mais uma contribuição devida aos sindicatos, não tardaram defensores da tese de que a contribuição confederativa em análise dependeria, para ser cobrada, de regulamentação legal. Tal proposição, se não afrontava justamente a tese maior de quem não admite nenhuma ingerência do Estado na vida dos sindicatos, já foi afastada por diversos pronunciamentos do Supremo Tribunal Federal, como por exemplo, no RE 287.227-0, Ac. 1a T., rel. Min. Sepúlveda Pertence, bem como no processo do RR-561944/1999, Tribunal Superior do Trabalho, tendo por relator o Juiz Convocado José Antonio Pancotti, na 4a Turma, de seguinte teor:

CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA. VIOLAÇÃO DO ART. 8o, IV, DA CF/88. DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL. O art. 8o, inciso IV, da CF/88 não é norma de efeito contido ao contrário do sustentado nos arestos paradigmas, pois prevê possibilidade da cobrança da contribuição confederativa, fixada em assembleia geral, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, sem atrelamento de sua eficácia à regulamentação infraconstitucional. Portanto, autoaplicável. Recurso de revista conhecido e não provido.

6.4. CONTRIBUIÇÃO ASSOCIATIVA

Como já referido, um empregado, ao ser contratado por um empregador, ou um empresário, ao constituir seu negócio, independentemente de suas vontades passam a ser representados em negociações coletivas pelo sindicato respectivo, tomando-se por base para o enquadramento a atividade preponderante do empregador, ou a atividade do empregado, quando pertencente a categoria diferenciada (v. item 1.3, supra).

Vê-se, assim, que essa representação é inafastável, involuntária. Mas o empregado ou o empregador podem pretender desenvolver um trabalho mais dedicado à entidade sindical que os representa, ou utilizar-se daqueles serviços por estatuto destinados apenas aos sócios da entidade sindical. Para tanto, necessário se faz que eles se filiem, associem-se, voluntariamente, a tal entidade, cumprindo os requisitos fixados nos estatutos.

Normalmente, os estatutos sindicais estabelecem que somente os sócios (e não os que apenas são representados) quites com as contribuições podem votar e ser votados. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê essa condição em seu art. 529, a, o qual foi recepcionado pela Constituição Federal, visto que representa garantia da categoria contra aventureiros, e não óbice estatal à livre atuação sindical (v. Cap. 2, supra).

Dessa forma, a liberdade de associação, assegurada nos arts. 5o, XX, e 8o, V, da CF, é exercida pelo interessado que, a par de exercer seus direitos como sócio da entidade, terá de recolher a contribuição associativa, pelo visto, exclusiva dos sócios.

Os valores, a forma e os prazos de recolhimento são previstos nos estatutos sociais, aplicando-se também à contribuição associativa o disposto no art. 545 da CLT.

6.5. EXIGIBILIDADE DE NÃO ASSOCIADOS

É pacífico que as contribuições associativas são devidas apenas por associados, filiados ao seu sindicato de classe, ao passo que a contribuição sindical (arts. 578 e s. da CLT), também denominada imposto sindical, é por todos devida.

Dados os excessos em que incorreram muitas entidades sindicais ao fixar os valores a ser descontados sobretudo dos empregados, a título de contribuições assistencial e/ou confederativa, a tendência jurisprudencial pátria é de que apenas os associados (e não a totalidade dos representados pelas entidades sindicais) sejam devedores dessas duas contribuições.

Questões que por muito tempo dividiram a doutrina e a jurisprudência foram a possibilidade, ou não, da oposição do empregado ao desconto, bem como o cabimento do recolhimento das contribuições assistencial e confederativa por aqueles que não são sócios da entidade sindical.

O art. 462 da CLT só permite que o empregador efetue desconto nos salários do empregado quando se tratar de devolução de adiantamentos ou se resultar de dispositivo legal ou de contrato coletivo (leia-se: instrumento normativo autônomo — acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho). Com base apenas nesse dispositivo legal, ter-se-ia como indiscutível a necessidade de desconto das contribuições assistencial e confederativa do salário do empregado, uma vez que ambas vêm previstas em normas coletivas.

Ocorre que o art. 545 do mesmo diploma legal estabelece que os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento de seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato. Assim, só seria possível o desconto da contribuição assistencial quando verificadas as duas condições: a) fixação do valor em acordo ou convenção coletivos de trabalho, oriundos de deliberação de assembleia geral da entidade sindical; e b) expressa autorização do empregado.

Mas, então, e com base em tais dispositivos, apenas os empregados estariam isentos do recolhimento compulsório dessas contribuições, gerando situação discriminatória em relação aos empregadores e profissionais liberais, a quem os citados artigos não se aplicam.

Por outro lado, e no que se refere à tese do cabimento do desconto dessas contribuições apenas para aqueles empregados ou empregadores que são sócios dos respectivos sindicatos, fundar-se-ia ela no disposto nos arts. 5o, II e XX, e 8o, V, todos da CF, que preveem, além do princípio da legalidade, o da liberdade de sindicalização. Dito de outra maneira, a cobrança dessas contribuições de todos os representados pela entidade sindical feriria o princípio naqueles artigos insculpido. Neste sentido, aliás, a OJC 17, de seguinte teor:

CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.

Com relação, especificamente, à contribuição confederativa, o colendo Supremo Tribunal Federal pacificou sua posição por meio da Súmula 666, que determina o desconto tão somente a associados da entidade sindical. Veja-se:

Súmula n. 666 — A contribuição confederativa de que trata o art. 8o, Iv, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

O já revogado PN 74 do col. TST previa que a contribuição assistencial, por muitos estendida de forma analógica à contribuição confederativa, só seria devida se o empregado, até dez dias antes do desconto, não apresentasse ao seu empregador a denominada carta de oposição, mediante a qual, de forma expressa, recusava-se a contribuir com a entidade.

Recentemente, e a despeito do cristalizado na já citada PN 119, alguns tribunais vêm declarando o cabimento do desconto assistencial fixado em normas coletivas, uma vez que os benefícios por elas estabelecidos atendem à generalidade dos representados, e não apenas aos sócios da entidade. Assim dispõe referido Precedente Normativo:

CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS — INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS — A Constituição da República, em seus arts. 5o, XX, e 8o, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.

Toda a questão, ao que parece, deve ser analisada a partir de um enfoque diferente (embora o resultado seja o mesmo), para não se dizer mais apropriado, visto que os empregadores seriam também abrangidos por ele.

A faculdade de empregados ou empregadores recolherem a contribuição assistencial ou confederativa decorre, em verdade, do estipulado respectivamente nos arts. 5o, II, e 8o, IV, da CF.

O art. 524 da CLT dispõe que as deliberações das assembleias gerais sindicais, das quais só podem participar os sócios quites com as contribuições sindicais, sejam sempre tomadas de forma secreta. Assim, tal qual corretamente concluem os defensores das teses supradeclinadas, só os sócios seriam passíveis do recolhimento, porquanto aos não associados não seria possível participar da assembleia que as instituiu. Aliás, os próprios editais de convocação eram expressos no sentido de que apenas os associados quites com as contribuições devidas ao sindicato dela poderiam participar.

A permanecer esse regramento, nada mais correto que excluir da obrigatoriedade de recolhimento das contribuições sindicais os que não puderam sequer participar das assembleias gerais que as instituíram.

Mas, com o advento da Constituição Federal de 1988, que veda a intervenção e interferência do Estado na atividade sindical, muitos sindicatos alteraram seus estatutos sociais, nos quais passou a ser previsto que das assembleias gerais poderiam participar não só os sócios, mas a totalidade dos por eles representados, o que faz cair por terra a tese supra, dado que todo e qualquer trabalhador ou empregador poderia participar da assembleia e defender a tese da não cobrança da contribuição assistencial ou confederativa.

A faculdade do recolhimento, então, só se pode basear no disposto no art. 545 da CLT, que condiciona o desconto das contribuições devidas aos sindicatos, com exceção da contribuição sindical, à concordância do empregado, seja expressa neste sentido, seja indiretamente, manifestando sua oposição.

Poder-se-ia, então, questionar a necessidade de realização de assembleia geral para que houvesse o recolhimento das contribuições em discussão, uma vez que este só se daria se os empregados quisessem fazê-lo. Ocorre, porém, que a fixação de valores e datas de recolhimento só poderia ocorrer por meio de processo assemblear, donde a sua inevitabilidade.

Mas, de tudo quanto foi até aqui colocado, resta a questão de saber se aos empregadores aplica-se a mesma regra, ou se para eles o recolhimento seria compulsório, para o que a negativa se faz presente, ante os termos do art. 5o, I, da CF (princípio da igualdade).

É claro que não se pretende dizer que os empregados e os empregadores são iguais entre si, mas sim que as relações entre eles e as entidades sindicais que os representam são, sim, iguais, a saber, entre representante e representado.

Assim, não se pode falar em obrigatoriedade do recolhimento das contribuições assistenciais ou confederativas, ainda que em relação aos sócios das entidades patronais ou profissionais, só havendo a compulsoriedade geral com relação à contribuição sindical, e aos associados em relação à associativa.

6.6. RECOLHIMENTO E COBRANÇA DAS CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS

A contribuição sindical, devida pelos empregados, empregadores ou profissionais liberais, deverá ser depositada na rede bancária oficial; tais valores, quando não forem depositados diretamente na Caixa Econômica Federal, a ela deverão ser repassados pela entidade arrecadadora (CLT, art. 586).

No caso de empregados ou outros trabalhadores que ensejem o desconto em folha pelo empregador e posterior repasse das quantias à entidade respectiva, deverá este apresentar à entidade cópia da guia com relação dos trabalhadores contribuintes e o valor do salário que serviu de base de cálculo para o desconto, conforme entendimento sumulado no PN 41, assim redigido:

RELAÇÃO NOMINAL DE EMPREGADOS (positivo). As empresas encaminharão à entidade profissional cópia das guias de contribuição sindical e assistencial, com a relação nominal dos respectivos salários, no prazo máximo de 30 dias após o desconto.

O não recolhimento acarretará a competente ação de cobrança.

Houve no passado divergências com relação à competência para a cobrança judicial das contribuições assistencial e confederativa, não obstante o entendimento que vem sendo dado ao disposto na lei.

Desde antes da Emenda Constitucional n. 45/2004, a competência da Justiça do Trabalho já era prevista no art. 114 da CF. Existia esse órgão do Judiciário como especializado da Justiça Federal, com o específico fim de conciliar[9] e julgar os conflitos surgidos entre trabalhadores e empregadores, incluídos aí aqueles entes discriminados no caput do citado artigo.

Na parte final do referido artigo havia a possibilidade de estender essa competência, conforme lei ordinária oriunda do Legislativo. Desnecessário dizer que tal ampliação da competência deveria sempre ter em mira conflitos surgidos entre trabalhadores e empregadores, tanto que a referida norma, sabiamente, determinou figurassem no polo profissional os trabalhadores e não apenas empregados, para que outros, além dos que têm vínculo jurídico regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho, pudessem, um dia, vir a ter a Justiça Laboral como competente para julgar seus processos.

Em 1995 veio a lume a Lei n. 8.984 (publicada no DOU de 8 fev. 1995), que, ante o permissivo constitucional, estendeu a competência da Justiça do Trabalho para “conciliar e julgar os dissídios que tenham origem no cumprimento de convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos de trabalho, mesmo quando ocorram entre sindicatos ou entre sindicato de trabalhadores e empregador” (art. 1o).

Tal lei veio para acabar com qualquer dúvida acerca do equívoco constante na Súmula 57 do col. STJ, que atribuía à Justiça Comum a competência para o cumprimento de acordos e convenções coletivos de trabalho, no que pertine às suas cláusulas normativas (v. Cap. 9, infra).

Não podia o sindicato reclamante pretender, com base no disposto na referida Lei n. 8.984/95, ter a Justiça do Trabalho como competente para fazer a cobrança das contribuições pleiteadas, previstas, é certo, nos acordos ou convenções coletivos de trabalho.

Primeiro, por não se tratar de dissídio entre trabalhador e empregador, mas sim entre pessoas jurídicas de direito privado. Em segundo lugar, porque não poderia a lei infraconstitucional atribuir competência que nem sequer foi prevista pela Constituição Federal de 1988. Seria o caso de perguntar se seria possível outra lei ordinária dar competência penal à Justiça do Trabalho. A negativa se impõe.

É de notar, ademais, que, quando se pretendeu atribuir à Justiça Laboral competência que extrapolava as relações entre trabalhadores e empregadores, procedeu-se à edição de Emenda Constitucional, conforme se depreende do disposto no art. 114, § 3o, da Lei Magna, que lhe atribui competência para cobrar contribuições previdenciárias decorrentes das ações por ela julgadas.

Para compreender a finalidade da Lei n. 8.984/95, é necessário analisar a estrutura dos acordos e convenções coletivos de trabalho para ver que neles há dois tipos de cláusulas: as normativas e as obrigacionais.

As primeiras — normativas — criam direitos e obrigações aos empregados e empregadores representados pelas entidades sindicais signatárias do instrumento. Decorrem da plurinormatividade existente em nossa sociedade; são estabelecidas mediante a autonomia privada coletiva e previstas expressamente na Constituição Federal de 1988 (art. 7o, XXVI). Como exemplo desse tipo de cláusula temos a que prevê reajustes salariais, adicionais de horas extras, garantias de emprego etc.

As segundas — obrigacionais — estabelecem obrigações entre as entidades signatárias do acordo ou convenção coletivos. É contrato que obriga duas pessoas jurídicas de direito privado, nenhuma delas empregada ou trabalhadora da outra. Como exemplo desse tipo de cláusula tem-se a que fixa a obrigatoriedade de o empregador, descontando de seus empregados os valores devidos a título de contribuição assistencial ou confederativa, repassar os valores à entidade profissional, sob pena de multa.

Inexistindo dispositivo legal que preveja a competência da Justiça do Trabalho para executar as garantias normativas das convenções coletivas de trabalho, aplicava-se de forma analógica o art. 872, parágrafo único, da CLT, o que gerava um sem-número de questionamentos, pelo fato de as convenções coletivas de trabalho terem natureza distinta da das sentenças normativas: nestas, heterônoma; naquelas, autônoma.

Assim, e para resolver a questão da competência da Justiça do Trabalho para julgar dissídios que tenham por base violações a direitos ou obrigações previstas em cláusulas normativas de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, veio a lume a referida Lei n. 8.984/95.

Mas, desde o início de 2005, a competência material para a cobrança dessas contribuições sindicais passou a ser da Justiça do Trabalho, em face do disposto no art. 114, III, da CF (com redação da EC n. 45/2004), o que levará à revogação do entendimento sedimentado na Súmula 222 do STJ, de seguinte teor:

Compete à Justiça Comum processar e julgar as ações relativas à contribuição sindical prevista no art. 578 da CLT.

Para maiores considerações sobre a ampliação da competência da Justiça do Trabalho, vide o Capítulo 12, infra.

7. ESTABILIDADE DE DIRIGENTES
SINDICAIS

SUMÁRIO: 7.1. Dirigente de entidade sindical ainda não registrada no Ministério do Trabalho e Emprego. 7.2. Número de dirigentes sindicais com direito à estabilidade. 7.3. A estabilidade de dirigentes sindicais de entidades patronais.

A relação entre o empregado e seu empregador tem natureza contratual. O pacto pode viger por tempo determinado ou indeterminado, conforme seu termo final seja previamente conhecido pelas partes ou não. Nos contratos por prazo indeterminado uma parte pode pretender rescindi-lo, devendo pré-avisar a outra. Tal faculdade denomina-se direito potestativo, pelo qual a manifestação da vontade de um contratante, para surtir efeito, não depende da concordância do outro.

No direito do trabalho hipóteses há em que esse direito potestativo do empregador é restringido, em face de determinadas características do vínculo existente, surgindo o que se denomina estabilidade ou garantia provisória de emprego. Embora doutrinariamente diferentes, usar-se-á no presente texto o termo estabilidade, visto que a garantia de emprego pode envolver questões de política pública de incentivo ao emprego etc.

Um dos exemplos de estabilidade legal é o atribuído à empregada gestante, no qual o instituto busca garantir o emprego e o salário, ou este quando aquele se torna inviável, desde o momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, b). Nesse caso, a garantia de emprego decorre de sua condição pessoal, nada tendo que ver com a categoria à qual pertence.

Por sua vez, no caso dos dirigentes sindicais, a impossibilidade de o empregador dar por rescindido o contrato de trabalho sem justa causa do empregado provém da natureza da atividade desenvolvida por este. Defendendo os interesses dos representados, o dirigente sindical não raras vezes poderá contrariar os interesses de seu empregador, o que poderia acarretar sanções, das quais a mais grave é sua dispensa.

Visando a garantir o bom exercício do mandato sindical, prevê a Constituição Federal de 1988 a estabilidade desse dirigente, desde o registro de sua candidatura até um ano após o mandato, conforme determina o art. 8o, VIII, da CF.

Como a garantia de emprego visa a retirar, temporariamente, do empregador seu direito potestativo, e como este só faz sentido nos contratos de trabalho por prazo indeterminado (nos de prazo determinado o termo final do pacto já é por ambas as partes conhecido), a inscrição do empregado em chapa sindical no curso do aviso prévio não lhe dá o direito à garantia de emprego constitucionalmente assegurada.

A estabilidade do dirigente sindical é direito condicionado, que se inicia com o registro de seu nome em uma chapa eleitoral, e, se eleito, até um ano após o término do mandato. Como a lei não faz restrição, eventual reeleição do empregado faz persistir esse direito. Em não sendo eleito, a garantia terá início com o registro na chapa e término com o resultado negativo das eleições sindicais.

A estabilidade concedida é garantia da categoria que o elegeu, e não direito pessoal do empregado. É justamente por esse motivo que, ocorrendo a dispensa imotivada do dirigente sindical, deverá ele postular à Justiça do Trabalho a sua reintegração às atividades, a qual não pode ser convertida em indenização, conforme previsão do art. 496 da CLT. Poderá o juiz, no caso, até mesmo conceder liminar de reintegração, conforme estabelecido no art. 659, X, da CLT.

O início dessa garantia se dá no momento em que o empregador é cientificado, pela entidade ou pelo empregado, do registro da chapa, havendo, ainda, a necessidade de posterior comunicação da eleição, ambas previstas no art. 543, § 5o, da CLT. Trata-se de solenidade ad substantium e não apenas ad probationem tantum (TST, ERR 3.958/82, Ac. TP 2.241/87, rel. Min. Barata Silva), indispensável à obtenção do direito (Súm. 369).

No caso do empregado eleito diretor sindical, representando categoria diferenciada, só terá ele a estabilidade prevista na Carta Magna se exercer, na empresa, atividade relativa à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente, conforme entendimento da Súmula 369. Eis o teor da Súmula:

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I — É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5o do art. 543 da CLT.

II — O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3o, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

III — O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV — Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

V — O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3o do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Tratando-se, como se viu, de garantia que envolve a defesa de interesses da categoria e o bom exercício de suas funções, a extinção da empresa, em razão de encerramento de suas atividades, fechamento de estabelecimento ou mesmo falência, não gera ao diretor sindical direito à indenização compensatória (CLT, art. 496). Se possível, caberá a sua transferência a outro estabelecimento da empresa, exercendo função compatível com sua representação sindical, e desde que o novo estabelecimento esteja na base territorial da entidade sindical obreira, como visto na Súmula 369, supra.

O pedido de demissão do dirigente sindical ao seu empregador caracteriza sua renúncia ao cargo. Se já não é empregado, deixa de pertencer à categoria que o elegeu, não podendo, por consequência, continuar na qualidade de dirigente, tudo conforme disposto no art. 540, § 1o, da CLT.

7.1. DIRIGENTE DE ENTIDADE SINDICAL AINDA NÃO REGISTRADA NO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

Ao se pretender criar sindicato, federação ou confederação, necessária se faz a elaboração dos seus estatutos e a composição de sua primeira diretoria, a qual agirá em nome da entidade.

Como referido no Capítulo 4, com o registro da associação sindical no cartório civil, adquire ela sua personalidade jurídica; o registro no órgão do Ministério do Trabalho e Emprego confere a ela personalidade jurídica sindical, a qual não é concedida quando há impugnações, ou quando ainda não se remeteram os documentos necessários ao Poder Executivo.

Se um empregado se candidatar a cargo de direção em uma entidade sindical que ainda se encontra em processo de criação (ainda sem o definitivo registro no MTE), não terá ele o direito à estabilidade prevista no art. 8o, VIII, da CF, visto que só se poderá falar em dirigente sindical quando estiver a entidade formalmente regularizada junto aos órgãos competentes.

Tal situação, além de decorrer da interpretação sistemática das disposições legais aplicáveis, evita eventuais abusos por parte de empregados que, temendo sua dispensa, venham a utilizar-se de criação de nova associação sindical, fragmentando a categoria à qual pertencem, sem nenhuma representatividade, eternizando-se no comando delas, em claro abuso de direito.

Poderá o empregador, em sendo notificado por um ou mais de seus empregados do seu registro em chapa sindical de entidade ainda não formalmente criada, propor perante a Justiça do Trabalho ação declaratória em que, requerendo a declaração incidental da não regularidade da entidade sindical, pleiteia a declaração negativa de direito à estabilidade dos candidatos.

Entendimento contrário é o esposado pelo acórdão oriundo da 6a Turma do C.TST, tendo por relator o Ministro Mauricio Godinho Delgado, cuja ementa é a seguinte:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PRELIMINAR DE NULIDADE DO JULGADO POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. UNICIDADE SINDICAL. DIRIGENTE SINDICAL — ESTABILIDADE. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. A garantia de emprego do dirigente sindical inicia-se na data de depósito dos atos constitutivos no cartório competente, ainda que o registro do sindicato no Ministério do Trabalho e Emprego seja protocolado posteriormente. Assim, tal registro não pode ser exigido como pressuposto inafastável para a concessão da imunidade constitucionalmente conferida ao dirigente sindical. A partir do momento em que a entidade sindical é criada, organizada e registrada perante o cartório competente, já é possível afirmar que se iniciou o processo de criação e regularização do sindicato. Interpretação contrária implicaria ignorar todos os atos que se fazem necessários até esse ponto, como a organização e manifestação dos trabalhadores e a escolha dos dirigentes, por exemplo. Assim, faz-se necessária a concessão da garantia de estabilidade do dirigente desde o início do processo de criação do sindicato, como forma de dar máxima efetividade ao direito previsto no art. 8o, VIII, da CF/88. Sendo assim, não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que ora subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido.

7.2. NÚMERO DE DIRIGENTES SINDICAIS COM DIREITO À ESTABILIDADE

A Constituição Federal de 1988 veda qualquer interferência e intervenção do Poder Público nas associações sindicais, conforme prescreve o seu art. 8o, I. Tal princípio já foi objeto de análise no Capítulo 2. A mesma Carta prevê o poder potestativo do empregador de rescindir imotivadamente o contrato celebrado com seus empregados, sujeitando-se tão somente à indenização compensatória, nos termos do art. 7o, I.

A Consolidação das Leis do Trabalho, ao tratar da estrutura das organizações sindicais, previu em seu art. 522 o número de dirigentes do sindicato, ao passo que o art. 538, em seus §§ 1o e 4o, estipula o número de dirigentes das federações e confederações.

Ante ambas as disposições constitucionais, faz-se necessário saber se tais artigos foram recepcionados pela Lei Maior ou se, ao contrário, significam a interferência do Estado na atividade sindical.

Analisando a questão por outro ângulo, importa saber se o número de dirigentes de sindicatos, federações ou confederações é matéria a ser regulada por elas nos respectivos estatutos sociais, no pleno exercício de sua autonomia organizativa, ou, por outro lado, se o exercício dessa mesma autonomia encontra limitações nos citados artigos da Consolidação das Leis do Trabalho, sem que isso caracterize a interferência do Estado, por meio do Legislativo, na atividade sindical. Não obstante tal questão já tenha sido objeto de análise no Capítulo 2, mister se faz a sua reapreciação, de forma mais específica, no presente tópico.

Quando um sindicato, federação ou confederação, redigindo seus estatutos, amplia o número de dirigentes além do previsto nos referidos arts. 522 e 538 da CLT, sua atitude gera consequências jurídicas perante terceiros, uma vez que os empregadores desses dirigentes eleitos terão suprimido seu poder potestativo, em face da estabilidade no emprego adquirida pelos empregados.

A aplicação do direito exige sempre a observação do princípio da razoabilidade. Aceitar que a entidade fixe arbitrariamente o número de seus dirigentes poderia fazer com que centenas, milhares ou mesmo todos os integrantes da categoria se tornassem estáveis, conforme o disposto na parte dos estatutos que trata da direção dela, o que seria absurdo.

Assim, e em face do que dispõe o art. 122 do CC, segundo o qual é ilícita a condição que sujeita o efeito do ato jurídico ao arbítrio exclusivo de uma das partes, até que eventual modificação legislativa venha ampliar o número de dirigentes sindicais em sindicatos, federações ou confederações, qualquer fixação em quantidade superior à prevista nos arts. 522 e 538 da CLT caracterizará abuso de direito, conforme o art. 187 do CC.

Nem se alegue a não recepção de referidos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho pela Constituição Federal de 1988, uma vez que a conclusão aqui apresentada decorre da interpretação sistemática da Lei Maior, sobretudo do princípio da legalidade, insculpido no art. 5o, II, da CF.

Enfim, o Tribunal Superior do Trabalho já sumulou entendimento nesse sentido, pelo item II da Súmula 369, de seguinte redação:

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I — É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5o do art. 543 da CLT. II — O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3o, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III — O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV — Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V — O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3o do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Nada impede, porém, que a entidade sindical profissional, negociando com a patronal, venha a estipular em norma coletiva o direito à estabilidade a um número maior de empregados eventualmente eleitos dirigentes da mesma entidade, conforme será mais bem analisado no Capítulo 9, infra.

No que se refere aos membros do Conselho Fiscal da entidade sindical, não são eles detentores da garantia provisória de emprego prevista no art. 8o, VIII, da CF, eis que têm por finalidade serem fiscais da gestão financeira da entidade, sem papel de representação da categoria profissional junto à categoria patronal, conforme expressa previsão do art. 522, § 2o, da CLT.

Nesse sentido, a OJI 365, de seguinte teor:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. DJ 20, 21 e 23.05.2008

Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3o, da CLT, e 8o, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2o, da CLT).

7.3. A ESTABILIDADE DE DIRIGENTES SINDICAIS DE ENTIDADES PATRONAIS

Recentemente o Supremo Tribunal Federal declarou que não só os dirigentes de entidades sindicais representantes de empregados são detentores da estabilidade provisória prevista no art. 8o, VIII, da CF, mas também seus pares, representantes dos empregadores, pela aplicação do princípio da igualdade.

Eis a ementa:

Recurso Extraordinário — Constitucional, trabalhista — Dirigente sindical patronal — Estabilidade provisória — Demissão no curso do mandato — Indenização (RE 217.335-5-MG, Ac. 2a T., rel. Min. Maurício Corrêa).

Dada a relevância do tema, não obstante com bastante rara oportunidade de ocorrência prática, insta tecer alguns comentários em sentido divergente.

O princípio da isonomia, de acordo com a melhor doutrina, diferencia a igualdade substancial da formal. A primeira postula o tratamento uniforme de todos os homens, uma igualdade real e efetiva perante os bens da vida; a segunda, o direito de todo cidadão a não ser desigualado pela lei senão em consonância com os critérios albergados ou ao menos não vedados pelo ordenamento constitucional.

Assim, o princípio da igualdade formal visa, de forma resumida, a garantir que as pessoas iguais sejam tratadas de maneira igual, sobretudo em face da lei, evitando a ocorrência de favorecimentos de uns em detrimento de outros. Mas, para que se saiba o que vem a ser a igualdade, ou melhor, para que se possa saber se o sujeito A é igual ao sujeito B, deve-se atentar para os critérios que possibilitarão essa comparação. E, se acaso for verificada a desigualdade entre ambos, ante a necessidade de evitar discriminações, dever-se-á solucionar o problema, tratando de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades.

A interpretação gramatical do princípio da igualdade insculpido no art. 5o, caput, da CF pode levar, em verdade, a injustiças, se não pelo fato de que a interpretação desse tipo de norma deve basear-se sempre no aspecto sistemático, sobretudo por não se vislumbrar a igualdade evidenciada.

Como já dito, só se atinge a igualdade real se se tratarem de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades. Afinal, o direito do trabalho é a prova mais viva desse princípio, pois seu surgimento deu-se para tentar compensar a desigualdade existente entre o empregado e o empregador, dadas as subordinações jurídica e econômica a que aquele é submetido.

A aplicação gramatical do princípio da igualdade entre estes atores sociais, como ocorrido na fase da Revolução Industrial, norteada pelos postulados do Liberalismo absoluto dos séculos XVIII e XIX, acarretou a submissão inaceitável e ilimitada do empregado aos interesses do empregador.

Do voto do Ministro Relator destacam-se duas passagens que aqui merecem análise:

18. Dada a ausência de imposição restritiva do preceito inscrito no inciso VIII do artigo 8o da Carta da República, é de se concluir que o instituto da estabilidade provisória alcança todos os empregados sindicalizados, inclusive aqueles eleitos para atuar no interesse dos empregadores.

(...)

20. Tenho assim, pois, como violado o inciso VIII do artigo 8o da Constituição Federal e bem assim o princípio isonômico de que cuida o caput de seu artigo 5o, dado que não pode haver tratamento desigual para os iguais.

Um dos requisitos para a verificação do princípio isonômico é o que condiciona a sua aplicação a que as situações ou pessoas desequiparadas pela regra de direito sejam efetivamente distintas entre si, ou, falando de forma inversa, que a desequiparação entre as pessoas pela regra de direito, tese aqui defendida, decorra de diferenças nelas mesmas existentes. Para tanto, insta questionar: são iguais os dirigentes sindicais de sindicatos de empregados e de empregadores? Salvo a denominação da função, não.

As atividades sindicais podem ser divididas, num período de negociações, em duas fases: internas, ou seja, as realizadas na entidade sindical, em que os empregados reunidos em assembleia discutem e aprovam a pauta de reivindicações a ser encaminhada à entidade patronal, ou ao empregador ou grupo de empregadores, bem como aquelas em que o empregador ou empregadores, reunidos ou não em assembleia sindical, discutem essas propostas, ou mesmo elaboram sua contraproposta; e externas, que são aquelas em que as partes se encontram em negociação direta, defendendo cada uma seus interesses, buscando chegar a um ponto comum.

Por sua vez, é de esperar que os dirigentes de um sindicato de empregados sejam empregados; que os dirigentes de sindicatos de empregadores sejam empregadores. Mas, se lembrarmos a existência das grandes empresas, é pouco provável que seus proprietários, acionistas majoritários ou sócios deixem suas atividades para participar das atividades sindicais.

Assim, no caso dessas grandes empresas, normalmente são elas representadas nas atividades sindicais por prepostos, estes sim empregados da empresa, por via de regra afeitos às questões trabalhistas. Seria, então, uma exceção à regra lógica de que os sindicatos de empregadores são compostos apenas de empregadores.

Em seguida, e de acordo com a mesma linha de raciocínio, deve-se lembrar a diferença de papel existente entre um sindicato de empregados e o de empregadores: enquanto o papel primordial do primeiro é a reivindicação de melhores condições de trabalho a seus representados ou associados, o segundo exerce papel defensivo, em que os empregadores, também unidos, buscam reagir às pretensões obreiras.

É realidade inquestionável que no seio do sindicato profissional existe harmonia de interesses, a começar pelo idêntico objetivo de obter maiores salários em troca de menores jornadas, ao passo que nos sindicatos empresariais seus participantes só têm em comum a necessidade de, juntos, reagir às investidas dos empregados, pois, sobretudo no modelo nacional da sindicalização por categorias, os interesses são os mesmos (fora das negociações sindicais, são concorrentes no exercício de suas atividades).

Por fim, enquanto no mais das vezes os dirigentes de entidades obreiras desempenham, conjuntamente, o papel de fiscais e denunciadores de irregularidades cometidas pelos empregadores perante autoridades públicas, não raro dedicando-se completamente às suas atividades classistas, os das entidades patronais não desempenham tal papel, daí por que serem estes menos exigidos em seu dia a dia do que aqueles, salvo nos períodos de negociação coletiva.

Mais relevante é o fato de que os dirigentes sindicais profissionais na vigência de seus mandatos não deixam de ser empregados (os contratos existentes entre eles e seus empregadores ficam, por via de regra, suspensos), ao passo que os dirigentes de entidades sindicais patronais podem, ou não, ter seus contratos suspensos, como visto no parágrafo anterior. Assim, se no exercício de suas atividades os dirigentes profissionais agridem diuturnamente a relação jurídica existente com seus empregadores, pois os interesses por eles defendidos são frontalmente contraditórios, os dirigentes patronais, se empregados, defendem os interesses de seus próprios empregadores. Temos, portanto, que os dirigentes de sindicatos de empregados são passíveis de represálias por seus empregadores; o mesmo não se dá em relação aos dos sindicatos patronais, especialmente em face da inafastável confiança que neles depositam os empregadores.

Desse modo, tem-se que as situações ou pessoas desequiparadas pela regra de direito (dirigentes sindicais profissionais e patronais) são efetivamente distintas entre si, vale dizer, possuem características, traços, nela residentes, diferençados, justificando a não aplicação da regra isonômica.

Mas seria possível ocorrer divergência entre os interesses do empregador e do seu empregado, que o representa perante a entidade sindical? Obviamente não. A relação de confiança empregador/empregado só poderia ser diretamente afetada se, na assembleia geral extraordinária, em que se discutissem as propostas ou contrapropostas empresariais, o representante da empresa defendesse interesses divergentes dos de seu empregador. Segundo uma esfera lógica, seria inaceitável, mas no plano prático pode ser imaginado. Mas nesse caso, e nessa situação, o empregado ali se encontra como preposto da empresa, e não como dirigente sindical, não se lhe aplicando a garantia do multicitado art. 8o, VIII, da Carta Magna.

Por sua vez, quando dirigente de uma entidade sindical patronal, tal empregado já não irá defender unicamente os interesses de seu empregador, mas de todos os empresários que, exercentes das mesmas atividades de seu empregador, são pelo sindicato representados nas negociações coletivas. E o interesse a ser defendido é o resultado do consenso dos empregadores obtido na assembleia, donde ser inaceitável defesa de interesses divergentes dos do empregador, salvo se este foi vencido na mesma assembleia.

Vê-se, assim, que só indiretamente, e de forma extremamente pouco provável, poderíamos aceitar que um dirigente de entidade sindical patronal, empregado, fosse afrontar os interesses de seu empregador, ao passo que o dirigente de entidade sindical obreira diuturnamente estará indo de encontro aos interesses de seu empregador.

Tão grande é, aliás, a diferença entre as atividades das entidades sindicais que não resta dúvida atualmente de que a obrigatoriedade de participação das entidades sindicais em negociações coletivas (art. 8o, VI, CF) só se aplica aos sindicatos de empregados, e nunca se cogitou de ocorrer aí violação ao princípio isonômico.

Assim, é grande a diferença fática e jurídica entre o dirigente do sindicato profissional e do patronal, o que afasta a aplicabilidade da garantia do emprego na vigência do mandato e até um ano após este ao dirigente patronal. A própria história do direito do trabalho leva a essa conclusão.

8. NEGOCIAÇÃO COLETIVA

SUMÁRIO: 8.1. Princípios regentes da negociação coletiva. 8.2. Obrigatoriedade da participação das entidades sindicais na negociação. 8.3. A data-base da categoria. 8.4. A convocação para a negociação e a pauta de reivindicações.

Grande é a atenção dada pela Constituição Federal ao processo negocial laboral. Os incisos VI, XIII e XIV de seu art. 7o permitem, pela negociação coletiva, a redução de salários, o estabelecimento de sistema de compensação de jornada e a alteração do limite de jornada para aqueles que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento.

Das várias funções que podem ser exercidas pela entidade sindical, principalmente por um sindicato, sem dúvida a negociação coletiva é a mais importante delas. A própria Carta Magna condiciona a validade das normas coletivas à participação da entidade sindical obreira no processo negocial (art. 8o, VI). É em função da atividade dos dirigentes sindicais, em que o processo negocial tem prevalência, além da defesa dos interesses de seus representados, que se lhes atribui a garantia de emprego, desde o registro da chapa até um ano após o mandato (art. 8o, VIII).

Em adição, nenhum processo de dissídio coletivo poderá ser instaurado perante os tribunais trabalhistas sem que antes se esgotem as tratativas para a autocomposição dos interesses de empregados e empregadores (CF, art. 114, §§ 1o e 2o).

Por fim, para manter as despesas com a manutenção da entidade sindical, prevê a legislação as contribuições sindical, confederativa e assistencial, esta, inclusive, tendo por fonte os acordos ou convenções coletivos de trabalho, como contraprestação às despesas efetuadas no procedimento negocial. Por tudo isso é que se tem a negociação coletiva como o objetivo principal dos sindicatos, que para tal desiderato dispõem de todas essas garantias.

A negociação coletiva é um processo cuja finalidade é, por meio de concessões recíprocas entre os representantes do capital e do trabalho, a celebração de acordos ou convenções coletivos de trabalho. Ou seja, enquanto esses instrumentos normativos são um fim, a negociação é o meio para a sua obtenção.

Só faz sentido pensar em processos negociais se o Estado, mediante seu corpo legislativo, reconhecer a validade dos instrumentos jurídicos daí advindos. Essa questão, no ordenamento pátrio, resolve-se com o disposto no art. 7o, XXVI, da CF, que reconhece e dá o fundamento de validade aos acordos e convenções coletivos de trabalho. Funda-se ela na autonomia privada coletiva, na qual o Estado, além de permitir fontes intermediárias de normas na sociedade, reconhece-as como tais.

A maior relevância do processo de negociação coletiva é que, uma vez levado a bom termo, permite sejam levadas em consideração as peculiaridades das relações havidas entre o capital e o trabalho, entre os empregadores e seus empregados. Diferentemente do processo legislativo, em que terceiros, estranhos à relação laboral, elaboram as normas, no processo negocial cada parte tem a oportunidade de expor suas necessidades e possibilidades para, nos limites que esses próprios atores julgarem plausíveis, chegarem a um consenso que a ambos agrade.

Frustrada a negociação coletiva, abre-se a possibilidade de transporem suas diferenças pela mediação ou arbitragem facultativas, ou pela arbitragem obrigatória, que se dá por meio da instauração de dissídio coletivo perante os Tribunais Regionais do Trabalho, os quais, ao término do processo, prolatarão uma sentença normativa, objeto de análise no Capítulo 11, infra.

Vê-se, assim, a relevância da negociação no direito coletivo do trabalho, pelo que se inicia seu estudo justamente com os princípios que a regem.

8.1. PRINCÍPIOS REGENTES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Ao tratar das negociações coletivas de trabalho, mister se faz atentar para o fato de que nelas ocorrem relações entre os sindicatos profissionais e patronais, ou entre aqueles e os empregadores. Tais relações, por sua vez, são regidas por princípios ordenadores, os quais deverão sempre fazer-se presentes nos processos negociais.

São três os principais princípios que regem a negociação coletiva: o da obrigatoriedade da atuação sindical, o da simetria entre os contratantes e o da lealdade e transparência.

O princípio da obrigatoriedade da atuação negocial condiciona a existência de normas coletivas (convenções coletivas de trabalho, acordos coletivos de trabalho ou sentenças normativas) à intervenção do sindicato. É esse princípio previsto expressamente no art. 8o, VI, da CF, com a finalidade de garantir a equivalência entre os sujeitos contrapostos no processo negocial. Conforme será mais bem explorado no item seguinte, é grande o rol de garantias atribuídas às entidades sindicais, as quais não têm outra finalidade senão municiá-las de instrumentos para que bem desenvolvam seu mister.

Tal obrigatoriedade aplica-se tão somente ao sindicato dos empregados, pelas próprias características da relação jurídica que envolve, em que, pela união dos trabalhadores, busca-se compensar a assimetria individual de cada um deles perante o empregador. Os empregadores estão dispensados de convocar, por ocasião de eventual negociação coletiva com seus empregados com vistas na celebração de um acordo coletivo de trabalho, o seu sindicato representativo.

O não atendimento a este princípio não invalida o eventualmente pactuado entre o empregador e o empregado, mas transmuda a natureza do pacto, que passa a ter natureza contratual, e não normativa, sujeitando-se, por isso, aos ditames do disposto no art. 468 da CLT; quer dizer, o ali estipulado só se aplicará aos contratos individuais de trabalho caso as suas disposições sejam mais benéficas que as existentes.

Outro princípio, o da simetria entre os contratantes, é o fundamento mesmo da própria existência dos sindicatos. Nos estudos de direito individual do trabalho, quando se trata da hipossuficiência ou assimetria do empregado ante seu empregador, há um fundamento fático bastante definido, cuja compreensão é de toda a importância.

Para que se concretize um contrato de trabalho, antes de mais nada é necessário que o empregador se disponha a contratar um ou mais empregados, para bem desenvolver sua atividade. De nada vale o empregado querer trabalhar, se não houver empregador que pretenda contratá-lo. Aí a primeira assimetria.

Dispondo-se a contratar, enquanto o empregador não tem nenhum concorrente que busque contratar um mesmo empregado (por via de regra a oferta de trabalho é muito maior que a de postos de trabalho), do lado dos empregados é grande a concorrência para a obtenção de um mesmo emprego. Em suma, cabe ao empregador estabelecer quando e quem contratar, em regime de monopólio, ao passo que os trabalhadores, oferecida a colocação, concorrem entre si para a obtenção dela. Aí reside a assimetria entre os atores da relação de trabalho, a qual pode ser maior ou menor, dependendo do grau de dinamismo da economia.

Em períodos de aquecimento da atividade econômica, mais empregados são necessários, o que aumenta seu poder de negociação no momento da contratação; em períodos de crise econômica, reduz-se a demanda por empregados, pelo que, ante a maior oferta de mão de obra, perdem eles parte de sua capacidade de negociação, aumentando a assimetria.

Quando os empregados, reunidos em torno de seu sindicato, estabelecem um processo negocial com um ou mais empregadores, tal assimetria desaparece, dado que também desaparece a concorrência entre os empregados para a obtenção desta ou daquela vantagem. Em bloco, em (aparente) unidade de interesses, ainda com a possibilidade de deflagrarem um movimento de greve, fazem desaparecer a assimetria, tornando possível a igualdade entre os agentes. Decorre, aliás, deste princípio a inaplicabilidade às relações coletivas de trabalho da maioria dos princípios regentes das relações individuais, e o principal deles — o da proteção, do qual provém o da norma mais favorável — é substituído pelo da autonomia privada coletiva.

Por fim, o princípio da lealdade e transparência restringe-se, dentro do ordenamento jurídico brasileiro, à vedação da realização da greve durante vigência de norma coletiva, salvo ocorrência de substancial alteração nas condições fáticas em que tais normas se aplicam. Tal vedação vem expressamente prevista no art. 14 da Lei n. 7.783/89 (Lei de Greve).

Tem ele outra finalidade, qual seja a de garantir a boa-fé no processo negocial. Por ele, estariam os empregados e os empregadores obrigados a apresentar argumentos legítimos que fundamentem suas pretensões ou rejeições às propostas aduzidas. Quer dizer, e usando de um exemplo, se os empregados pretendem reajuste salarial de 10%, devem fundamentá-lo; os empregadores, negando a possibilidade da concessão desse percentual, devem apresentar seus balanços, nos quais a impossibilidade se faça presente, sob pena de pôr em risco o bom funcionamento do negócio. Neste sentido, surgiria a responsabilidade cível e criminal por eventuais quebras de sigilo praticadas por quaisquer das partes.

8.2. OBRIGATORIEDADE DA PARTICIPAÇÃO DAS ENTIDADES SINDICAIS NA NEGOCIAÇÃO

Não raro ocorrem situações em que, pretendendo o empregador negociar uma alteração coletiva nas relações de trabalho, depara-se com a negativa da entidade sindical obreira em negociá-la. Em tal hipótese, cabe verificar se o ordenamento constitucional recepcionou ou não as disposições constantes no art. 617, § 1o, da CLT, ou seja, saber se podem os empregados negociar diretamente com os empregadores ante a resistência de a entidade obreira representativa atender ao disposto no art. 8o, VI, da CF.

Antes de mais nada, e para que não reste nenhuma dúvida, convém ressaltar que a interpretação do art. 8o, VI, da CF deve ser feita em conformidade com as disposições nela mesmo contidas, atendendo-se ao princípio da unidade da Constituição, que exige a interpretação sistemática de suas normas.

Assim, em sede constitucional, mais propriamente no art. 8o, tem-se que essas entidades são autônomas (art. 8o, I), têm exclusividade de representação na sua base territorial (art. 8o, II) e recebem contribuições compulsórias pelo exercício e para a manutenção de suas atividades (art. 8o, IV). E, como explanado, o empregado sindicalizado tem estabilidade desde sua candidatura até um ano após o término do mandato, caso eleito, ainda que a cargo de suplente.

Vê-se, pois, que o exercício da atividade sindical é bastante privilegiado em nosso sistema jurídico.

Reforçando tudo isso, o art. 8o, III, da Carta dispõe que aos sindicatos cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, ao passo que o seu inciso VI estabelece ser obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.

A solução do problema estaria na análise conjunta desses incisos do art. 8o da CF. Se a função, o motivo da existência dos sindicatos, é a defesa dos interesses da categoria que representa, recebendo até contribuições financeiras compulsórias para sua manutenção, a saber, contribuição sindical, prevista no art. 579 da CLT, e sendo obrigatória a sua participação nas negociações coletivas de trabalho, é inafastável a participação da entidade nestas.

Essa obrigatoriedade não se refere apenas à ciência e convocação do sindicato para a negociação (passiva), mas também, e principalmente, à impossibilidade de ele deixar de assumir as tratativas, assistindo seus representados (ativa). Afinal, não se pode esquecer que, atribuindo-se ao sindicato a luta por melhores condições de trabalho da categoria por ele representada, evitam-se possíveis retaliações contra empregados que pretendam defender individualmente interesses de toda a classe, prevendo a própria Constituição Federal para os dirigentes sindicais estabilidade no emprego, desde o registro da candidatura até um ano após findar o mandato (art. 8o, VIII).

Mais que isso, não se pode admitir a hipótese de uma diretoria negar-se, por princípios, a negociar qualquer alteração nas condições de trabalho de parte de seus representados sem ouvi-los. Afinal, nessa situação a entidade representaria interesses de terceiros, e não os seus próprios.

É inaceitável que decisões relevantes, sobretudo quando os próprios empregados desejam discutir o assunto, venham a ser relegadas pelos representantes da entidade sindical, sob o argumento de que seriam inaceitáveis pela categoria, sem que esta tenha ao menos sido ouvida. A questão é mais detalhadamente analisada no Capítulo 5, supra.

Assim, tanto as disposições legais quanto a própria origem do sindicalismo no mundo deveram-se à intenção de, por meio de uma atuação organizada em grupo, melhor reivindicar e obter melhorias nas condições de trabalho dos empregados em face de seus empregadores.

Mais que um princípio, o disposto no art. 8o, III, da CF é regra constitucional, que fixa obrigação de fazer à entidade sindical obreira, precisamente obrigação de natureza infungível — que só pode ser executada pelo próprio devedor, o sindicato, intuitu personae —, sobretudo ante o princípio da unicidade sindical insculpido no art. 8o, II, de nossa Carta.

Dada a clara e expressa obrigatoriedade constitucional de ser a entidade sindical representativa dos empregados, e, na falta desta, da respectiva federação, ou mesmo confederação, notificada a participar de negociações de caráter coletivo, bem como na impossibilidade de ela recusar-se a fazê-lo, tem-se como não recepcionada a disposição do § 2o do art. 617 da CLT.

Situação diferente seria aquela em que, assumindo as negociações, e realizada a assembleia dos trabalhadores, estes deliberassem não aceitar as propostas patronais, hipótese em que nada haveria a ser feito.

8.3. A DATA-BASE DA CATEGORIA

Para poder falar em negociação coletiva, segundo o modelo sindical brasileiro, há de se entender o que vem a ser a data-base de determinada categoria. A Lei n. 6.708/79, que dispõe sobre a correção automática dos salários, modifica a política salarial e dá outras providências, veio a definir, em seu art. 4o, § 1o, a data-base[10].

Como oportunamente se verá, o período de vigência de um acordo ou convenção coletivos de trabalho é de, no máximo, dois anos, ante o teor do disposto no art. 614, § 3o, da CLT. Na prática, a vigência costuma ser de um ano.

Assim, e no máximo a cada dois anos, as entidades sindicais patronal e profissional, ou esta e o empregador, hão de entabular negociações com vistas em elaborar novo instrumento normativo, repetindo ou não a totalidade ou algumas das cláusulas existentes no instrumento prestes a perder validade, sendo que o mês do ano limite para que tal se dê é denominado data-base. Assim, e tomando como exemplo a categoria dos bancários, tem-se que sua data-base é o mês de setembro.

A fixação dessa base se dá com o mês da celebração da primeira norma coletiva entre os atores sindicais, ou por ocasião da primeira sentença normativa prolatada em processo de dissídio coletivo. Assim, e exemplificando, quando um novo sindicato de empregados surgido do desmembramento de outro genérico previamente existente, após entabular negociações com a entidade patronal, celebrar a primeira convenção coletiva de trabalho entre as partes, deverão os signatários fixar-lhe o período de vigência, que não deverá ultrapassar dois anos (art. 614, § 3o), sendo o mês do ano em que se inicia a sua vigência a data-base dessa categoria.

Importa notar que essa data-base não é imutável. Podem as partes envolvidas, de comum acordo, alterará-la para atender a peculiaridades das categorias ou da própria atividade desenvolvida, quando então se terá a alteração da data-base, devendo as mesmas partes deliberar acerca das relações entre os dois períodos.

Frustrado o processo negocial, ou seja, malogradas as tentativas de conciliação espontânea entre as partes, poderão quaisquer das entidades sindicais instaurar, perante os tribunais trabalhistas, processo de dissídio coletivo, com vistas na prolação de uma sentença normativa.

A Consolidação das Leis do Trabalho impõe um prazo para que se instaure aludido dissídio, mais precisamente no seu art. 616, § 3o, qual seja sessenta dias antes do termo final de vigência da norma coletiva em vigor, para que as disposições da sentença passem a ter vigência a partir do primeiro dia após esse termo.

Ou seja, se as partes verificarem a impossibilidade de autocompor-se, deverão, dentro do referido prazo, instaurar dissídio coletivo para que a data-base seja mantida. Se não o fizerem, a nova data-base passará a ser aquela fixada na sentença normativa, surgindo então o problema das relações trabalhistas havidas dentro desse período despido de norma coletiva.

Ainda que se venha a perder a data-base, poderão as partes, de comum acordo, retornar àquela então vigente, mediante acordo ou convenção coletivos de trabalho.

Os tribunais laborais vêm-se utilizando da data-base como termo final para a concessão de eventuais diferenças salariais decorrentes de planos econômicos, conforme se depreende da OJI 262 e da Súmula 322 do TST. Assim o fazem por entender que, na data-base, as partes repactuaram eventuais diferenças, as quais desapareceram, seja pela concessão, seja pela conciliação, seja pela mera renúncia. Veja-se:

OJ-SDI1-262 TST — COISA JULGADA. PLANOS ECONÔMICOS. LIMITAÇÃO À DATA-BASE NA FASE DE EXECUÇÃO.

Não ofende a coisa julgada a limitação à data-base da categoria, na fase executória, da condenação ao pagamento de diferenças salariais decorrentes de planos econômicos, quando a decisão exequenda silenciar sobre a limitação, uma vez que a limitação decorre de norma cogente. Apenas quando a sentença exequenda houver expressamente afastado a limitação à data-base é que poderá ocorrer ofensa à coisa julgada.

SÚM. 322 TST — DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANOS ECONÔMICOS. LIMITE. Os reajustes salariais decorrentes dos chamados “gatilhos” e URPs, previstos legalmente como antecipação, são devidos tão somente até a data-base de cada categoria.

8.4. A CONVOCAÇÃO PARA A NEGOCIAÇÃO E A PAUTA DE REIVINDICAÇÕES

Para que o processo negocial ocorra, é necessário que uma das partes chame a outra para a mesa de negociação. Embora não haja obrigatoriedade para tanto, a prática demonstra que é a entidade profissional que convoca a patronal, embora o oposto também se possa dar.

Como não é remota a possibilidade de o processo negocial restar infrutífero, vale dizer, não se celebrar acordo ou convenção coletivos de trabalho, e ante a importância que os tribunais trabalhistas vêm dando à efetiva negociação como condição para o processamento dos dissídios coletivos, no mais das vezes todas as convocações à parte contrária para negociação se dão na forma escrita, documentada. O mesmo ocorre em relação às rodadas de negociação, em que suas atas são redigidas e assinadas por ambas as partes.

Para que uma das partes possa convocar a contrária para a negociação, é mister tenha previamente elaborado sua pauta de reivindicações, isto é, o rol de direitos e obrigações que pretende ver insertas no instrumento coletivo que visa celebrar.

Aludida pauta, elaborada por meio de assembleia geral extraordinária especificamente convocada para isso, observados os preceitos legais e estatutários regentes da matéria, deve constar expressa e detalhadamente da ata dessa mesma assembleia, conforme OJC 8, de seguinte redação:

DISSÍDIO COLETIVO. PAUTA REIVINDICATÓRIA NÃO REGISTRADA EM ATA. CAUSA DE EXTINÇÃO.

A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interesses deve registrar, obrigatoriamente, a pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da categoria.

Costuma-se colocar nessa assembleia, como ordem do dia (rol de assuntos a ser nela discutidos), não só a convocação para a elaboração da pauta de reivindicações, senão também a escolha da comissão de negociação, eventual autorização para instaurar dissídio coletivo, caso restem frustradas as tratativas, além da fixação dos valores a ser recolhidos a título de contribuição assistencial (v. item 6.2).

Recebidos pela parte contrária a pauta de reivindicações e o convite à negociação, deverá ela proceder à realização de sua assembleia geral, caso se trate de entidade sindical patronal. Nessa assembleia, em que também devem ser observados os prazos e as condições estatutárias, a categoria patronal discutirá as pretensões da classe dos trabalhadores, podendo mesmo apresentar, junto com sua contraproposta, novas questões a ser fixadas nos instrumentos normativos. Por razões óbvias, se se tratar de empresa individualmente considerada, não há pensar em realização de assembleia.

Por via de regra, tais assembleias gerais em que se discute a elaboração de novo acordo ou convenção coletivos de trabalho não são encerradas ao seu final; é costume mantê-las suspensas (abertas) até que se dê a rodada de negociações entre as partes. Isso pelo fato de que, como certamente haverá impugnações recíprocas, bem como propostas antes não aventadas, será necessário discuti-las com a categoria. Se ocorrer o encerramento da assembleia, surgirá a necessidade de nova convocação, com todos os custos e prazos daí decorrentes.

As rodadas de negociações em geral são realizadas na entidade patronal ou na profissional. Podem-se dar, ainda, nas dependências de uma das empresas, tudo conforme decidido pelas partes, ou nas dependências de um dos postos de Subdelegacias Regionais do Trabalho, perante um auditor do trabalho, quando, então, poderá ser elaborada uma ata da reunião. O auditor, nessas ocasiões, atua como mediador.

Como será analisado no Capítulo 12, a Emenda Constitucional n. 45/2004 condicionou a instauração de dissídio coletivo à concordância de ambas as partes, o que leva à questão da necessidade de negociação até mesmo no momento em que se atribui a um árbitro a possibilidade de encontrar um ponto de equilíbrio entre as pretensões reciprocamente resistidas.

9. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS
DE TRABALHO

Sumário: 9.1. Definição. 9.2. Natureza jurídica. 9.3. Conteúdo. 9.4. Condições para celebração. 9.5. Aspectos formais. 9.6. Relação entre acordo e convenção coletivos de trabalho. 9.7. Vigência.

A principal função do sindicato é defender os interesses de seus representados. No âmbito trabalhista, ao sindicato profissional cabe a obtenção de melhorias nas condições de trabalho dos empregados; no caso dos sindicatos patronais, resistir às pretensões dos sindicatos obreiros, além de municiar os representados de elementos que lhes sejam úteis no desempenho de suas atividades.

O contrato de trabalho surge em determinada fase histórica do capitalismo em que a necessidade de estabilidade nas relações entre empregado e empregador se fez presente. Melhor dizendo, quando o trabalho deixou de ser prestado em domicílio e passou a ser realizado nas fábricas, por grande número de trabalhadores, não houve meios para o empregador, diariamente, e com cada empregado, acertar o objeto e o preço dos serviços a ser realizados. O contrato, com suas cláusulas, passou a dar segurança a ambos os polos da relação de trabalho.

A busca por maiores salários, menores jornadas de trabalho e melhores condições para o exercício deste levou os trabalhadores a organizar-se para, coletivamente, negociar com seus empregadores essas melhorias. Independentemente de haver garantias legais mínimas, a coletividade dos trabalhadores passou a postular mais vantagens, as quais seriam ou não atendidas pelos seus empregadores.

Mas a negociação coletiva não é relevante apenas como meio de obtenção de maiores vantagens para os trabalhadores, senão também permite aos atores da relação de trabalho melhor adequação das condições em que o trabalho é prestado à realidade fática existente.

Dito de outra forma, e agora considerando o trabalho como elemento da produção, em face das inúmeras peculiaridades do processo produtivo, é necessário que haja meios de adaptação das condições do trabalho (preço, extensão, garantias aos trabalhadores etc.) às realidades econômicas, sociais, ambientais etc. em que ele é prestado.

E essa adaptabilidade não pode ser fornecida pela norma estatal, que deve seguir um processo lento de maturação bem como ser genérica e abstrata, o que muitas vezes dificulta sua observância a uma realidade específica. Parafraseando De Page, a lei é uma roupa feita que em todos cabe, mas não assenta bem em ninguém, ao passo que a norma coletiva seria como um terno feito sob medida.

Tecidas essas considerações introdutórias, fica a relevância das normas coletivas: meio de obtenção de vantagens aos trabalhadores e elemento de adaptação das condições de trabalho à realidade específica em que o trabalho é prestado.

Tais características, em verdade, são tomadas a princípio, pois, como a seguir se verá, podem as normas coletivas reduzir direitos dos trabalhadores.

Em face do princípio da legalidade previsto no art. 5o, II, da CF, também no direito do trabalho apenas há obrigação de fazer ou deixar de fazer alguma coisa se previsto em lei. Ou seja, o empregador só terá de observar um salário mínimo, exigir uma jornada máxima de trabalho, pagar estes ou aqueles direitos aos seus empregados se tais obrigações estiverem previstas em normas a que o Estado dá exequibilidade, o que leva à questão de questionar sobre as fontes de direito do trabalho. A norma por excelência é a lei, oriunda do Poder Legislativo.

Mas em face das peculiaridades da relação de trabalho acima mencionadas, o ordenamento jurídico reconhece aos interlocutores sociais a capacidade de elaborar normas que os obrigarão. Desse modo, o Estado reconhece que, entre a norma estatal e os destinatários dela, existem corpos intermediários aos quais atribui legitimidade para regular suas próprias vidas. Decorre daí o princípio maior do direito coletivo do trabalho — o princípio da autonomia privada coletiva.

9.1. DEFINIÇÃO

Dispõe o art. 611 da CLT que “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho”.

O acordo coletivo de trabalho vem definido no § 1o do mesmo artigo, que dispõe ser “facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.

A distinção, assim, entre acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho é que o primeiro é celebrado entre sindicato de empregados e uma ou várias empresas da correspondente categoria econômica, ao passo que a convenção coletiva de trabalho é celebrada entre o sindicato de empregados e o respectivo sindicato de empregadores da categoria econômica, razão pela qual as disposições de uma convenção coletiva de trabalho abrangerão, numa mesma categoria, maior número de empregados e empregadores que as de um acordo coletivo de trabalho.

O caráter normativo a que se refere a norma decorre da força vinculante desses instrumentos em relação às suas disposições, as quais são aplicáveis a todos os representados pelas entidades signatárias, no caso da convenção coletiva de trabalho, e a todos os empregados de uma ou mais empresas representados pelo sindicato, no caso do acordo coletivo de trabalho. Quer dizer, o disposto em acordo ou convenção coletivos de trabalho atende ao requisito vinculador previsto no art. 5o, II, da CF.

9.2. NATUREZA JURÍDICA

Pela dicção deste art. 611 da CLT, é de ver que a natureza jurídica das disposições convencionais é contratual, donde decorrer que o acordo de vontades é sua condição de validade, restringindo-se às partes pactuantes. Nesse sentido a OJC 2, de seguinte redação:

ACORDO HOMOLOGADO. EXTENSÃO A PARTES NÃO SUBSCREVENTES. INVIABILIDADE.

É inviável aplicar condições constantes de acordo homologado nos autos de dissídio coletivo, extensivamente, às partes que não o subscreveram, exceto se observado o procedimento previsto no art. 868 e seguintes, da CLT.

Por se tratar de contrato, importa concluir que entre os contratantes — sindicatos profissional e patronal na convenção coletiva de trabalho e sindicato profissional e empresa ou grupo de empresas no acordo coletivo de trabalho — há uma situação de igualdade, juridicamente considerada.

A natureza jurídica contratual de acordos e convenções coletivos de trabalho, juntamente com a representação legal que os sindicatos têm de seus representados, leva a que, para que se determine o âmbito de aplicação de uma convenção coletiva de trabalho, atente-se para as categorias e bases territoriais das entidades convenentes. Há que se apurar o ponto de intersecção — os aspectos em comum — entre as categorias e bases territoriais das entidades convenentes. Exemplificando-se, temos:

a) Convenção coletiva de trabalho celebrada entre Sindicato dos Empregados do Comércio de Poços de Caldas (profissional) e Sindicato do Comércio Varejista de Poços de Caldas (patronal). Nessa hipótese, as disposições da convenção coletiva de trabalho se aplicam a todos os empregados e empregadores do comércio de Poços de Caldas, pois que os sindicatos convenentes têm em comum a categoria e base territorial representadas.

| Categoria | Base Territorial
Sindicato Profissional | Empregados do comércio | Poços de Caldas
Sindicato Patronal | Empresas de comércio | Poços de Caldas
A quem se aplica | A todos os empregados e empregadores do comércio de Poços de Caldas

b) Convenção coletiva de trabalho celebrada entre Sindicato dos Empregados do Comércio de Poços de Caldas e Águas da Prata (profissional) e Sindicato do Comércio Varejista de Poços de Caldas (patronal). Nesse caso, as disposições da convenção coletiva de trabalho não se aplicam aos empregados e empregadores de Águas da Prata, pois que o sindicato patronal não representa a categoria patronal dessa cidade.

| Categoria | Base Territorial
Sindicato Profissional | Empregados do comércio | Poços de Caldas e Águas da Prata
Sindicato Patronal | Empresas de comércio | Poços de Caldas
A quem se aplica | A todos os empregados e empregadores do comércio de Poços de Caldas

c) Convenção coletiva de trabalho celebrada entre Sindicato dos Empregados na Indústria Metalúrgica e de Componentes Elétricos de São Paulo (profissional) e Sindicato das Indústrias de Componentes Elétricos no Estado de São Paulo (patronal). Nesse caso, as disposições da convenção coletiva de trabalho não se aplicam aos empregados e empregadores da indústria metalúrgica, quer da cidade, quer do Estado de São Paulo, pois que o sindicato patronal não representa a categoria patronal dessa cidade; nem se aplica às empresas e empregados industriais de componentes elétricos das demais cidades do Estado de São Paulo pelo fato de que o sindicato dos trabalhadores não os representa.

| Categoria | Base Territorial
Sindicato Profissional | Empregados na indústria metalúrgica e componentes elétricos | São Paulo (Capital)
Sindicato Patronal | Empresas industriais de componentes elétricos | São Paulo (Estado)
A quem se aplica | A todos os empregados e empregadores da indústria de componentes elétricos na cidade de São Paulo

Dessa forma, se um empregado, motorista de caminhão, propõe reclamação trabalhista contra seu empregador — indústria alimentícia —, pleiteando a garantia provisória de emprego prevista em convenção coletiva de trabalho celebrada entre o Sindicato dos Trabalhadores em Transporte de Carga do Estado do Rio de Janeiro e o Sindicato das Empresas de Transporte de Cargas do Estado do Rio de Janeiro, ainda que seu empregador esteja sediado naquele Estado, tal cláusula normativa a ele não se aplica, pois que o sindicato patronal (empresas de transporte de cargas) não representa seu empregador (indústria alimentícia). Para tanto, haveria necessidade de que o Sindicato dos Trabalhadores em Transporte de Carga do Estado do Rio de Janeiro (que representa o empregado) celebrasse uma convenção coletiva de trabalho com o Sindicato das Empresas da Indústria Alimentícia do Rio de Janeiro, ou um acordo coletivo de trabalho com a própria empresa.

Como já referido, na negociação coletiva a assimetria ou hipossuficiência verificada na relação individual de trabalho desaparece, donde ser inaplicável, em sede de direito coletivo do trabalho, o princípio da proteção ou o da norma mais favorável, substituídos que são pelo da autonomia privada coletiva.

Tanto é assim que a própria Constituição Federal permite sejam os salários reduzidos ou a jornada ampliada mediante negociação coletiva, respectivamente nos incisos VI e XIII do seu art. 7o.

Ainda em razão dessa natureza contratual dos acordos e convenções coletivos de trabalho decorre que a interpretação deles deve atender aos seguintes critérios:

a) O intérprete deve atentar mais à intenção das partes que propriamente ao sentido literal da linguagem utilizada. Dessa forma, o que se há de buscar é o espírito da norma coletiva, e não a intenção de cada contratante em particular, porquanto, ainda que haja divergências entre os contratantes na fase pré-contratual, a própria existência do acordo demonstra que eles se compuseram nos termos redigidos.

Como já explanado no item 8.4, referente à negociação da pauta de reivindicações, é bastante comum cada negociador levar à mesa uma série de propostas que busca ver atendidas pela parte contrária: algumas de que ele realmente não abre mão, e outras que são usadas como moeda de troca. No processo negocial efetivo, mesmo aquelas posições que eram relevantes a uma das partes podem, na análise conjunta de vantagens e ônus decorrentes do resultado final da negociação, ser reconsideradas.

Dessa forma, não há que perquirir se determinada cláusula é menos ou mais vantajosa aos empregados ou aos empregadores. Deve ela ser interpretada em sua intenção no conjunto das demais cláusulas e do contrato como um todo.

Em resumo, a interpretação deve ser restritiva, e não ampliativa, visando a indagar mais o ponto de composição das partes do que propriamente o interesse individual de cada um deles.

b) A interpretação dos acordos ou convenções coletivos de trabalho deve ser feita de forma sistemática, verificando-se suas normas umas em relação às outras, atribuindo-se a cada qual o sentido que daí decorre. Desse modo, ainda que determinada cláusula preveja redução de garantias para o trabalhador, é de concluir que, em outra cláusula contratual, vislumbrou ele vantagem na celebração do instrumento, de forma que, em geral, as condições estipuladas atenderam a todos.

c) A interpretação deve levar à manutenção do contrato, de maneira que produza efeitos, bem como de suas cláusulas, garantindo-se o resultado prático do celebrado entre as partes. Dessa forma, dentre várias interpretações possíveis de uma dada cláusula, dever-se-á utilizar aquela que lhe dê o significado mais útil.

d) Dada a natureza onerosa dos contratos coletivos, o entendimento de suas cláusulas deve levar ao equitativo equilíbrio entre os interesses das partes, jamais ao modo menos gravoso ao devedor.

Outro aspecto de extrema relevância contido no referido art. 611 da CLT é o fato de que as disposições contidas em ambos os instrumentos aplicam-se à totalidade dos empregados e empregadores participantes do processo negocial, e não apenas aos efetivamente associados às entidades sindicais signatárias, visto que se faz menção à representação, e não à associação.

Decorre daí, também, a necessidade de a totalidade do acordo ou convenção coletivos de trabalho ser considerada, mesmo quando há, ao final, extensa relação de sindicatos signatários, pois é só a eles — e a quem eles representam — que a norma se aplica.

9.3. CONTEÚDO

As cláusulas de acordos e convenções coletivos de trabalho podem ser classificadas em normativas ou obrigacionais. Normativas são as que criam direitos e obrigações aos empregados e empregadores representados pelos signatários. Tratam das condições em que o trabalho deverá ser exercido, dizendo respeito aos empregados e empregadores. As contratuais vinculam as pessoas jurídicas celebrantes do contrato coletivo, referindo-se a pessoas jurídicas não relacionadas ao contrato de trabalho, stricto sensu.

Assim, cláusulas que prevejam reajuste salarial para a categoria ou adicional de remuneração de horas extras superior ao mínimo legal são exemplos de cláusulas normativas. Por seu lado, será contratual uma cláusula que estipule que os empregadores deverão, semestralmente, encaminhar ao sindicato profissional a relação e a qualificação de seus empregados.

As cláusulas normativas fixam direitos e obrigações que se refletem nos contratos individuais de trabalho dos representados pelas entidades celebrantes da norma coletiva, de modo que, exemplificadamente, a cesta básica prevista na convenção coletiva de trabalho gerará para os empregadores a obrigatoriedade de conceder aos seus empregados o benefício, e aos empregados o direito de recebê-las.

Questão relevante é a relativa aos limites do negociado. Nesse sentido só se pode falar em parâmetro mínimo, que é aquele em lei previsto, conforme entendimento já sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho mediante a OJC 30, de seguinte teor:

ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. Inserida em 19.08.1998. Nos termos do art. 10, II, “a”, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9o da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.

Não há limites máximos para o negociado.

Acima dos parâmetros legais e desde que não defeso em lei, qualquer direito e garantia, ou mesmo obrigação às partes, poderá ser estipulado. Exemplo disso é cláusula que preveja estabilidade a empregados acidentados (em parâmetros superiores ao da Lei n. 8.213/91 — v. OJC 31), aumento salarial, benefícios indiretos etc. Eis o teor da referida OJC 31:

ESTABILIDADE DO ACIDENTADO. ACORDO HOMOLOGADO. PREVALÊNCIA. IMPOSSIBILIDADE. VIOLAÇÃO DO ART. 118 DA LEI N. 8.213/91. Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo de atuação da vontade das partes.

Só por acordo ou convenção coletivos de trabalho poderá ocorrer a redução salarial (CF, art. 7o, VI), respeitado sempre o salário mínimo legal. Também é possível a jornada de trabalho superior a seis horas, em caso de turnos ininterruptos de revezamento, desde que mediante procedimento de negociação coletiva, conforme já cristalizado na Súmula 423 do TST, de seguinte redação:

TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7a e 8a horas como extras.

Dado que, por negociação coletiva, o salário pode ser reduzido e a jornada estendida, é de concluir que os demais direitos trabalhistas são igualmente passíveis de negociação, respeitado o mínimo legal. Afinal, salário e jornada de trabalho são as pilastras básicas sobre as quais se ergue todo o rol de garantias e direitos dos trabalhadores.

Para concluir, deve-se atentar para a peculiaridade da redação do art. 7o, VI, XIII e XIV, da CF. Nos dois primeiros, respectivamente, estatui-se que o salário pode ser reduzido e a jornada ampliada mediante acordo ou convenção coletivos de trabalho. Diferentemente, no que pertine ao trabalho exercido em turnos ininterruptos de revezamento, a Lei Maior exige negociação coletiva.

Dado que a lei não contém palavras inúteis, menos ainda a Constituição Federal, é de concluir que há a possibilidade de, mediante acordo ou convenção coletivos de trabalho, o salário dos empregados ser reduzido ou ampliada sua jornada de trabalho sem nenhuma contraprestação patronal. Tal se dará — e efetivamente se dá — em situações em que o empregador se encontra em períodos de dificuldades.

Por seu lado, a ampliação da jornada cumprida em turnos ininterruptos de revezamento para além das seis horas previstas no referido inciso XIV do art. 7o da Lei Maior depende de contraprestação patronal — mediante negociação coletiva. Afinal, se, a despeito de a empresa estar funcionando vinte e quatro horas ininterruptas, ainda assim há necessidade de mais trabalho dos empregados, é porque a situação do empregador é extremamente privilegiada, justificando e condicionando o aumento da jornada diária à contraprestação patronal.

9.4. CONDIÇÕES PARA CELEBRAÇÃO

O art. 612 da CLT impõe condições para a celebração de acordo ou convenção coletivos de trabalho, ao fixar o quórum necessário à deliberação das assembleias gerais dos sindicatos envolvidos.

Num primeiro momento poder-se-ia crer que tal dispositivo legal violasse o princípio da liberdade sindical, mais propriamente o de liberdade de organização, pois que o número de interessados a decidir sobre as propostas a ser apresentadas em negociação coletiva deveria ser estabelecido por eles, falecendo interesse ao Estado na matéria.

Ocorre que o deliberado nas assembleias, desde que atendidos os requisitos estatutários, obriga a todos os representados pela entidade sindical. A experiência mostra que nem sempre as propostas aprovadas nessas assembleias correspondem aos efetivos interesses dos membros da categoria.

Casos há em que, pretendendo-se obter baixa participação na assembleia sindical, o edital de convocação vem a ser publicado em periódico de pouca leitura dos representados, por exemplo, no caderno de Ineditoriais do Diário Oficial.

Assim, formalmente, o requisito estatutário estaria cumprido, mas o fim mesmo do ali disposto, ou seja, dar conhecimento aos interessados de que na assembleia geral seria discutida matéria de seu interesse, não teria sido atingido.

Dada a inafastável necessidade de que as decisões da assembleia geral espelhem o interesse da maioria dos representados pelo sindicato (prevalência da democracia participativa sobre a representativa), ou dos associados, quando só a estes a matéria for afeita, tem-se por recepcionado pela ordem constitucional o disposto no art. 612 da CLT, salvo se os estatutos sociais estipularem quórum mais elevado que o legal. Vide item 5.1 supra.

9.5. ASPECTOS FORMAIS

O art. 613 da CLT prevê as formalidades a ser observadas no momento da celebração do acordo ou convenção coletivos de trabalho, quais sejam: “I — designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II — prazo de vigência; III — categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV — condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V — normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; VI — disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII — direitos e deveres dos empregados e empresas; VIII — penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos”.

O parágrafo único do mesmo artigo estipula que “as Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro”.

Uma falha normalmente cometida pelas partes em processos de reclamação trabalhista é juntar aos autos apenas parte da convenção coletiva de trabalho, mais precisamente apenas as folhas em que constem as cláusulas que preveem ou impugnam o direito buscado. Há aí um defeito que retira todo o efeito pretendido, porquanto não há como apurar a veracidade de tal documento.

Ainda, com mesma frequência, e com mesma consequência, junta-se apenas a parte do instrumento em que constam as cláusulas normativas, deixando-se de lado o rol de entidades signatárias (sobretudo quando este ocupa efetivamente mais folhas que as cláusulas).

Nesse ponto, além da violação do respectivo dispositivo legal, resta prejudicado o próprio caráter contratual da convenção, uma vez que se impossibilita saber quem são as entidades signatárias.

Também as circulares elaboradas pelos sindicatos profissionais e endereçadas aos escritórios de contabilidade, com resumo dos direitos devidos aos empregados, não podem substituir o acordo ou a convenção coletivos de trabalho, visto que tais documentos não suprem as formalidades do mesmo art. 613 da CLT.

Por derradeiro, dados os avanços da tecnologia, já é possível obter, via internet, íntegra de acordos ou convenções coletivos de trabalho, os quais não contêm a assinatura dos presidentes ou prepostos das entidades convenentes ou acordantes. Nesse caso, igualmente, sobretudo em razão da maior possibilidade de ocorrência de fraude, deve ser afastado tal documento como meio probante do direito reclamado ou impugnado.

O art. 614 da CLT, além de determinar o registro dos acordos e convenções coletivos de trabalho perante o órgão do Ministério do Trabalho, estipula, em seu § 3o, que esses instrumentos não poderão ter prazo de vigência superior a dois anos.

Violado o aludido prazo, o que lhe sobejar será caracterizado por vazio legal, aplicando-se as disposições legais mínimas. Ademais, a melhor jurisprudência vem entendendo ser impossível aceitar a celebração de acordos e convenções coletivos de trabalho para fins exclusivos de prorrogação dos efeitos de outros instrumentos em término de vigência.

A Instrução Normativa n. 1/2004 (v. Apêndice 3, p. 222) dispõe que os acordos e convenções coletivos de trabalho serão recebidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego, por suas unidades competentes exclusivamente para fins de depósito, ou seja, apenas com natureza administrativa, como é da própria natureza desse órgão, sendo vedada a apreciação do mérito do ali disposto.

Poderá, entretanto, o Ministério do Trabalho e Emprego encaminhar denúncia ao Ministério Público do Trabalho, quando verificar, no instrumento coletivo depositado, indícios de irregularidade quanto à legitimidade ou representatividade das partes convenentes ou acordantes, ou quanto ao conteúdo de suas cláusulas. As partes convenentes ou acordantes serão notificadas do encaminhamento do instrumento coletivo ao Ministério Público do Trabalho.

Em razão das disposições da referida Instrução, os órgãos regionais do Ministério Público do Trabalho vêm sendo notificados de acordos ou convenções coletivos de trabalho que contêm cláusulas de cobrança de contribuições assistencial ou confederativa. Se elas não restringem a cobrança aos sócios ou se não há previsão de oposição por parte dos trabalhadores, tem o Parquet proposto, perante os Tribunais Regionais do Trabalho, ações anulatórias em relação a tais cláusulas.

Por fim, no que concerne aos acordos coletivos que versarem sobre participação nos lucros e resultados, além do depósito no Ministério do Trabalho e Emprego, em face do disposto no art. 2o, I, da Lei n. 10.101/2000, deverá ainda ser procedido o depósito do acordo coletivo perante o Sindicato pertinente.

9.6. RELAÇÃO ENTRE ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVOS DE TRABALHO[11]

A doutrina trabalhista pátria tem sido pouco dedicada ao estudo dinâmico das relações entre os diferentes tipos de fontes formais de direito do trabalho. Se, como se viu no item 9.3, supra, a relação entre a norma coletiva e a lei estatal se resolve em favor daquela, desde que respeitado o mínimo previsto nesta, ou quando a lei estipular ser vedada ampliação de direitos por negociação, pouco se discute acerca de eventuais antinomias entre o acordo e a convenção coletivos de trabalho.

Não se trata de questão meramente acadêmica ou cerebrina. Não raras vezes, ao ser celebrada a convenção coletiva de trabalho, uma ou mais empresas representadas pela entidade patronal convenente veem-se na impossibilidade de cumprir uma ou mais das condições ali previstas.

Poderá, então, atendendo aos requisitos legais, provocar um processo negocial junto aos seus empregados, estes assistidos pelo sindicato de classe (CF, art. 8o, VI), com vistas na celebração de um acordo coletivo de trabalho em que a condição convencional, cujo cumprimento é inviável pela empresa, seja substituída por outra vantagem, num processo de livre negociação.

Celebrado o acordo coletivo de trabalho nessas condições, estará ele reduzindo direitos previstos na convenção coletiva de trabalho — exatamente a condição que a empresa não poderia cumprir —, em aparente afronta ao disposto no art. 620 da CLT, segundo o qual, quando as disposições da convenção forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as do acordo coletivo de trabalho.

Ocorre que a Constituição Federal, ao permitir que por acordos ou convenções coletivos de trabalho se reduzam salários ou se aumente a jornada de trabalho, não fez nenhuma discriminação nem deu posição hierárquica superior a um ou outro tido de norma autônoma. Mesmo o inciso XXVI do art. 7o, que dá a esses instrumentos normativos seus fundamentos de validade, não fez restrição ou discriminação alguma.

Sendo inconteste que o art. 620 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal, só haverá a possibilidade de o acordo coletivo de trabalho revogar garantia prevista em convenção coletiva de trabalho quando esta, expressa ou tacitamente, permitir que tal se dê. E a cláusula convencional que autorizar essa derrogação será denominada cláusula normativa de adaptação[12].

Inexistente essa cláusula, prevalece a regra do art. 620 da CLT.

9.7. VIGÊNCIA

Como já citado, o prazo de vigência dos acordos e convenções coletivos de trabalho não pode exceder a dois anos, conforme regra do art. 614, § 3o, da CLT. A necessidade de vigência por prazo determinado se deve ao fato de que o interregno de dois anos foi eleito pelo legislador como o máximo em que as condições fáticas verificadas à época da celebração da norma coletiva podem manter-se.

Não se deve esquecer que as concessões recíprocas das partes por ocasião do processo negocial levam em consideração a realidade vigente e as expectativas de um futuro próximo. Assim, possibilidade de inflação de preços, aumento dos lucros empresariais ou crises econômicas conjunturais ou estruturais são fenômenos de ordem econômica que afetam diretamente as relações de trabalho.

Embora se pretenda que considerações dessa ordem sejam afastadas dos direitos dos trabalhadores, como diz o ditado, se o direito ignorar a realidade, esta se vinga, ignorando o direito.

É verdade que a própria Consolidação das Leis do Trabalho, em face dessa possível alteração de cenário econômico, prevê a possibilidade de revisão ou mesmo revogação dos acordos ou convenções coletivos de trabalho em seu art. 615. Mas, em ocorrendo essa necessidade, a igualdade de condições dos agentes negociadores verificada no momento da celebração da norma coletiva já não estará presente, dado que nessa nova situação o cenário econômico adverso será benéfico a uma das partes, empregados ou empregadores, que criaram dificuldades para qualquer alteração do instrumento.

Não se deve esquecer, de todo modo, que o acordo e a convenção coletivos de trabalho, dada a natureza contratual, não podem ser denunciados unilateralmente por qualquer dos signatários, sob pena de obter o seu cumprimento forçado perante a Justiça do Trabalho.

Ante o princípio da legalidade (CF, art. 5o, II) e a regra insculpida no art. 7o, XXIX, da mesma Lei Maior, se os direitos e obrigações previstos em acordos ou convenções coletivos de trabalho perdem, com a própria norma que os institui, vigência após o prazo pactuado (CLT, art. 613, II), não se pode falar em sua incorporação nos contratos individuais de trabalho. Afinal, se o instrumento que os criou deixou de existir, os próprios direitos e obrigações nele previstos também desaparecem do mundo jurídico.

Não se pode adotar, em sede de direito coletivo do trabalho, o princípio de aplicação da norma mais benéfica, quer porque os princípios do direito individual do trabalho não se empregam no âmbito coletivo, quer porque a própria norma mais benéfica perdeu vigência.

Como já explanado, o processo negocial nos dias atuais não visa tão somente a ampliar os direitos dos trabalhadores, mas pode também reduzir-lhes as vantagens. Quer dizer, observado o mínimo legal, vantagens ou desvantagens podem ser pactuadas para as partes representadas no processo negocial (empregados e empregadores) por meio de cláusulas normativas dos acordos ou convenções coletivos de trabalho.

As concessões recíprocas realizadas visam a um aspecto temporal que também vem a ser estipulado no instrumento normativo. Quer dizer, o período de vigência das disposições acordadas é, também, objeto de acordo de vontades das partes, o que é de suma relevância a considerar, dada a natureza contratual dos acordos e convenções coletivos.

Pretender que as cláusulas coletivas se incorporem nos contratos individuais de trabalho é violar o pactuado. Mais ainda: se se permitir a incorporação, tanto as cláusulas benéficas quanto as prejudiciais poderão ser inseridas em caráter indefinido, não havendo sustentação lógica ou jurídica para que apenas o que for bom ao empregado deva prevalecer. Deve-se insistir na inaplicabilidade dos princípios de direito individual ao direito coletivo do trabalho.

Dito de outra forma, não cabe nessa hipótese o previsto no art. 468 da CLT, porquanto os princípios que regem o direito individual do trabalho não se aplicam ao direito coletivo, pois inexiste, a princípio, a desigualdade entre as partes contratantes (v. princípio da simetria das partes negociantes — item 8.1, supra). Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho já cristalizou entendimento, conforme se pode verificar em hipótese análoga consubstanciada na Súmula 277, de seguinte teor:

SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO

I — As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.

II — Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei n. 8.542, revogada pela Medida Provisória n. 1.709, convertida na Lei n. 10.192, de 14.02.2001.

Exceção a essa regra geral é a hipótese de vantagem individual adquirida pelo empregado na vigência do instrumento coletivo, de acordo com entendimento já consignado na OJI 41, com seguinte redação:

ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA.

Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.

Aludida vantagem deverá ter caráter continuado (e não casual), e não depender de evento futuro e incerto.

Cite-se como exemplo dessa questão o empregado que, na vigência de um acordo coletivo de trabalho que prevê estabilidade até a aposentadoria na hipótese de acidente de trabalho com sequelas permanentes, vier a sofrer tal infortúnio.

Tal direito surge pela ocorrência do fato previsto na norma como necessário à aquisição do direito à garantia de emprego até a aposentadoria, pelo que decorre seu caráter continuado e não dependente de evento futuro e incerto.

10. GREVE E LOCK-OUT

SUMÁRIO: 10.1. Conceito. 10.2. Formalidades legais. 10.3. Direitos e obrigações das partes na vigência da greve. 10.4. Greve em atividades essenciais. 10.5. Solução do conflito. 10.6. Aspectos penais relativos ao exercício do direito de greve.

Foi principalmente em função da paralisação dos trabalhadores na busca de melhores condições de trabalho e de vida que surgiu o direito do trabalho. Afinal, foi em razão do recrudescimento dessas lutas e de todo o sangue derramado que o Estado passou a intervir nas relações entre trabalhadores e empregadores, no alvorecer da I Revolução Industrial.

Mais que um direito, a greve é o mecanismo máximo de autodefesa dos trabalhadores em face daqueles que detêm os meios de produção. É por meio dela que os trabalhadores afetarão o ponto mais sensível do empregador, sua produção, suas atividades, de onde retira seu faturamento, seu lucro.

A greve poderá ser exercida como mecanismo de negociação ou reação ao não cumprimento das disposições legais ou convencionais aplicáveis à categoria, o que afasta a possibilidade das greves de advertência ou de solidariedade.

O direito de greve, como qualquer outro, é relativo, e a forma de seu exercício vem prevista na Lei federal n. 7.783/89, chamada de Lei de Greve, conforme dispõe o seu art. 1o, parágrafo único.

10.1. CONCEITO

A greve é um direito constitucionalmente garantido, conforme se depreende da leitura do disposto no art. 9o da CF.

Se em passado nem tão distante a adesão a movimento grevista era considerada falta grave do empregado, quando não penalmente tipificada, já há algum tempo a autotutela dos trabalhadores vem sendo reconhecida pelo Estado como válida, variando a tolerância para com a mesma de um sistema jurídico para outro.

Dada a natureza de direito, a participação do trabalhador na greve já não constitui falta grave, conforme entendimento cristalizado na Súmula 316 do STF, com a seguinte redação:

Súmula n. 316 — A simples adesão a greve não constitui falta grave.

O conceito de greve é-nos dado pela própria Lei de Greve, que em seu art. 2o dispõe ser legítimo o exercício do direito de greve, assim considerada a “suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador”.

De tal definição tem-se a primeira característica da greve, que é ser hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Por essa natureza jurídica, os salários dos dias de paralisação não são devidos, salvo se houver acordo entre as partes litigantes em sentido diferente, para pôr fim ao movimento paralisatório.

Ademais, a suspensão da prestação dos serviços deverá ser sempre coletiva, donde afastar a possibilidade de greve de um empregado apenas, o que constituiria hipótese de desídia, justificadora da dispensa motivada. Por fim, mesmo na hipótese de a greve não se considerar abusiva, não seria legalmente exigível o pagamento dos salários, pelo fato de que a própria lei considera o movimento como suspensão do contrato de trabalho, embora a maior parte dos tribunais do trabalho, ao julgar os dissídios de greve, tenha determinado o pagamento dos dias parados.

A paralisação deve ser temporária. Não obstante sempre se diga que uma greve é por prazo indeterminado, não poderá ela jamais se afastar da finalidade que busca satisfazer, sob pena de caracterização de abandono de emprego. Aliás, dessa figura se diferencia por não possuir a intenção de extinguir o contrato de trabalho, mas sim de forçar o empregador a ceder nos pontos que a provocaram.

O movimento paredista deve ser pacífico, sob pena de responderem os responsáveis nas esferas trabalhista, civil e penal. Assim já dispõem os arts. 9o, § 2o, da CF e 14 e 15 da Lei de Greve. A responsabilidade civil decorre do dano eventualmente causado ao patrimônio do empregador ou de terceiros, seja por dolo, seja por culpa. Também o abuso de direito, decorrente da não observação das exigências constitucionais e legais para a deflagração do movimento, acarretará a responsabilização dos envolvidos.

E, em face da redação do art. 114, II, da CF, dada pela Emenda Constitucional n. 45/2004, a competência para processar as ações que envolvam exercício do direito de greve passou a ser da Justiça do Trabalho, tema a ser analisado no Capítulo 12, infra.

A greve poderá ser total ou parcial, conforme, respectivamente, a totalidade ou parte dos trabalhadores de uma categoria, ou de uma ou mais empresas, pretendam paralisar suas atividades.

Afirmar que a greve é hipótese de suspensão do contrato de trabalho significa dizer que, por meio desse movimento, os direitos e as obrigações dos sujeitos do contrato de trabalho deixam de ser exigíveis — o trabalho para o empregado; o salário para o empregador. Mas a legislação só permite que um deles — o empregado — exerça o direito, de modo que a greve patronal, denominada lock-out, é considerada ilegal, conforme disposição do art. 17 da Lei de Greve.

Esse artigo ainda estipula o direito dos empregados de receber os salários devidos no período, visto que, sendo ilegal o exercício desse direito pelo empregador, a impossibilidade de os empregados trabalharem, ou seja, cumprirem a principal obrigação decorrente do contrato de trabalho, provém de ato atribuível ao empregador, donde o lapso temporal de eventual lock-out ser considerado como tempo à disposição do empregador (CLT, art. 4o), e por isso remunerável e exigível pelos trabalhadores.

São os trabalhadores que dispõem da titularidade para o movimento grevista. Mais que isso, e talvez mais importante, a greve só pode ser motivada por atos ou fatos do empregador, o que torna abusivas as greves políticas ou de solidariedade a outras categorias, pois nessas hipóteses inexiste a possibilidade de o empregador influir nos motivos ou possuir meios de influenciar a solução da greve.

É daí que surge a distinção doutrinária entre a greve típica, que segue os parâmetros legais e não é punível, e a greve atípica, que viola as disposições legais, sendo por isso punível até com a dispensa por justa causa.

O art. 1o da Lei n. 7.783/89 dispõe que aos trabalhadores cabe decidir sobre a oportunidade e os interesses que devem ser defendidos pelo movimento grevista. Significa isso que caberá aos trabalhadores analisar a conveniência da paralisação como mecanismo de defesa ou de proteção e deverão decidir quais os interesses a ser defendidos, quais as reivindicações e a amplitude do movimento. Tudo isso, enfim, será discutido na assembleia geral do sindicato, cujo estatuto deverá estabelecer o quórum a ser atendido para fins de deflagração ou cessação da greve, a teor do disposto no art. 4o, § 1o, da referida lei.

10.2. FORMALIDADES LEGAIS

A Lei de Greve estabelece em seus arts. 3o, 4o e 13 as formalidades a ser observadas pelos trabalhadores para a deflagração do movimento paralisatório, sob pena de considerá-lo abusivo, quais sejam frustração da negociação coletiva, convocação da categoria pelo sindicato para definir as reivindicações, bem como eventual paralisação de atividades e aviso prévio ao empregador ou à comunidade.

Ainda, o art. 14 da mesma lei veda a ocorrência de greve durante a vigência de acordos e convenções coletivos de trabalho, salvo se ocorrer qualquer das hipóteses previstas em seu parágrafo único, ou seja, ter a greve por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição neles previsto, ou ser motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho (teoria da imprevisão ou cláusula rebus sic stantibus).

Note-se, por oportuno, que já não se pode falar em greve ilegal, porquanto é ela garantida constitucionalmente como direito dos trabalhadores, mas sim em greve abusiva, por violar os parâmetros legais para o seu exercício. A abusividade ou não da greve será declarada pelos tribunais do trabalho (Súm. 189 e PN 29, ambos do TST).

Súmula 189 TST. GREVE. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. ABUSIVIDADE. A Justiça do Trabalho é competente para declarar a abusividade, ou não, da greve.

PN-29 TST. GREVE. COMPETÊNCIA DOS TRIBUNAIS PARA DECLARÁ-LA ABUSIVA (positivo). Compete aos Tribunais do Trabalho decidir sobre o abuso do direito de greve.

A greve abusiva não gera efeitos, pelo que o tribunal que assim a declarar não concederá nenhum benefício ou vantagem aos que dela participarem, conforme entendimento da OJC 10:

GREVE ABUSIVA NÃO GERA EFEITOS.

É incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo.

A primeira formalidade legal é o esgotamento das negociações entre as partes, o que, de resto, é quase um princípio no modelo de direito coletivo do trabalho brasileiro (v. Cap. 8). Da mesma forma que se exige o esgotamento das negociações para a instauração de dissídio coletivo, necessário se faz que todos os meios possíveis sejam utilizados antes de optar pela paralisação, sob pena de a greve caracterizar-se como abusiva. Nesse sentido a OJC 11:

GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO CONFLITO. ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA.

É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.

A segunda formalidade é ser a greve decisão manifestada em assembleia geral do sindicato representativo dos empregados interessados. Tratando-se de paralisação coletiva, para busca de melhores condições de trabalho, ou cumprimento das existentes, ao sindicato caberá coordenar as atividades do grupo.

A Lei de Greve, em seu art. 4o, § 2o, dispõe que na hipótese de inexistência de entidade sindical, poderão os trabalhadores constituir comissão de negociação junto ao empregador, o que afasta a possibilidade de a entidade sindical recusar-se a conduzir o processo grevista (v. item 8.2, supra), bem como a necessidade de convocar a federação ou confederação representativa, nos termos do disposto no art. 617, § 1o, da CLT, uma vez que, neste, trata-se de interesse em celebrar acordo coletivo de trabalho e, na Lei n. 7.783/89, de interesse em paralisar as atividades.

O terceiro requisito legal é o aviso prévio que deve ser dado ao empregador. Em geral, a entidade patronal ou o empregador interessados deverão ser pré-avisados da paralisação com, no mínimo, quarenta e oito horas de antecedência, conforme estabelece o art. 3o, parágrafo único, da Lei de Greve, período que passará a ser de setenta e duas horas quando se tratar de greve em serviços ou atividades essenciais, de acordo com a redação do art. 13 dessa lei.

10.3. DIREITOS E OBRIGAÇÕES DAS PARTES NA VIGÊNCIA DA GREVE

O art. 6o da Lei de Greve estabelece os direitos assegurados aos grevistas, a saber, o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

No primeiro caso, tem-se a utilização de entrega de panfletos e de carros de som, bem como o denominado “corpo a corpo” dos grevistas junto aos trabalhadores que se encontram em dúvida acerca da própria adesão ao movimento paredista.

No que se refere à arrecadação de fundos, dado que a greve é hipótese de suspensão do contrato de trabalho, o que acarreta a liberação de o empregador pagar os salários, é de suma importância que a categoria mobilize esforços no sentido de obter recursos para custear as despesas com o movimento em si e também auxiliar financeiramente os trabalhadores em greve, sob pena de estes acabarem por retornar ao serviço por necessidade de auferir os seus salários.

Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem, conforme ditame do § 1o do referido art. 6o, e, conforme reza o § 3o do artigo em comento, as manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho dos trabalhadores que pretendam trabalhar, nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa, seja o empregador, seja terceiro.

Quer dizer, dado que a greve é direito dos trabalhadores, ao lançarem eles mão desse expediente para obter vantagens do empregador ou o cumprimento por este de garantias previstas em normas trabalhistas, as duas partes deverão atentar para que direitos de terceiros não sejam violados.

Prevê a lei (art. 6o, § 2o) a proibição às empresas de adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.

Outra restrição legal à atuação patronal enquanto ocorrer a paralisação coletiva de seus trabalhadores é a vedação de rescisão de contrato de trabalho dos grevistas, assim como da contratação de trabalhadores substitutos, conforme prevê o art. 7o, parágrafo único. A consequência lógica do dispositivo em comento é a vedação a que o empregador terceirize as atividades de trabalhadores que estejam parados.

A exceção a essa vedação vem prevista nos arts. 9o e 14. Estipula o art. 9o: “Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.

Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo”.

De acordo com o referido art. 14, “constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:

I — tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;

II — seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho”.

Ante o disposto no art. 114, II, da CF e no art. 15 da Lei de Greve, dada a possibilidade de ocorrência de abusos durante o movimento grevista, seja por parte dos trabalhadores, seja por parte do empregador, é da competência da Justiça do Trabalho processar as ações que visem a apurar a responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve. Tal responsabilidade será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal, sendo essa última da competência da Justiça Estadual. Deve o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito.

10.4. GREVE EM ATIVIDADES ESSENCIAIS

Todo direito é sempre relativo. Com o direito de greve não poderia ser diferente, principalmente se os serviços prestados pelos grevistas tiverem caráter social relevante, quando a paralisação poderá trazer problemas à sociedade como um todo, e não apenas ao empregador ou categoria patronal envolvida no litígio.

Mesmo não sendo a atividade considerada essencial, deverão ser garantidos durante a greve, mediante equipes de empregados, os serviços cuja paralisação cause prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles que forem indispensáveis à retomada das atividades da empresa no momento da cessação do movimento, tudo conforme dispõe o art. 9o da Lei de Greve.

O artigo 10 da Lei de Greve prevê, de forma exaustiva, as atividades e serviços considerados essenciais[13].

Nessas atividades, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços “indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade”, assim consideradas aquelas que, “não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde e a segurança da população” (art. 11 da Lei de Greve). Necessidades inadiáveis da comunidade, na definição do parágrafo único do art. 11 da referida lei, são as que, “não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população”.

O não atendimento dos requisitos tornará a greve abusiva (OJC 38).

Na inobservância da garantia da manutenção dos serviços essenciais, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços, o que na prática tem demonstrado certa impossibilidade fática (art. 12).

10.5. SOLUÇÃO DO CONFLITO

O art. 7o da Lei de Greve prevê, indiretamente, que a solução dos movimentos grevistas se dará por meio de acordos ou convenções coletivos de trabalho, ou por sentença normativa, cuja competência originária é dos tribunais regionais.

Aliás, é na ocorrência da greve que encontramos uma exceção ao princípio do dispositivo, segundo o qual o Poder Judiciário só atua quando provocado (afinal ele deve solucionar conflitos de interesses, e não criá-los), conforme dispõe o art. 856 da CLT, que legitima o presidente do Tribunal a instaurar ex officio a instância quando houver suspensão do trabalho.

Nas hipóteses de greve em atividades essenciais, com possibilidade de lesão do interesse público, é facultado ao Ministério Público do Trabalho ajuizar dissídio coletivo, conforme disposição do art. 114, § 3o, da CF, com redação dada pela Emenda Constitucional n. 45/2004.

O art. 860, parágrafo único, da CLT prevê a urgência na tramitação dos dissídios de greve quando for instaurado pelo presidente da casa, o que, de regra, estende-se aos dissídios de greve em geral, conforme estabelecido em seus regimentos internos.

“A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho”, estipula o art. 5o da Lei de Greve.

O ideal, como em todo o processo de relação coletiva de trabalho, é que a solução do conflito que originou a paralisação das atividades se dê mediante instrumentos autônomos, a saber, acordo ou convenção coletivos de trabalho. Mas, frustrada tal possibilidade, poderá qualquer uma das partes instaurar o dissídio, sendo os interesses dos trabalhadores representados pela entidade sindical ou comissão de negociação especialmente eleita para tal fim (art. 5o da Lei de Greve), observados os requisitos legais, quando a sentença normativa, de forma heterônoma, porá fim a ele, conforme disposto no art. 8o da referida lei.

10.6. ASPECTOS PENAIS RELATIVOS AO EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVE

A Lei de Greve estabelece a reparabilidade dos danos causados durante o movimento paredista, a qual se funda no disposto no art. 186 do CC.

Mas, ao lado da questão relativa à responsabilidade civil por eventuais danos causados aos trabalhadores, ao empregador ou mesmo a terceiros, o Código Penal prevê várias situações tipificadas como crimes contra a organização do trabalho que dizem respeito ao movimento grevista.

O art. 197 incriminou o ato de constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça: “I — a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a trabalhar ou não trabalhar durante certo período ou em determinados dias: Pena — detenção, de 1 (um) mês a 1 (um) ano, e multa, além da pena correspondente à violência; II — a abrir ou fechar o seu estabelecimento de trabalho, ou a participar de parede ou paralisação de atividade econômica”, sendo tal conduta apenada com detenção, de três meses a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência.

Neste delito qualquer pessoa pode ser sujeito ativo ou passivo. O objeto da tutela penal nesse caso é a liberdade de trabalho, que é a faculdade de livre escolha da atividade laboral (inc. I) além do livre exercício da própria atividade produtiva (inc. II).

Dado que a lei não prevê a forma culposa, só se terá por caracterizada a conduta se o agente agir com dolo, prevendo a doutrina e jurisprudência pátrias a possibilidade de tentativa.

Para a caracterização do tipo há necessidade de ocorrer a violência ou a grave ameaça.

O art. 200, caput, do CP prevê como delito “participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, praticando violência contra pessoa ou contra coisa”. A pena é a detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência; de acordo com o parágrafo único desse artigo, para que se considere coletivo o abandono de trabalho é indispensável o concurso de, pelo menos, três empregados.

Nessa figura qualquer pessoa pode ser sujeito ativo, não obstante a necessidade de haver pluralidade de empregados ou vários representantes do empregador, quando se tratar de greve em apenas uma empresa, em razão da utilização, pelo dispositivo legal, do verbo participar. O sujeito passivo pode ser qualquer pessoa atingida pela conduta dos grevistas (lock-out, no caso de empregador).

O objeto material é a prática de atos de violência contra pessoas ou coisas no curso da greve.

Tal qual a figura tipificada no art. 197 do CP, também a prevista no art. 200 não admite a forma culposa, mas é possível a ocorrência de tentativa.

O art. 201 do referido Código também criminaliza o ato de participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, provocando a interrupção de obra pública ou serviço de interesse coletivo, e estabelece ao agente pena de detenção, de seis meses a dois anos, e multa.

No crime previsto nesse artigo só poderá incorrer (ser sujeito ativo) o empregado que exerça suas atividades em obras públicas ou serviços de interesse coletivo, embora o empregador, utilizando-se do lock-out, possa também nele incorrer. O sujeito passivo será a coletividade, o interesse social.

No que se refere ao objeto material, é de verificar que a lei não exige o uso de violência ou ameaça, bastando a ocorrência do ato. A lei não prevê a forma culposa, mas é possível a ocorrência de tentativa.

Pode-se aqui questionar a constitucionalidade do dispositivo em comento, dado que a greve, com o advento da Constituição Federal, transformou-se em direito do trabalhador. Mas, visto que todo direito é relativo e nenhum interesse de classe ou particular pode prevalecer sobre o interesse público (CLT, art. 8o, in fine), o crime tipificado no art. 201 do CP só se caracterizará se não atendido o disposto no art. 11 da Lei de Greve.

O art. 202 do CP estabelece ser também conduta criminosa “invadir ou ocupar estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, com o intuito de impedir ou embaraçar o curso normal do trabalho, ou com o mesmo fim danificar o estabelecimento ou as coisas nele existentes ou delas dispor”. A pena é de reclusão, de um a três anos, e multa.

O mais comum, em face do tipo penal, é que o crime aqui em análise seja praticado por trabalhador ou por terceiro, nunca pelo próprio empregador. O sujeito passivo imediato é o estabelecimento empresarial cujo trabalho e funcionamento foi esbulhado, ao passo que o sujeito passivo mediato é a própria coletividade, pelo interesse que tem no regular desempenho das atividades sociais e econômicas.

Tem-se aqui hipótese de crime formal, pois para sua tipificação não é necessário ocorrer efetivamente o impedimento ou o embaraço ao desenvolvimento normal do trabalho. Basta a intenção de impedir, para que se perfaça o crime, donde a inexistência da forma culposa, apenas dolosa, admitindo-se, porém, a tentativa. Aliás, ausente a intenção do agente, ter-se-á hipótese de invasão de domicílio.

Por fim, poderá o empregador, mediante fraude ou violência, frustrar direito assegurado pela legislação do trabalho, incorrendo na pena de detenção de um a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência, conforme regra do art. 203, com a redação que lhe foi dada pela Lei n. 9.777/98.

Dado o objeto do presente item, incidirá neste tipo o empregador que, mediante fraude ou violência, pretender frustrar o direito de greve de seus empregados. Não só o empregador, mas qualquer pessoa, ainda que não tenha vínculo empregatício com a vítima, pode ser sujeito ativo desse crime, bastando a intenção de frustrar o direito de greve. O sujeito passivo será o empregado, que é o titular do direito tutelado.

Não se admite a forma culposa, sendo possível a ocorrência de tentativa.

11. DISSÍDIOS COLETIVOS

SUMÁRIO: 11.1. Dissídio coletivo econômico ou de interesse. 11.1.1. Poder normativo da Justiça do Trabalho. 11.1.2. Sentença normativa. 11.1.3. Dissídio de revisão de sentença normativa. 11.1.4. Recursos. 11.1.5. Ação de cumprimento. 11.2. Dissídio coletivo jurídico ou de interpretação. 11.3. Dissídio coletivo de greve.

Até o capítulo anterior foram analisadas questões relativas ao direito material coletivo do trabalho. Ou seja, as relações entre os atores das relações coletivas de trabalho, sem a intermediação do Judiciário.

Mas, como nessas relações a ocorrência de conflitos é bastante usual — e a greve é um exemplo típico —, o ordenamento jurídico brasileiro atribui à Justiça do Trabalho, órgão do Poder Judiciário, competência para solucionar conflitos verificados nas relações materiais de trabalho.

Ao lado da competência para processar os dissídios (assim considerados os conflitos de interesses levados a solução jurisdicional) individuais, o art. 114, § 2o, da CF dá à Justiça do Trabalho competência material para instruir e julgar os dissídios de natureza coletiva do trabalho.

Os dissídios coletivos podem fundar-se na necessidade de o tribunal criar as novas normas a ser aplicadas às categorias litigantes, dado que estas não conseguiram chegar a um consenso (e que geraria a celebração de um acordo ou convenção coletivos de trabalho), ou então interpretar normas laborais na ocorrência de dúvida acerca da interpretação de uma cláusula de acordo ou convenção coletivos de trabalho ou mesmo de uma sentença normativa.

Em ambos os casos, tem-se que o dissídio coletivo de trabalho é espécie de ação trabalhista que visa a compor lides em que se discutem interesses coletivos das categorias nele representadas. Encontra ele seu fundamento de validade nos arts. 114, § 2o, da CF e 856 a 874 da CLT.

11.1. DISSÍDIO COLETIVO ECONÔMICO OU DE INTERESSE

Frustrada a negociação coletiva, vale dizer, não chegando as partes a um consenso quanto ao conteúdo de eventual acordo ou convenção coletivos de trabalho, há a possibilidade de o conflito de interesses daí advindo ser solucionado por meio de arbitragem estatal, denominada dissídio coletivo econômico ou de interesse, sendo que neles se busca a obtenção de uma prestação jurisdicional que venha a fixar novas condições de trabalho em geral para as categorias em litígio.

É muito comum, no dia a dia forense, ocorrer confusão entre as expressões dissídio coletivo e sentença normativa, como se ambas fossem sinônimas: esta, em verdade, é a sentença prolatada em processos de dissídio coletivo, em que efetivamente são estipuladas as novas condições de trabalho; aquele é uma espécie de processo trabalhista, em que os conflitos de interesses coletivos de duas ou mais categorias são levados à solução jurisdicional.

O dissídio coletivo econômico tem natureza jurídica de ação constitutiva, visto que visa criar, alterar ou extinguir uma relação jurídica. Nele não se objetiva uma condenação, e o interesse em jogo é abstrato e não concreto, decorrendo daí o fato de não haver confissão quando ausente o réu à audiência de conciliação.

Por se tratar de ação trabalhista, apresenta condições de ação a ser atendidas, sob as penas de extinção do feito, sem julgamento do mérito, ante disposição do art. 267 do CPC.

Assim, têm legitimidade para a propositura não só as entidades sindicais — sindicato, federação ou confederação, conforme previsão do art. 857 da CLT, atendido o quórum previsto no art. 859 da mesma Consolidação (v. a respeito as OJC 8, 15, 22, 23, 28 e 35), mas também as empresas (v. OJC 19). Veja-se o teor de referidas Orientações Jurisprudenciais:

OJ-SDC-8 — DISSÍDIO COLETIVO. PAUTA REIVINDICATÓRIA NÃO REGISTRADA EM ATA. CAUSA DE EXTINÇÃO.

A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interesses deve registrar, obrigatoriamente, a pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da categoria.

OJ-SDC-15 — SINDICATO. LEGITIMIDADE “AD PROCESSUM”. IMPRESCINDIBILIDADE DO REGISTRO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO. A comprovação da legitimidade “ad processum” da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988.

OJ-SDC-19 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA EMPRESA. LEGITIMAÇÃO DA ENTIDADE SINDICAL. AUTORIZAÇÃO DOS TRABALHADORES DIRETAMENTE ENVOLVIDOS NO CONFLITO. A legitimidade da entidade sindical para a instauração da instância contra determinada empresa está condicionada à prévia autorização dos trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito.

OJ-SDC-22 — LEGITIMIDADE “AD CAUSAM” DO SINDICATO. CORRESPONDÊNCIA ENTRE AS ATIVIDADES EXERCIDAS PELOS SETORES PROFISSIONAL E ECONÔMICO ENVOLVIDOS NO CONFLITO. NECESSIDADE. É necessária a correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico, a fim de legitimar os envolvidos no conflito a ser solucionado pela via do dissídio coletivo.

OJ-SDC-23 — LEGITIMIDADE “AD CAUSAM”. SINDICATO REPRESENTATIVO DE SEGMENTO PROFISSIONAL OU PATRONAL. IMPOSSIBILIDADE.

A representação sindical abrange toda a categoria, não comportando separação fundada na maior ou menor dimensão de cada ramo ou empresa.

OJ-SDC-28 — EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. PUBLICAÇÃO. BASE TERRITORIAL. VALIDADE. O edital de convocação para a AGT deve ser publicado em jornal que circule em cada um dos municípios componentes da base territorial.

OJ-SDC-35 — EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. DISPOSIÇÃO ESTATUTÁRIA ESPECÍFICA. PRAZO MÍNIMO ENTRE A PUBLICAÇÃO E A REALIZAÇÃO DA ASSEMBLEIA. OBSERVÂNCIA OBRIGATÓRIA. Se os estatutos da entidade sindical contam com norma específica que estabeleça prazo mínimo entre a data de publicação do edital convocatório e a realização da assembleia correspondente, então a validade desta última depende da observância desse interregno.

O direito coletivo do trabalho inova ao atribuir competência ao presidente do Tribunal Regional do Trabalho para instaurar o dissídio coletivo quando ocorrer greve (CLT, art. 856), dado que afasta a aplicação do princípio do dispositivo vigente nos dissídios individuais, fundado no art. 2o do CPC. Também é legitimado à propositura do dissídio coletivo econômico o Ministério Público do Trabalho, sobretudo em ocorrendo greve em atividades essenciais, conforme regra do art. 114, § 3o.

No que se refere ao interesse processual, funda-se ele na frustração das negociações previamente realizadas pelas partes interessadas, conforme dispõem os arts. 114, §§ 1o e 2o, da CF e 616 da CLT. O Supremo Tribunal Federal já fixou entendimento acerca da necessidade de negociação prévia como condição de ação (AgRgAI 166.962-4, Ac. 2a T.), com a seguinte ementa:

EMENTA: CONSTITUCIONAL. TRABALHO. AÇÃO COLETIVA. NEGOCIAÇÃO PRÉVIA. CF, art. 114, § 2o, I — O exaurimento das tratativas negociais é requisito indispensável à propositura da ação coletiva. CF, art. 114, § 2o, II — R.E. inadmitido. Agravo não provido.

Por fim, a possibilidade jurídica para a propositura dessa espécie de ação se encontra no art. 114, § 2o, da CF.

Conforme entendimento já cristalizado pela Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho, o dissídio coletivo econômico não cabe para medidas de arresto, apreensão ou depósito (OJC 3), não pode ser instaurado por servidor público (OJC 5) e não serve para reconhecimento de representação de categoria (OJC 9). Eis os teor das Orientações Jurisprudenciais referidas:

OJ-SDC-3 — ARRESTO. APREENSÃO. DEPÓSITO. PRETENSÕES INSUSCETÍVEIS DE DEDUÇÃO EM SEDE COLETIVA.

São incompatíveis com a natureza e finalidade do dissídio coletivo as pretensões de provimento judicial de arresto, apreensão ou depósito.

OJ-SDC-5 — DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA.

Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal.

OJ-SDC-9 — ENQUADRAMENTO SINDICAL. INCOMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO.

O dissídio coletivo não é meio próprio para o Sindicato vir a obter o reconhecimento de que a categoria que representa é diferenciada, pois esta matéria — enquadramento sindical — envolve a interpretação de norma genérica, notadamente do art. 577 da CLT.

Essas duas últimas orientações jurisprudenciais, em verdade, não foram recepcionadas pela nova disposição do art. 114, III, da CF, ante a redação da Emenda Constitucional n. 45/2004, dado que agora cabe à Justiça do Trabalho processar os feitos em que se discute a representação sindical.

No que se refere à competência, o critério determinante é o da base territorial das entidades litigantes. A competência originária é do Tribunal Regional do Trabalho que tiver jurisdição sobre a base territorial das entidades litigantes, conforme regra do art. 678, I, da CLT, por sua Seção Especializada (Lei n. 7.701/88, art. 6o). Se a base de uma ou mais das entidades litigantes estiver sob a jurisdição de mais de um Tribunal Regional do Trabalho, a competência originária será do Tribunal Superior do Trabalho, conforme determinam o art. 702, b, da CLT e o art. 2o da Lei n. 7.701/88, exceto se o litígio envolver área territorial sob jurisdição comum dos Tribunais Regionais da 2a (São Paulo) e da 15a (Campinas) Regiões, quando será competente aquele Regional, conforme previsão constante na Lei n. 7.520/86.

A instauração da instância dar-se-á nos moldes do previsto nos arts. 856 a 859 da CLT, e a petição inicial deverá, obrigatoriamente, ser na forma escrita (CLT, art. 856). A Lei n. 10.192/2001, em seu art. 12, exige a fundamentação das cláusulas, conforme OJC 32, assim redigida:

REIVINDICAÇÕES DA CATEGORIA. FUNDAMENTAÇÃO DAS CLÁUSULAS. NECESSIDADE. APLICAÇÃO DO PRECEDENTE NORMATIVO N. 37 DO TST. Inserida em 19.08.1998. É pressuposto indispensável à constituição válida e regular da ação coletiva a apresentação em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria, conforme orientação do item VI, letra “e”, da Instrução Normativa n. 4/93.

Distribuído o feito e citada a parte contrária, será designada audiência de conciliação (CLT, art. 860). O empregador ou a entidade ré poderão fazer-se representar por preposto, conforme dispõe o art. 861 da CLT. Se as partes não se conciliarem, o presidente do Tribunal apresentará sua proposta (CLT, art. 862), e, se aceita, celebrar-se-á o acordo em dissídio coletivo, nos moldes do art. 863 da CLT.

Com ou sem acordo, procede-se ao sorteio do relator, que homologará o acordo celebrado ou julgará o feito, não sem antes submeter este à apreciação do Ministério Público do Trabalho. Na ausência de acordo espontâneo ou de aceitação da proposta do presidente do Regional, será apresentada a defesa.

Ausente o sindicato suscitante, o feito é arquivado; caso o sindicato suscitado não compareça à audiência, não ocorrerá a revelia e confissão, dada a natureza constitutiva da prestação jurisdicional buscada.

Em seguida, é o feito submetido a julgamento do Tribunal Regional do Trabalho.

11.1.1. Poder normativo da Justiça do Trabalho

É tradicional e histórica na doutrina constitucional a tripartição de funções do Estado em legislativa, executiva e judiciária. Se à época da Revolução Francesa essa separação era a maior possível, afirma-se hoje, com o evoluir da disciplina e da própria sociedade ocidental, com mais propriedade, em funções típicas e atípicas de cada um dos órgãos do Estado. Por essa razão, poderá um dos órgãos exercer, em caráter atípico, funções de um ou dos outros dois. Assim, e de modo exemplificativo, o órgão executivo exerce função legislativa ao baixar um decreto, ou atua como se Judiciário fosse ao julgar os processos administrativos de sua competência.

O Brasil prevê, em sede constitucional (art. 114, § 2o, da CF), a arbitragem obrigatória (heterocomposição) para solução de conflitos coletivos de trabalho que sejam submetidos ao Judiciário laboral. Utilizando-se desse poder, este órgão do Judiciário federal, ao sentenciar, cria normas que regularão, por determinado lapso temporal, as condições de trabalho dos empregados e empregadores representados no feito. Ou seja, tem-se nesse poder normativo, como o próprio nome diz, uma atuação atípica legislativa por um dos órgãos do Judiciário.

Assim, pode-se conceituar o poder normativo como o poder constitucionalmente conferido aos tribunais trabalhistas para, executando uma atividade jurisdicional, dirimirem os conflitos laborais mediante o estabelecimento de novas condições de trabalho, respeitadas as garantias mínimas já previstas em lei.

O Supremo Tribunal Federal, tratando da questão dos limites do poder normativo da Justiça do Trabalho, decidiu que o mínimo a ser observado na estipulação das condições de trabalho serão as condições convencionais mínimas, desde que atendido o art. 616, § 3o, da CLT, e o máximo são as matérias que não dependam de negociação entre as partes — existência de vazio legal sobre o tema, não haver reserva legal para sua instituição e não violar o poder regulamentar e de organização do empregador (RE 197.911-9/PE, Ac. 1a T., 24-9-1996, rel. Min. Octavio Galotti), com seguinte ementa:

EMENTA: 1. DISSÍDIO COLETIVO. Recursos extraordinários providos, para excluir as cláusulas 2a (piso correspondente ao salário mínimo acrescido de percentual) e 24a (estabilidade temporária), por contrariarem, respectivamente, o inciso IV (parte final) e I do art. 7o da Constituição, este último juntamente com o art. 10 do ADCT, bem como a cláusula 29a (aviso prévio de sessenta dias), por ser considerada invasiva da reserva legal específica, instituída no art. 7o, XXI, da Constituição. 2. Recursos igualmente providos, quanto à cláusula 14a (antecipação, para junho, da primeira parcela do 13o salário), por exceder seu conteúdo à competência normativa da Justiça do Trabalho, cujas decisões, a despeito de configurarem fonte de direito objetivo, revestem o caráter de regras subsidiárias, somente suscetíveis de operar no vazio legislativo, e sujeitas à supremacia da lei formal (art. 114, § 2o, da Constituição). 3. Recursos de que não se conhece no concernente à cláusula 1a (reajuste salarial), por ausência de pressupostos de admissibilidade, e, ainda, no que toca às cláusulas 52a (multa pela falta de pagamento de dia de trabalho), 59a (abrigos para a proteção dos trabalhadores), 61a (fornecimento de listas de empregados), 63a (afixação de quadro de avisos), visto não contrariarem os dispositivos constitucionais contra elas invocados, especialmente o § 2o do art. 114. Decisão por maioria, quanto às cláusulas 29a e 14a, sendo, no restante, unânime.

11.1.2. Sentença normativa

Uma vez prolatada nos autos do processo de dissídio coletivo econômico ou de interesses, a sentença normativa surte os mesmos efeitos que os acordos e as convenções coletivos de trabalho. Em verdade, é ela a equivalente jurisdicional desses instrumentos decorrentes da autonomia privada coletiva.

Em termos conceituais, só pode ser chamada de sentença normativa a decisão prolatada em dissídios coletivos econômicos, pela Seção Especializada do Tribunal Regional do Trabalho ou pela Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho.

Ao prolatar a sentença normativa, deverá o Regional buscar a justa composição do conflito de interesses das partes e guardar adequação com o interesse da coletividade, conforme determina o art. 12, § 1o, da Lei n. 10.192/2001[14].

O Tribunal Superior do Trabalho recentemente revogou a sua Instrução Normativa n. 4/93, que regulamentava o processamento dos dissídios coletivos econômicos. A atividade da mais alta Corte laboral nesse sentido era quase que legislativa, dada a inexistência de parâmetros legais aplicáveis.

De qualquer forma, e a despeito de os Regionais poderem tratar internamente, em seus regimentos, a matéria, parece claro que a petição inicial de um dissídio coletivo econômico deve vir formulada em tópicos, conforme pauta de reivindicações aprovada na AGE da entidade sindical suscitante. Isso se justifica tanto para a entidade ou empresa suscitada poder impugnar o direito pretendido de forma específica, como para possibilitar que o Regional possa analisar cada um dos pedidos e decidi-los em atenção à regra do citado art. 12, § 1o, da Lei n. 10.192/2001.

É interessante verificar que não só a entidade sindical profissional poderá instaurar o dissídio (embora isso seja o normal), mas também o poderá a patronal. Do mesmo modo, deverá esta fazer constar da inicial as pretensões de sua categoria, aprovadas em regular assembleia convocada nas formas previstas nos estatutos sociais, as quais serão eventualmente contestadas pela parte contrária. Entendimento contrário — de que só as entidades sindicais profissionais ou obreiras podem instaurar o dissídio coletivo econômico — não possui nenhum fundamento legal, e ainda, violaria a regra do art. 5o, XXXV, da CF.

A natureza jurídica da sentença normativa prolatada em dissídio coletivo de natureza econômica é complexa, dado que, a despeito de ser jurisdicional na forma, é legislativa no conteúdo, conforme já analisado no subitem anterior.

A sentença normativa deverá ser publicada em quinze dias a contar da decisão, a teor do art. 12, § 2o, da Lei n. 10.192/2001[15], e sua vigência vem estipulada no art. 867, parágrafo único, da CLT. Nesta disposição legal o ponto de referência é a data-base da categoria (v. item 8.3, supra). Assim, instaurado o dissídio coletivo dentro de sessenta dias que antecedem a referida data-base da categoria, a sentença normativa terá seu início de vigência no primeiro dia subsequente ao término de vigência do acordo ou convenção coletivos de trabalho ou mesmo da sentença normativa em vigor; se esse prazo não for obedecido, quer dizer, se o dissídio for instaurado após o término de vigência da norma coletiva até então em vigor, seu início de vigência se dará com a publicação dela.

Nesta segunda situação haverá distinção entre os novos contratos de trabalho eventualmente celebrados e os contratos de trabalho em vigor à época da vigência do acordo e convenção coletivos de trabalho revogados.

Os novos contratos de trabalho celebrados pelos empregadores terão como marco mínimo as garantias legais (salário mínimo, hora extra com o acréscimo de 50% do valor da hora normal etc.), uma vez que, não havendo obrigação de pagar mais que isso, apenas o mínimo legal é devido.

Com relação aos contratos de trabalho que já se encontravam em andamento à época de vigência do instrumento coletivo, o valor do salário pago não pode ser reduzido (CF, art. 7o, VI), mas a hora extra passa a ser remunerada a 50%, o adicional de periculosidade a 30% etc. Ou seja, à exceção do salário, os demais direitos do trabalhador passam a ser garantidos, em seu mínimo, pela legislação laboral.

Não se pode pretender a aplicação do art. 468 da CLT, visto que o princípio da inalterabilidade contratual, cabível no direito individual do trabalho, não se aplica ao direito coletivo do trabalho. Para maior aprofundamento da questão, vide Capítulo 8, supra.

O término de vigência da sentença normativa vem previsto no art. 868, parágrafo único, da CLT, e será de, no máximo, quatro anos. Nesse sentido, já cristalizou o Tribunal Superior do Trabalho seu entendimento por meio do PN 120, de seguinte teor:

SENTENÇA NORMATIVA. DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES. A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.

No que se refere à coisa julgada da sentença normativa, dada a sua peculiaridade, a formal ocorrerá com o julgamento, ao passo que a material ocorrerá entre a sua publicação e o fim de sua vigência. A coisa julgada material é relativa, ou seja, pode ser revogada, desde que a realidade fática, com a superveniência de fatos novos ou acontecimento imprevisto, venha a modificar substancialmente a relação de trabalho, a teor do que dispõe o art. 14, parágrafo único, II, da Lei n. 7.783/89[16].

Por outro lado, poderá ocorrer a extensão da decisão normativa a outros que não os originariamente figurantes dos polos ativo e passivo da ação originária. Tal possibilidade vem regulada nos arts. 868 a 871 da CLT, e só se dará com empregados da mesma categoria e da mesma empresa (CLT, art. 868) ou a toda a categoria (CLT, arts. 869 e 870).

11.1.3. Dissídio de revisão de sentença normativa

O art. 873 da CLT prevê a possibilidade jurídica de proceder à revisão de sentença normativa, desde que esta tenha vigência superior a um ano. Este artigo foi praticamente revogado com o advento da Lei n. 6.708/79, que criou as datas-base, sendo que não só as entidades sindicais, desde a estabilização econômica, vêm estipulando a vigência das cláusulas econômicas em um ano e as de caráter social em dois, como os próprios tribunais trabalhistas vêm observando vigência de um ano nas sentenças por eles prolatadas.

De qualquer forma, ocorrendo modificação nas condições fáticas, poderá o interessado pleitear a revisão de uma ou mais cláusulas da sentença normativa.

11.1.4. Recursos

A despeito de nos dissídios individuais instaurados perante os tribunais trabalhistas os recursos interpostos terem efeito meramente devolutivo, nos processos de dissídio coletivo de caráter econômico os recursos ordinários eventualmente interpostos terão efeito suspensivo, na extensão determinada pelo presidente do Tribunal, conforme fixado na Lei n. 10.192/2001, em seu art. 14[17]. Assim, a regra continua sendo o efeito devolutivo, e o suspensivo só ocorrerá se e nos limites em que o presidente do Tribunal Superior do Trabalho determinar, e não o contrário — o recurso suspender por completo os efeitos da sentença prolatada pelo Regional a quo, podendo o presidente do Tribunal Superior do Trabalho retirar o efeito suspensivo de uma ou mais cláusulas daquela.

O provimento não importa restituição salarial, de acordo com o disposto na Lei n. 4.725/65, que estabelece as regras para o processo de dissídios coletivos[18]. Quer dizer, eventuais direitos atribuídos aos empregados pela sentença normativa prolatada pelo tribunal a quo, que não seja objeto de suspensão de eficácia pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho, não poderão ser retirados dos empregados, nem deles exigida a compensação, caso o recurso seja provido por essa Corte.

São cabíveis nos dissídios coletivos os seguintes recursos: ordinário, agravo de instrumento, extraordinário, regimental, embargos de declaração e recurso adesivo, este último conforme entendimento consignado na Súmula 283 do col. TST[19].

11.1.5. Ação de cumprimento

Poderá ocorrer que, prolatada a sentença normativa, um ou mais empregadores não cumpriam o nela disposto, na totalidade ou em parte, hipótese em que a legislação laboral prevê a possibilidade da propositura da denominada ação de cumprimento, prevista no art. 872 da CLT e seu parágrafo único. A competência funcional é da Primeira Instância (na citada norma é originariamente definida como Junta, mas a partir da EC n. 24/99 esses órgãos jurisdicionais passaram a denominar-se Varas do Trabalho).

Em face da coisa julgada, nessas ações não se aprecia matéria de fato ou de direito ventilada na sentença normativa, mas tão somente se busca obter do empregador o cumprimento do que ela dispõe[20]. A possibilidade da substituição processual pelo sindicato obreiro vem prevista no parágrafo único do art. 872, sendo dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa para propositura da ação de cumprimento, conforme previsto no art. 6o, § 3o, da Lei n. 4.725/65, entendimento já sedimentado na Súmula 246 do TST[21].

No que se refere à prescrição do direito de ação de cumprimento, ocorrerá esta considerando-se o prazo entre publicação do acórdão e propositura da ação, conforme entendimento constante na Súmula 350 do TST[22].

Por fim, é de atentar para o fato de que o art. 872 da CLT embasa juridicamente as ações trabalhistas individuais que visem ao cumprimento de sentença normativa. Para a hipótese de descumprimento de cláusulas normativas de acordos e convenções coletivos de trabalho, o fundamento legal para a ação competente é a Lei n. 8.984/95.

11.2. DISSÍDIO COLETIVO JURÍDICO OU DE INTERPRETAÇÃO

Dispõe o art. 216 do RITST que os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica, para a instituição de normas e condições de trabalho, e de natureza jurídica, para interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos.

Na elaboração de uma norma coletiva — acordo e convenção coletivos de trabalho e sentença normativa — podem ocorrer dúvidas acerca de sua correta interpretação ou aplicação. É justamente para essas hipóteses que há no ordenamento jurídico pátrio o que se denomina dissídio coletivo jurídico ou de interpretação. Têm eles o objetivo de possibilitar a aplicação ou mesmo a interpretação de uma norma convencional ou legal a um caso concreto.

A sentença prolatada em dissídio jurídico tem natureza declaratória, decidindo sobre a existência ou não de uma relação jurídica com referência aos fatos da categoria profissional, ou que declare a exata extensão ou interpretação de norma convencional ou normativa, para fins de aplicação a contratos individuais de trabalho.

No que se refere à utilização dessa espécie de ação judicial para a interpretação de norma legal oriunda do Poder Legislativo, tem-se que o disposto na OJC 7[23] se restringe às hipóteses de leis aplicáveis à totalidade dos trabalhadores. Isso se dá pelo fato de que nenhuma entidade sindical teria legitimidade para propor tal ação, visto que estaria limitada a sua representação à sua própria categoria.

Mas, se o ato normativo estatal disser respeito a apenas determinada categoria profissional, e a ação for proposta por entidade que represente toda a categoria, ou a parte a que se refere a norma em questão, não haverá nenhum óbice a que tal se dê.

A diferenciação feita pela doutrina entre o dissídio coletivo jurídico e os embargos de declaração pode ser feita em razão da sua própria natureza (o dissídio jurídico tem natureza declaratória, ao passo que os embargos teriam natureza próxima de recurso), do alcance (o dissídio jurídico busca esclarecer norma jurídica e os embargos declaratórios objetivam complementar sentença), pelo nível de pretensão (os dissídios jurídicos têm em mira obter sentido substancial de uma norma; os embargos de declaração buscam esclarecimento formal da sentença embargada).

O procedimento a ser observado nessa espécie de dissídio coletivo é, por via de regra, fixado nos regimentos internos dos tribunais trabalhistas, por ausência de norma legal específica.

Finalmente, é importante frisar que as sentenças prolatadas nos dissídios coletivos jurídicos ou de interpretação não podem ser objeto de revisão, mas tão somente de ação rescisória.

11.3. DISSÍDIO COLETIVO DE GREVE

Essa espécie de dissídio coletivo serve para que, em ocorrendo paralisação coletiva dos trabalhadores, o Tribunal do Trabalho declare a paralisação abusiva ou não abusiva. Na primeira hipótese o empregador poderá dispensar os grevistas por justa causa.

Têm legitimidade para a instauração desse dissídio o empregador, o sindicato patronal e o sindicato de empregados. O presidente do Tribunal e o Ministério Público do Trabalho têm legitimação, conforme previsão do art. 856 da CLT, e o Parquet ainda tem legitimidade para a instauração da instância em caso de greve em atividades essenciais em que esteja envolvido interesse da coletividade.

12. A EMENDA CONSTITUCIONAL
N. 45/2004 E SEUS REFLEXOS
NO DIREITO DO TRABALHO

SUMÁRIO: 12.1. Os conflitos de representação sindical. 12.2. Competência funcional e territorial. 12.3. Procedimento. 12.4. O dissídio coletivo econômico.

Em 31 de dezembro de 2004 foi publicada no Diário Oficial da União a Emenda Constitucional n. 45, que altera diversos dispositivos constitucionais relativos ao funcionamento do Poder Judiciário.

Destacam-se as modificações verificadas na competência material da Justiça do Trabalho, conforme a redação do art. 114 da CF, que, além da alteração de seu caput, passou a contar com nove incisos.

No que diz respeito ao tema do presente trabalho, importa a análise dos incisos II e III do referido art. 114, bem como dos seus §§ 2o e 3o.

Partindo-se da necessária distinção entre direito material (conjunto de normas e princípios que regram as mais variadas relações, atribuindo direitos, obrigações, prevendo o que é lícito e o que não é etc.) e direito processual (conjunto de regras e princípios que pautam a atuação dos sujeitos no processo), é de ver que as alterações trazidas pela Emenda Constitucional n. 45/2004 foram de ordem processual.

Se no âmbito do direito individual do trabalho a maior inovação foi a ampliação da competência material da Justiça do Trabalho para agora julgar os processos que envolvam as relações de trabalho e não apenas as relações de emprego, no âmbito coletivo a alteração marcante foi trazer para esse mesmo órgão jurisdicional a competência para processar e julgar as ações que envolvam exercício do direito de greve (inc. II) e as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores (inc. III).

O § 2o do art. 114 da Constituição Federal veio também a ser alterado, razão pela qual a propositura do dissídio coletivo econômico, ou de interesses, depende agora da anuência do suscitado para seu processamento, ao passo que o § 3o deu legitimidade ao Ministério Público do Trabalho para a propositura do dissídio coletivo de greve quando esta ocorrer em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público.

Se a competência do Parquet já foi analisada no Cap. 10, supra, importa aqui explanar as consequências da redação do art. 114, III, para a Justiça do Trabalho.

12.1. OS CONFLITOS DE REPRESENTAÇÃO SINDICAL

Num primeiro momento poder-se-ia crer que o art. 114, III, da CF trouxe para a Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar os conflitos de interesses cujo objeto fosse apenas a representatividade de uma entidade sindical, quer perante outra entidade, quer ante o empregador, nos termos analisados no Capítulo 1, supra. É dizer, a Justiça do Trabalho teria passado a ter a competência material para instruir e julgar processos em que a representação (item 1.3, supra) de uma entidade sindical fosse questionada por outra, ou ainda por um empregador. Mas não é esse o caso.

Por muito tempo questionou-se a competência residual da Justiça Estadual para dirimir conflitos entre sindicatos ou entre estes e empresas. Residual pelo fato de, não estando no rol de competências da Justiça do Trabalho, caber à Justiça Estadual solucionar os conflitos de representação, cobrança de contribuições sindicais e mesmo o cumprimento, pelo empregador, das disposições de acordos e convenções coletivos de trabalho, dado que o art. 872 da CLT só prestaria para o cumprimento de dissídios coletivos.

Ao atribuir à Justiça do Trabalho competência para processar e julgar as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores, foram trazidos para a competência material desta todos os conflitos de interesses que envolvam matéria sindical, com exceção das questões de ordem criminal.

Assim, e tendo a expressão representação como gênero, não só litígios que envolvam a representatividade de uma entidade sindical (base territorial ou categoria, incluída aí a questão do desmembramento), mas também as relações entre entidades de diferentes níveis (sindicato, federação e confederação), a administração interna delas, as questões oriundas da celebração de acordos e convenções coletivos de trabalho etc., tudo passa à competência da Justiça do Trabalho.

Aliás, nada mais lógico e sensato. Afinal, se os magistrados trabalhistas têm em sua formação grandes conhecimentos na dimensão coletiva das relações de trabalho, nada mais adequado que deixar a eles a competência para tratar dessas questões.

Mais ainda, podendo a Justiça do Trabalho julgar, no regime anterior, de forma incidente essas questões, ao tratar de um dissídio individual, havia o risco, várias vezes verificado, de decisões conflitantes entre os órgãos da Justiça Estadual e a do Trabalho.

Nesse sentido, tem-se que as disposições da Lei n. 8.984/95 foram recepcionadas e absorvidas pelo referido inciso III do art. 114 da CF.

12.2. COMPETÊNCIA FUNCIONAL E TERRITORIAL

Em termos de competência funcional, será da Vara do Trabalho a competência originária, sendo a recursal do respectivo Tribunal Regional do Trabalho. É de notar que naquelas cidades em que não haja a competência territorial de alguma Vara Trabalhista a competência é deslocada para o respectivo juiz de direito, conforme regra do art. 112 da CF. Nessa hipótese, o recurso será para o Tribunal Regional do Trabalho com jurisdição no estado.

As ações rescisórias deverão tramitar originariamente perante o Tribunal Regional (CLT, art. 678); as anulatórias, quando propostas contra acordos e convenções coletivos de trabalho, deverão tramitar perante as Varas do Trabalho, e contra sentenças normativas perante o aludido Tribunal, salvo se a competência originária for do Tribunal Superior do Trabalho, ocasião em que este mesmo Tribunal deverá apreciar o feito.

No que se refere à competência territorial, a melhor regra é a aplicação subsidiária do art. 100, V, b, do CPC, ou seja, do lugar do ato ou do fato para a ação em que for réu o administrador ou gestor de negócios alheios, e não do art. 651 da CLT, visto que se trata de dissídio entre pessoas jurídicas e não de empregado e empregador, quando se deve dar preferência ao local onde os serviços eram prestados.

12.3. PROCEDIMENTO

Tratando-se de litígios de representação sindical, o procedimento a ser observado será sempre o trabalhista, a despeito de se tratar de litígio entre pessoas jurídicas de direito privado. Afinal, o procedimento laboral, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho e na legislação esparsa, decorre do próprio processo do trabalho, e não da qualidade dos litigantes.

Dada a natureza do processo, é possível a utilização do jus postulandi previsto no art. 791 da CLT, não obstante, na prática, tal não se deva dar, seja porque a empresa ou o sindicato possui seu próprio corpo jurídico, seja porque se trata de matéria bastante técnica, demandando a intervenção de profissional habilitado.

A legitimidade é atribuída a qualquer pessoa, física ou jurídica, que tenha interesse na representatividade sindical. Dada a previsão do art. 83 da Lei Complementar n. 75/93, é legítima a atuação do Ministério Público do Trabalho nos casos que versem sobre representação sindical, dada a natureza coletiva dos dissídios individuais a ser propostos.

A petição inicial deverá obedecer aos ditames do art. 840, § 1o, da CLT (forma escrita ou verbal). Se escrita, a parte reclamada será intimada para comparecer à audiência de tentativa de conciliação, instrução e julgamento, na qual, em querendo, deverá apresentar sua defesa, oral ou escrita e, instruído o feito, irão os autos conclusos para julgamento.

Em função do valor da causa, o rito poderá ser o sumaríssimo ou ordinário.

Ainda por se tratar de litígios entre pessoas jurídicas de direito, e a despeito da competência da Justiça do Trabalho, deverá ser aplicada a prescrição civil (arts. 189 e s. do CC) nos litígios que envolvam representação sindical, e não os prazos previstos no art. 7o, XXIX, da CF, que dizem respeito apenas a créditos trabalhistas.

Prolatada a sentença, em face dela poderão ser apresentados embargos de declaração, nas hipóteses do art. 897 da CLT, bem como ser interposto o recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho com jurisdição sobre o órgão jurisdicional de primeira instância.

Questão interessante será a interposição de recurso de revista. Dado que o art. 896 da CLT prevê as hipóteses de cabimento dessa modalidade recursal, e não havendo, no âmbito da Justiça do Trabalho, acórdãos, orientações jurisprudenciais ou súmulas que tratem de representação sindical, porquanto se trata de competência nova surgida com a Emenda Constitucional n. 45/2004, deverão as partes utilizar-se de acórdãos de Tribunais de Justiça Estaduais que cuidem da matéria para fins de comprovação de divergência jurisprudencial.

Nenhum equívoco cometerá a parte em assim fazendo. Será necessário até que a Justiça do Trabalho forme suas posições jurisprudenciais sobre o tema, pois a atividade jurisdicional é única, e a especialização não significa que o decidido por um dos órgãos do Poder Judiciário não possa ser utilizado por outro, mormente em uma situação como a que envolve essa nova competência material da Justiça Laboral.

12.4. O DISSÍDIO COLETIVO ECONÔMICO

Em sua redação inicial, o art. 114, § 2o, da CF condicionava a instauração do dissídio coletivo econômico (item 11.1, supra) à frustração das negociações, o que levou a jurisprudência trabalhista a consignar a necessidade de esgotar as tentativas nesse sentido[24]. Atualmente, além do esgotamento do processo negocial, exige o aludido dispositivo legal para a propositura do dissídio a concordância da parte contrária[25].

A redação do referido artigo constitucional não deixa margem a dúvidas quanto à necessidade de a instauração do dissídio coletivo econômico decorrer do comum acordo das partes.

Não se trata de petição conjunta, mas sim de anuência da parte contrária para tanto. Reforçando a ideia de a negociação ser o melhor meio de composição das partes nas relações coletivas de trabalho, enquanto empregados e empregadores não estiverem concordes quanto à inviabilidade de sozinhos se comporem, bem como com a necessidade de a arbitragem estatal estipular as novas condições de trabalho, o dissídio não poderá ser instaurado.

O comum acordo de que trata o art. 114 da Constituição Federal para fins de instauração do dissídio coletivo pode ser expresso na forma tácita, quer através da não impugnação específica, quer através da prática de atos que levem a essa conclusão, por exemplo, comparecer à audiência de tentativa de conciliação junto ao Tribunal competente (sem aí expressar sua irresignação), quer oferecendo suas impugnações às pretensões da entidade suscitante[26].

Se, por outro lado, a entidade suscitada expressar sua discordância, tem entendido o C. TST tratar-se de hipótese de ausência de pressuposto de válido e regular desenvolvimento do processo, o que leva à sua extinção com base no art. 267, IV, do CPC[27], embora haja entendimento no sentido de que essa ausência de consentimento seja hipótese de falta de uma das condições de ação, a saber, falta de interesse processual[28]. De qualquer forma, a mais alta Corte laboral já sinalizou seu entendimento acerca do requisito trazido pela Emenda Constitucional n. 45/2004.

Outra questão que se põe é o conteúdo da sentença normativa a ser prolatada nesses dissídios. Se na redação anterior do art. 114, § 2o, da CF se previa que a Justiça do Trabalho, ao estabelecer normas e condições por meio da sentença normativa, deveria respeitar as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho, atualmente se estipula que pode a Justiça do Trabalho decidir o conflito, “respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.

Ou seja, atualmente, ao julgar o dissídio coletivo, deverá o tribunal respeitar as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, além das convencionadas anteriormente.

Com a supressão de parte do art. 114, § 2o, pela Emenda Constitucional n. 45/2004, ao retirar do texto que as disposições convencionais mínimas deveriam ser conservadas, remetendo ao pactuado anteriormente, tem-se que o ponto de partida para o julgamento do dissídio será todo o convencionado, isto é, as obrigações e os direitos atribuídos às partes na negociação anterior, sem qualquer limite.

Uma primeira leitura do disposto nesta parte final do artigo em análise poderia levar à conclusão de que a ultratividade das disposições convencionais fixou-se no ordenamento constitucional, pondo fim à antiga celeuma doutrinária e jurisprudencial, o que é um equívoco. Afinal, as disposições convencionais anteriores só serão mantidas pela Justiça do Trabalho se empregados e empregador(es) concordarem com isso, o que se externará pela anuência para a instauração do dissídio coletivo econômico.

Em outras palavras, a manutenção, pela sentença normativa, de direitos, obrigações e garantias a empregados e empregadores previstos na norma coletiva que perdeu vigência não se dará por decisão do tribunal ou pelo disposto na parte final do art. 114, § 2o, da CF, mas sim pela anuência dos empregados e empregadores, manifestada na concordância para a instauração da instância.

APÊNDICE

1. CONVENÇÃO N. 87 DA OIT SOBRE A LIBERDADE SINDICAL E A PROTEÇÃO DO DIREITO SINDICAL[29]

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho:

Convocada em São Francisco pelo Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho e reunida em 17 de junho de 1948, em sua trigésima primeira reunião;

Tendo decidido adotar, na forma de convenção, proposições relativas à liberdade sindical e à proteção do direito sindical, tema que constitui a sétima questão da ordem do dia da reunião;

Considerando que o Preâmbulo à Constituição da Organização Internacional do Trabalho declara que “o reconhecimento do princípio da liberdade sindical constitui um meio de melhorar as condições de trabalho e de promover a paz”;

Considerando que a Declaração de Filadélfia reafirma que “a liberdade de expressão e de associação é condição essencial para a continuidade do progresso”;

Considerando que a Conferência Internacional do Trabalho, em sua trigésima reunião, adotou, por unanimidade, os princípios em que deve fundamentar-se a regulamentação internacional;

Considerando que a Assembleia Geral das Nações Unidas, em sua segunda reunião, endossou esses princípios e solicitou à Organização Internacional do Trabalho que desse continuidade a seus esforços para tornar possível a adoção de uma ou várias convenções internacionais, adota, no nono dia de julho de mil novecentos e quarenta e oito, a seguinte Convenção que pode ser citada como a Convenção sobre a Liberdade Sindical e a Proteção do Direito Sindical, de 1948:

PARTE I. LIBERDADE SINDICAL

Artigo 1o

Todo País-membro da Organização Internacional do Trabalho, no qual vigore a presente Convenção, compromete-se a tornar efetivas as disposições seguintes.

Artigo 2o

Trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão o direito de constituir, sem prévia autorização, organizações de sua própria escolha e, sob a única condição de observar seus estatutos, a elas se filiarem.

Artigo 3o

1. As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de elaborar seus estatutos e regimentos, eleger livremente seus representantes, organizar sua administração e atividades e formular seus programas de ação.

2. As autoridades públicas abster-se-ão de qualquer intervenção que possa limitar esse direito ou cercear seu exercício legal.

Artigo 4o

As organizações de trabalhadores e de empregadores não estarão sujeitas à dissolução ou suspensão por autoridade administrativa.

Artigo 5o

As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de constituir federações e confederações, e de a elas se filiarem, e toda organização, federação ou confederação terá o direito de se filiar a organizações internacionais de trabalhadores e de empregadores.

Artigo 6o

O disposto nos Artigos 2o, 3o e 4o desta Convenção aplica-se a federações e confederações de organizações de trabalhadores e de empregadores.

Artigo 7o

A aquisição de personalidade jurídica por organizações de trabalhadores e de empregadores, federações e confederações não estará sujeita a condições que restrinjam a aplicação do disposto nos artigos 2o, 3o e 4o desta Convenção.

Artigo 8o

1. No exercício dos direitos providos nesta Convenção, trabalhadores, empregadores e suas respectivas organizações, da mesma forma que outras pessoas ou coletividades organizadas, deverão observar a legalidade.

2. A legislação nacional não deverá prejudicar nem ser aplicada de modo a prejudicar as garantias previstas nesta Convenção.

Artigo 9o

1. A legislação nacional definirá a medida em que se aplicarão às forças armadas e à polícia as garantias providas nesta Convenção.

2. Nos termos do princípio estabelecido no Parágrafo 8o do Artigo 19 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, a ratificação desta Convenção por um País-membro não será tida como derrogatória de lei, sentença, costume ou acordo já existentes que outorguem às forças armadas e à polícia qualquer direito garantido por esta Convenção.

Artigo 10

Nesta Convenção, o termo “organização” significa toda organização de trabalhadores ou de empregadores que tenha como finalidade a promoção e a defesa dos interesses dos trabalhadores ou dos empregadores.

PARTE II. PROTEÇÃO DO DIREITO SINDICAL

Artigo 11

Todo País-membro da Organização Internacional do Trabalho, no qual vigore a presente Convenção, compromete-se a tomar todas as medidas necessárias e apropriadas para assegurar aos trabalhadores e aos empregadores o livre exercício do direito sindical.

PARTE III. DISPOSIÇÕES GERAIS

Artigo 12

1. Com relação aos territórios referidos no Artigo 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, retificado pelo Instrumento de Emenda da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, de 1946, ressalvados os territórios a que se referem os Parágrafos 4o e 5o do artigo retificado, todo País-membro da Organização que ratificar esta Convenção remeterá ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho, juntamente com o instrumento de ratificação, ou tão logo seja possível, declaração que especifique:

a) os territórios a respeito dos quais se compromete a aplicar, sem modificações, as disposições da Convenção;

b) os territórios a respeito dos quais se compromete a aplicar, com modificações, as disposições da Convenção, detalhando a natureza dessas modificações;

c) os territórios a respeito dos quais considera inaplicável a Convenção e, nesse caso, as razões dessa inaplicabilidade;

d) os territórios a respeito dos quais pospõe sua decisão.

2. Os compromissos a que se referem as alíneas a) e b) do Parágrafo 1o deste Artigo serão considerados parte integrante da ratificação e produzirão os mesmos efeitos.

3. Todo País-membro, com base nas alíneas a), b) e c) do Parágrafo 1o deste Artigo, poderá cancelar, em qualquer tempo, no todo ou em parte, mediante nova declaração, quaisquer restrições feitas em sua declaração original.

4. Todo País-membro poderá, em qualquer tempo, enquanto esta Convenção estiver sujeita a denúncia, enviar ao Diretor-Geral declaração que modifique, em qualquer outro sentido, os termos de uma declaração anterior e informe, com o detalhamento possível, sobre a situação atual com referência a esses territórios.

Artigo 13

1. Quando o objeto desta Convenção for da competência das autoridades de um território não metropolitano, o País-membro responsável pelas relações internacionais desse território poderá, com a concordância de seu governo, enviar ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho declaração pela qual assume, em nome desse território, as obrigações desta Convenção.

2. Uma declaração, em que se aceitam as obrigações desta Convenção, poderá ser enviada ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho por: a) dois ou mais países-membro da Organização, com relação a um território que estiver sob sua autoridade conjunta; b) qualquer autoridade internacional responsável pela administração de um território, em virtude da Carta das Nações Unidas ou de qualquer outra disposição em vigor relativa a esse território.

3. As declarações enviadas ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho indicarão, nos termos dos parágrafos anteriores deste Artigo, se as disposições da Convenção serão aplicadas, sem modificações no território em questão, ou se estarão sujeitas a modificações; quando indicar que as disposições da Convenção serão aplicadas com possíveis modificações, a declaração especificará em que consistem essas modificações.

4. O País-membro ou os Países-membro ou a autoridade internacional concernentes poderão, em qualquer tempo, mediante declaração posterior, renunciar total ou parcialmente ao direito de se valer de modificação indicada em declaração anterior.

5. O País-membro ou os Países-membro ou a autoridade internacional concernentes poderão, enquanto esta Convenção estiver sujeita a denúncia, nos termos do disposto no Artigo 16, enviar ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho declaração que modifique, em qualquer sentido, os termos de alguma declaração anterior e informe sobre a situação atual com referência à aplicação da Convenção.

PARTE IV. DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 14

As ratificações formais desta Convenção serão comunicadas, para registro, ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho.

Artigo 15

1. Esta Convenção obrigará unicamente os Países-membro da Organização Internacional do Trabalho cujas ratificações tiverem sido registradas pelo Diretor-Geral.

2. Esta Convenção entrará em vigor doze meses após a data de registro, pelo Diretor-Geral, das ratificações de dois Países-membro.

3. A partir de então, esta Convenção entrará em vigor, para todo País-membro, doze meses após a data do registro de sua ratificação.

Artigo 16

1. O País-membro que ratificar esta Convenção poderá denunciá-la ao final de um período de dez anos, a contar da data de sua entrada em vigor, mediante comunicação ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho para registro. A denúncia não terá efeito antes de se completar um ano a contar da data de seu registro.

2. Todo País-membro que ratificar esta Convenção e que, no prazo de um ano após expirado o período de dez anos referido no parágrafo anterior, não tiver exercido o direito de denúncia provido neste Artigo, ficará obrigado a um novo período de dez anos e, daí por diante, poderá denunciar esta Convenção ao final de cada período de dez anos, nos termos deste Artigo.

Artigo 17

1. O Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho dará ciência a todos os Países-membro da Organização do registro de todas as ratificações, declarações e denúncias que lhe forem comunicadas pelos Países-membro da Organização.

2. Ao notificar os Países-membro da Organização sobre o registro da segunda ratificação que lhe tiver sido comunicada, o Diretor-Geral lhes chamará a atenção para a data em que a Convenção entrará em vigor.

Artigo 18

O Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho comunicará ao Secretário-Geral das Nações Unidas, para registro, nos termos do Artigo 102 da Carta das Nações Unidas, informações circunstanciadas sobre todas as ratificações, declarações e atos de denúncia por ele registrado, conforme o disposto nos artigos anteriores.

Artigo 19

O Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho apresentará à Conferência Geral, quando considerar necessário, relatório sobre o desempenho desta Convenção e examinará a conveniência de incluir na pauta da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial.

Artigo 20

1. No caso de adotar a Conferência uma nova convenção que reveja total ou parcialmente esta Convenção, a menos que a nova convenção disponha de outro modo, a) a ratificação, por um País-membro, da nova convenção revista implicará, ipso jure, a partir do momento em que entrar em vigor a convenção revista, a denúncia imediata desta Convenção, não obstante as disposições do Artigo 16 desta Convenção; b) esta Convenção deixará de estar sujeita a ratificação pelos Países-membro a partir da data de entrada em vigor da convenção revista.

2. Esta Convenção continuará a vigorar, na sua forma e conteúdo, nos Países-membro que a ratificaram, mas não ratificarem a convenção revista.

Artigo 21

As versões em inglês e francês do texto desta Convenção são igualmente oficiais.

2. QUADRO ANEXO AO ART. 577 DA CLT

ANEXO

Quadro a que se refere o art. 577 da Consolidação das Leis do Trabalho

CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA | CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES NA INDÚSTRIA
1o GRUPO — Indústria da alimentação Atividades ou categorias econômicas | 1o GRUPO — Trabalhadores na indústria da alimentação Categorias profissionais
Indústria do trigo Indústria do milho Indústria da mandioca | Trabalhadores na indústria do trigo, milho e mandioca
Indústria do arroz | Trabalhadores na indústria do arroz
Indústria do açúcar Indústria do açúcar de engenho | Trabalhadores na indústria do açúcar

Indústria de torrefação e moagem do café

Indústria de refinação do sal

Indústria de panificação e confeitaria

Indústria de produtos de cacau e balas

Indústria do mate

Indústria de laticínio e produtos derivados

Indústria de massas alimentícias e biscoitos

Trabalhadores na indústria de torrefação e moagem do café

Trabalhadores na indústria de refinação do sal

Trabalhadores na indústria de panificação e confeitaria

Trabalhadores na indústria de produtos de cacau e balas

Trabalhadores na indústria do mate

Trabalhadores na indústria de laticínio e produtos derivados

Trabalhadores na indústria de massas alimentícias e biscoitos

Indústria da cerveja de baixa fermentação Indústria da cerveja e de bebidas em geral | Trabalhadores na indústria da cerveja e bebidas em geral

Indústria do vinho

...................................................................

Indústria de azeite e óleos alimentícios

Indústria de doces e conservas alimentícias

Indústria de carnes e derivados

Trabalhadores na indústria do vinho

Trabalhadores na indústria de águas minerais

Trabalhadores na indústria do azeite e óleos alimentícios

Trabalhadores na indústria de doces e conservas alimentícias

Trabalhadores na indústria de carnes e derivados

Indústria do fio Indústria do fumo Indústria da imunização e tratamento de frutas | Trabalhadores na indústria do fio Trabalhadores na indústria do fumo Trabalhadores na indústria da imunização e tratamento de frutas
2o GRUPO — Indústria do vestuário Atividades ou categorias econômicas | 2o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias do vestuário Categorias profissionais

Indústria de calçados

Indústria de camisas para homem e roupas brancas

Indústria de alfaiataria e de confecção de roupas de homem

Indústria de guarda-chuvas e bengalas

Indústria de luvas, bolsas e peles de resguardo

Indústria de pentes, botões e similares

Indústria de chapéus

Indústria de confecção de roupas e chapéus de senhora

Trabalhadores na indústria de calçados

Oficiais alfaiates, costureiras e trabalhadores na indústria de confecção de roupas

Trabalhadores na indústria de guarda-chuvas e bengalas

Trabalhadores na indústria de luvas, bolsas e peles de resguardo

Trabalhadores na indústria de pentes, botões e similares

Trabalhadores na indústria de chapéus

Trabalhadores na indústria de confecção de roupas e chapéus de senhora

3o GRUPO — Indústrias da construção e do mobiliário Atividades ou categorias econômicas | 3o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias da construção e do mobiliário Categorias profissionais
Indústria da construção civil | Trabalhadores na indústria da construção civil (pedreiros, carpinteiros, pintores e estucadores, bombeiros hidráulicos e trabalhadores em geral, de estradas, pontes, portos e canais)
Indústria de olaria Indústria do cimento, cal e gesso Indústria de ladrilhos hidráulicos e produtos de cimento | Trabalhadores na indústria de olaria Trabalhadores na indústria do cimento, cal e gesso Trabalhadores na indústria de ladrilhos hidráulicos e produtos de cimento
Indústria da cerâmica para construção Indústria de mármores e granitos Indústria de pinturas, decorações, estuques e ornatos | Trabalhadores na indústria da cerâmica para construção Trabalhadores na indústria de mármores e granitos

Indústria de serrarias, carpintarias e tanoarias

Indústria da marcenaria (móveis da madeira)

Indústria de móveis de junco e vime e vassouras

Indústria de cortinados e estofos

Oficiais marceneiros e trabalhadores nas indústrias de serrarias e de móveis de madeira

Trabalhadores na indústria de móveis de junco e vime e de vassouras

Trabalhadores na indústria de cortinados e estofos

4o GRUPO — Indústrias urbanas Atividades ou categorias econômicas | 4o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias urbanas Categorias profissionais

Indústria da purificação e distribuição de água

Indústria da energia hidroelétrica

Indústria da energia termoelétrica

lndústria da produção do gás

Serviços de esgotos

Trabalhadores na indústria da purificação e distribuição de água

Trabalhadores na indústria da energia hidroelétrica

Trabalhadores na indústria da energia termoelétrica

Trabalhadores na indústria da produção do gás

Trabalhadores em serviços de esgotos

5o GRUPO — Indústrias extrativas Atividades ou categorias econômicas | 5o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias extrativas Categorias profissionais
Indústria da extração do ouro e metais preciosos | Trabalhadores na indústria da extração do ouro e metais preciosos
Indústria da extração do ferro e metais básicos Indústria da extração do carvão Indústria da extração de diamantes e pedras preciosas | Trabalhadores na indústria da extração do ferro e metais básicos Trabalhadores na indústria da extração do carvão Trabalhadores na indústria da extração de diamantes e pedras preciosas
Indústria da extração de mármores, calcáreos e pedreiras | Trabalhadores na indústria da extração de mármores, calcáreos e pedreiras

Indústria da extração de areias e barreiras

Indústria da extração do sal

Indústria da extração do petróleo

Indústria da extração de madeiras

Indústria da extração de resinas

Indústria da extração da lenha

Indústria da extração da borracha

Indústria da extração de fibras vegetais e do descaroçamento do algodão

Trabalhadores na indústria da extração de areias e barreiras

Trabalhadores na indústria da extração do sal

Trabalhadores na indústria da extração do petróleo

Trabalhadores na indústria da extração de madeiras

Trabalhadores na indústria da extração de resinas

Trabalhadores na indústria da extração da lenha

Trabalhadores na indústria da extração da borracha

Trabalhadores na indústria da extração de fibras vegetais e do descaroçamento do algodão

Indústria da extração de óleos vegetais e animais | Trabalhadores na indústria da extração de óleos vegetais e animais
6o GRUPO — Indústria de fiação e tecelagem Atividades ou categorias econômicas | 6o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias de fiação e tecelagem Categorias profissionais
Indústria da cordoalha e estopa | Mestres e contramestres na indústria de fiação e tecelagem
Indústria da malharia e meias Indústria de fiação e tecelagem em geral Indústria de especialidades têxteis (passamanarias, rendas, tapetes) | Trabalhadores na indústria de fiação e tecelagem
7o GRUPO — Indústria de artefatos de couro Atividades ou categorias econômicas | 7o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias de artefatos de couro Categorias profissionais
Indústria de curtimento de couros e de peles | Trabalhadores na indústria de curtimento de couros e de peles
Indústria de malas e artigos de viagem Indústria de correias em geral e arreios | Trabalhadores na indústria de artefatos de couro
8o GRUPO — Indústria de artefatos de borracha Atividades ou categorias econômicas | 8o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias de artefatos de borracha Categorias profissionais
Indústria de artefatos de borracha | Trabalhadores na indústria de artefatos de borracha
9o GRUPO — Indústria de joalheria e lapidação de pedras preciosas Atividades ou categorias econômicas | 9o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias de joalheria e lapidação de pedras preciosas Categorias profissionais
Indústria de joalheria e ourivesaria Indústria da lapidação de pedras preciosas | Oficiais joalheiros e ourives Oficiais lapidários
10o GRUPO — Indústrias químicas e farmacêuticas Atividades ou categorias econômicas | 10o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias químicas e farmacêuticas Categorias profissionais
Indústrias de produtos químicos para fins industriais | Trabalhadores na indústria de produtos químicos para fins industriais
Indústria de produtos farmacêuticos Indústria de preparação de óleos vegetais e animais | Trabalhadores na indústria de produtos farmacêuticos Trabalhadores na preparação de óleos vegetais e animais

Indústria de resinas sintéticas

Indústria de perfumarias e artigos de toucador

Indústria de sabão e velas

Indústria de fabricação do álcool

Indústria de explosivos

Indústria de tintas e vernizes

Indústria de fósforos

Indústria de adubos e colas

Indústria de formicidas e inseticidas

Indústria de lavanderia e tinturaria do vestuário

Trabalhadores na indústria de resinas sintéticas

Trabalhadores na indústria de perfumarias e artigos de toucador

Trabalhadores na indústria de sabão e velas

Trabalhadores na indústria de fabricação do álcool

Trabalhadores na indústria de explosivos

Trabalhadores na indústria de tintas e vernizes

Trabalhadores na indústria de fósforos

Trabalhadores na indústria de adubos e colas

Trabalhadores na indústria de formicidas e inseticidas

Trabalhadores na indústria de lavanderia e tinturaria do vestuário

Indústria de destilação e refinação de petróleo Indústria de material plástico | Trabalhadores na indústria de destilação e refinação de petróleo Trabalhadores na indústria de material plástico
11o GRUPO — Indústrias do papel, papelão e cortiça Atividades ou categorias econômicas | 11o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias do papel, papelão e cortiça Categorias profissionais
Indústria do papel Indústria do papelão Indústria de cortiça | Trabalhadores na indústria de papel, papelão e cortiça (Redação dada pelo Decreto-Lei n. 6.353, de 1944)
Indústria de artefatos de papel, papelão e cortiça | Trabalhadores na indústria de artefatos de papel, papelão e cortiça
12o GRUPO — Indústrias gráficas Atividades ou categorias econômicas | 12o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias gráficas Categorias profissionais
Indústria da tipografia Indústria da gravura | Oficiais gráficos
Indústria da encadernação | Oficiais encadernadores
13o GRUPO — Indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana Atividades ou categorias econômicas | 13o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana Categorias profissionais
Indústria de vidros e cristais planos Indústria de vidros e cristais ocos (frascos, garrafas, copos e similares) Indústria de espelhos de polimento (lapidação de vidro) | Trabalhadores na indústria de vidros, cristais e espelhos
Indústria de cerâmica de louça de pó de pedra, da porcelana e da louça de barro | Trabalhadores na indústria de cerâmica de louça de pó de pedra, da porcelana e da louça de barro
14o GRUPO — Indústrias metalúrgicas, mecânica e de material elétrico Atividades ou categorias econômicas | 14o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias metalúrgicas, mecânica e de material elétrico Categorias profissionais
Indústria do ferro (siderurgia) Indústria da fundição | Trabalhadores metalúrgicos (siderurgia e fundição)

Indústria de artefatos de ferro e metais em geral

Indústria da serralheria

Indústria da mecânica

Indústria da galvanoplastia e de niquelação

Indústria de máquinas

Indústria de cutelaria

Indústria de balanças, pesos e medidas

Indústria de funilaria

Trabalhadores em oficinas mecânicas

Indústria de estamparia de metais

Indústria de móveis de metal

Indústria da construção e montagem de veículos

Indústria de reparação de veículos e acessórios

Indústria da construção naval

Indústria de lâmpadas e aparelhos elétricos de iluminação

Indústria de condutores elétricos e de trefilação

Indústria de aparelhos elétricos e similares

Indústria de aparelhos de radiotransmissão

Trabalhadores na indústria do material elétrico

15o GRUPO — Indústrias de instrumentos musicais e brinquedos Atividades ou categorias econômicas | 15o GRUPO — Trabalhadores nas indústrias de instrumentos musicais e brinquedos Categorias profissionais
Indústrias de instrumentos musicais | Trabalhadores na indústria de instrumentos musicais
Indústrias de brinquedos | Trabalhadores na indústria de brinquedos
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DO COMÉRCIO | CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES NO COMÉRCIO

1o GRUPO — Comércio atacadista Atividades ou categorias econômicas

Comércio atacadista de algodão e outras fibras vegetais

Comércio atacadista de café

Comércio atacadista de carnes frescas e congeladas

Comércio atacadista de carvão vegetal e lenha

Comércio atacadista de gêneros alimentícios

Comércio atacadista de tecidos, vestuário e armarinho

1o GRUPO — Empregados no comércio Categorias profissionais

Empregados no comércio (prepostos do comércio em geral) Empregados vendedores e viajantes do comércio

Comércio atacadista de louças, tintas e ferragens

Comércio atacadista de maquinismos em geral

Comércio atacadista de material de construção

Comércio atacadista de material elétrico

Empregados no comércio (prepostos do comércio em geral) Empregados vendedores e viajantes do comércio

Comércio atacadista de minérios e combustíveis minerais

Comércio atacadista de produtos químicos para a indústria e lavoura

Comércio atacadista de drogas e medicamentos

Comércio atacadista de pedras preciosas

Comércio atacadista de joias e relógios

Comércio atacadista de papel e papelão

Trabalhadores em empresas comerciais de minérios e combustíveis minerais

2o GRUPO — Comércio varejista Atividades ou categorias econômicas | 2o GRUPO — Empregados no comércio Categorias profissionais
Lojistas do comércio (estabelecimentos de tecidos de vestuário, adorno e acessórios, de objetos de arte, de louças finas, de ótica, de cirurgia, de papelaria e material de escritório, de livraria, de material fotográfico, de móveis e congêneres) |
Comércio varejista de carnes frescas |
Comércio varejista de gêneros alimentícios |
Comércio varejista de produtos farmacêuticos | Práticos de farmácia
Comércio varejista de maquinismos, ferragens e tintas (utensílios e ferramentas) |
Comércio varejista de material elétrico |
Comércio varejista de automóveis e acessórios |
Comércio varejista de carvão vegetal e lenha |
Comércio varejista de combustíveis minerais |
Comércio de vendedores ambulantes (trabalhadores autônomos) |
Comércio varejista dos feirantes |
3o GRUPO — Agentes autônomos do comércio Atividades ou categorias econômicas | 3o GRUPO — Empregados de agentes autônomos do comércio Categorias profissionais

Corretores de mercadorias

Corretores de navios

Corretores de imóveis

Despachantes aduaneiros

Despachantes de estradas de ferro

Leiloeiros

Representantes comerciais

Comissários e consignatários

Empregados de agentes autônomos do comércio

4o GRUPO — Comércio armazenador Atividades ou categorias econômicas | 4o GRUPO — Trabalhadores no comércio armazenador Categorias profissionais
Trapiches | Trabalhadores no comércio armazenador (trapiches, armazéns-gerais e entrepostos)
Armazéns-gerais (de café, algodão e outros produtos) | Carregadores e ensacadores de café
Entreposto (de carnes, leite e outros produtos) | Carregadores e ensacadores de sal
5o GRUPO — Turismo e hospitalidade Atividades ou categorias econômicas | 5o GRUPO — Empregados em turismo e hospitalidade Categorias profissionais
Empresa de turismo | Intérpretes e guias de turismo
Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, leiterias e confeitarias | Empregados no comércio hoteleiro e similares (inclusive porteiros e cabineiros de edifícios)
Hospitais, clínicas, casas de saúde | Enfermeiros e empregados em hospitais e casas de saúde, inclusive duchista e massagistas
Casas de diversões | Empregados em casas de diversões
Salões de barbeiros e de cabeleireiros, institutos de beleza e similares | Oficiais, barbeiros, cabeleireiros e similares
Empresas de compra e venda e de locação de imóveis |
Serviços de lustradores de calçados | Lustradores de calçados
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRANSPORTES MARÍTIMOS, FLUVIAIS E AÉREOS | CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES EM TRANSPORTES MARÍTIMOS, FLUVIAIS E AÉREOS
1o GRUPO — Empresa de navegação marítima e fluvial Atividades ou categorias econômicas | 1o GRUPO — Trabalhadores em transportes marítimos e fluviais Categorias profissionais

Empresa de navegação marítima

Oficiais de náutica da Marinha Mercante

Oficiais de máquinas da Marinha Mercante

Comissários da Marinha Mercante

Motoristas e condutores da Marinha Mercante

Conferentes de carga da Marinha Mercante

Práticos, arrais e mestres de cabotagem em transportes marítimos

Contramestres, marinheiros e moços em transportes marítimos

Radiotelegrafistas da Marinha Mercante

Taifeiros, culinários e panificadores marítimos

Foguistas na Marinha Mercante (inclusive carvoeiros)

Médicos da Marinha Mercante

Enfermeiros da Marinha Mercante

Empregados em escritórios das empresas de navegação marítima

Mestres e encarregados de estaleiros das empresas de navegação marítima

Operários navais (trabalhadores em estaleiros de navegação marítima e calafates navais)

Carpinteiros navais

Empresa de navegação fluvial e lacustre

Agências de navegação

Oficiais de náutica em transportes fluviais

Oficiais de máquinas em transportes fluviais

Comissários em transportes fluviais

Motoristas e condutores em transportes fluviais

Conferentes de carga em transportes fluviais

Práticos, arrais e mestres de cabotagem em transportes fluviais

Contramestres, marinheiros e moços em transportes fluviais

Empresa de navegação fluvial e lacustre

Agências de navegação

Radiotelegrafistas em transportes fluviais

Taifeiros, culinários e panificadores em transportes fluviais

Foguistas em transportes fluviais (inclusive carvoeiros)

Médicos em transportes fluviais

Enfermeiros em transportes fluviais

Empregados em escritórios das empresas de navegação fluvial

Mestres e encarregados de estaleiros das empresas de navegação fluvial

Operários fluviais (trabalhadores em estaleiros de navegação fluvial e calafates fluviais)

Carpinteiros fluviais

Enfermeiros da Marinha Mercante

2o GRUPO — Empresas aeroviárias Atividades ou categorias econômicas | 2o GRUPO — Trabalhadores em transportes aéreos Categorias profissionais
Empresas aeroviárias | Aeronautas Aeroviários
3o GRUPO — Empresários e administradores de portos Atividades ou categorias econômicas | 3o GRUPO — Estivadores Categorias profissionais
Empresários e administradores de portos | Estivadores
Carregadores e transportadores de bagagem dos portos (trabalhadores autônomos) | Trabalhadores em estiva de minérios
4o GRUPO | 4o GRUPO — Portuários Categorias profissionais
| Trabalhadores nos serviços portuários Motoristas em guindastes dos portos Conferentes e consertadores de carga e descarga nos portos
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRANSPORTES TERRESTRES | CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES EM TRANSPORTES TERRESTRES
1o GRUPO — Empresas ferroviárias Atividades ou categorias econômicas | 1o GRUPO — Trabalhadores ferroviários Categorias profissionais
Empresas ferroviárias Carregadores e transportadores de bagagens em estações ferroviárias (trabalhadores autônomos) | Trabalhadores em empresas ferroviárias
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Carregadores e transportadores de volumes de bagagens em geral (trabalhadores autônomos) | Condutores de veículos rodoviários (inclusive ajudantes e carregadores, trocadores de ônibus, lavadores de automóveis)
3o GRUPO — Empresas de carris urbanos (inclusive cabos aéreos) Atividades ou categorias econômicas | 3o GRUPO — Trabalhadores em empresas de carris urbanos (inclusive cabos aéreos) Categorias profissionais
Empresas de carris urbanos (inclusive cabos aéreos) | Trabalhadores em empresas de carris urbanos (inclusive cabos aéreos)
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DE COMUNICAÇÕES E PUBLICIDADE | CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES EM COMUNICAÇÕES E PUBLICIDADE
1o GRUPO — Empresas de comunicações Atividades ou categorias econômicas | 1o GRUPO — Trabalhadores em empresas de comunicações Categorias profissionais
Empresas telegráficas terrestres | Trabalhadores em empresas telegráficas
Empresas telegráficas submarinas | Trabalhadores em empresas radiotelegráficas
Empresas radiotelegráficas e radiotelefônicas | Trabalhadores em empresas radiotelefônicas
Empresas telefônicas | Trabalhadores em empresas telefônicas
Empresas mensageiras | Trabalhadores em empresas mensageiras
2o GRUPO — Empresas de publicidade Atividades ou categorias econômicas | 2o GRUPO — Trabalhadores em empresas de publicidade Categorias profissionais
Empresas de publicidade comercial (inclusive preparação de material para publicidade) | Agenciadores de publicidade e propagandas
Empresas de radiofusão | Trabalhadores em empresas de radiodifusão
3o GRUPO — Empresas jornalísticas Atividades ou categorias econômicas | 3o GRUPO — Trabalhadores em empresas jornalísticas Categorias profissionais
Empresas proprietárias de jornais e revistas Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (trabalhadores autônomos) | Jornalistas profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc.)
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DAS EMPRESAS DE CRÉDITO | CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS DE CRÉDITO
1o GRUPO — Estabelecimentos bancários Atividades ou categorias econômicas | 1o GRUPO — Empregados em estabelecimentos bancários Categorias profissionais
Bancos Casas bancárias | Empregados em estabelecimentos bancários
2o GRUPO — Empresas de seguros privados e capitalização Atividades ou categorias econômicas | 2o GRUPO — Empregados em empresas de seguros privados e capitalização Categorias profissionais
Empresas de seguros Empresas de capitalização | Empregados de empresas de seguros privados e capitalização
3o GRUPO — Agentes autônomos de seguros privados e de crédito Atividades ou categorias econômicas | 3o GRUPO — Empregados de agentes autônomos de seguros privados e de crédito Categorias profissionais
Corretores de seguros e de capitalização Corretores de fundos públicos e câmbio | Empregados de agentes autônomos de seguros e de crédito
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DE EDUCAÇÃO E CULTURA | CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES EM ESTABELECIMENTOS DE EDUCAÇÃO E CULTURA
1o GRUPO — Estabelecimentos de ensino Atividades ou categorias econômicas | 1o GRUPO — Empregados em estabelecimentos de ensino Categorias profissionais
Universidades e faculdades superiores reconhecidas | Professores do ensino superior
Estabelecimentos de ensino de artes | Professores do ensino de arte
Estabelecimentos de ensino secundário e primário | Professores do ensino secundário e primário
Estabelecimentos de ensino técnico-profissional | Mestres e contramestres de ensino técnico-profissional Auxiliares de administração escolar (empregados de estabelecimentos de ensino)
2o GRUPO — Empresas de difusão cultural e artísticas Atividades ou categorias econômicas | 2o GRUPO — Trabalhadores em empresas de difusão cultural e artísticas Categorias profissionais
Empresas editoras de livros e publicações culturais | Empregados de empresas editoras de livros e publicações culturais
Empresas teatrais | Empregados de empresas teatrais e cinematográficas Cenógrafos e cenotécnicos Atores teatrais (inclusive corpos corais e bailados)
Biblioteca | Empregados de bibliotecas
Empresas de gravação de discos | Empregados em empresas de gravação de discos
Empresas cinematográficas | Atores cinematográficos
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Museus e laboratórios de pesquisas (tecnológica) | Empregados de museus e laboratórios de pesquisas (tecnologistas)
Empresas de orquestras | Músicos profissionais
Empresas de artes plásticas | Artistas plásticos profissionais
Empresas de artes fotográficas | Fotógrafos profissionais
3o GRUPO — Estabelecimentos de cultura física Atividades ou categorias econômicas | 3o GRUPO — Trabalhadores em estabelecimentos de cultura física Categorias profissionais
Estabelecimento de esportes terrestres Estabelecimento de esportes aquáticos Estabelecimento de esportes aéreos | Atletas profissionais Empregados de clubes esportivos
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DAS PROFISSÕES LIBERAIS GRUPOS

1o Advogados

2o Médicos

3o Odontologistas

4o Médicos veterinários

5o Farmacêuticos

6o Engenheiros (civis, de minas, mecânicos, eletricistas, industriais, arquitetos, agrônomos)

7o Químicos (químicos industriais, químicos industriais agrícolas e engenheiros químicos)

8o Parteiros

9o Economistas

10o Atuários

11o Contabilistas

12o Professores (privados)

13o Escritores

14o Autores teatrais

15o Compositores artísticos, musicais e plásticos

3. INSTRUÇÃO NORMATIVA MTE N. 1, DE 24 DE MARÇO DE 2004[30]

Dispõe sobre o depósito, registro e arquivo de convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho nos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego.

O Secretário de Relações do Trabalho, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 20, inciso VI, do Regimento Interno da Secretaria de Relações do Trabalho, aprovado pela Portaria n. 765, de 11 de outubro de 2000; e

Considerando que, nos termos dos arts. 614 e 615 da Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, as convenções, os acordos coletivos de trabalho e respectivas alterações devem ser depositados no Ministério do Trabalho e Emprego — MTE para fins de registro e arquivo, e entram em vigor três dias após a data do depósito;

Considerando que, nos termos do art. 8o, inciso VI, da Constituição Federal é obrigatória a participação dos sindicatos na negociação coletiva de trabalho e que a legitimidade para celebrar convenção ou acordo coletivo pressupõe capacidade sindical, adquirida com o registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego;

Considerando a necessidade de uniformizar o procedimento administrativo para depósito, registro e arquivo das convenções, dos acordos coletivos de trabalho e respectivas alterações resolve:

Considerando a necessidade de uniformizar a coleta dos dados necessários ao Sistema Integrado de Secretaria de Relações do Trabalho — SIRT:

Art. 1o O depósito para registro e arquivo das convenções, acordos coletivos de trabalho e respectivas alterações será efetuado na Secretaria de Relações do Trabalho e nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 1o Convenção e acordo coletivo de trabalho são os instrumentos originados da negociação coletiva, conceituados no art. 611 da Consolidação das Leis do Trabalho.

§ 2o Depósito é o ato de entrega do instrumento coletivo no protocolo dos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego, para fins de registro e arquivo.

§ 3o Registro é o ato administrativo de assentamento da norma depositada.

§ 4o Arquivo é o ato de organização e guarda dos documentos registrados para fins de consulta.

Art. 2o O depósito de convenção, acordo coletivo de trabalho e respectivas alterações deverá ser efetuado:

I — na Secretaria de Relações do Trabalho, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e,

II — nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Emprego, nos demais casos.

Parágrafo único. Na hipótese do inciso I, é facultado o depósito do instrumento coletivo no órgão regional, que o encaminhará à Secretaria de Relações do Trabalho.

Art. 3o A negociação e a respectiva convenção ou acordo coletivo de trabalho deverão observar os requisitos de validade dos atos jurídicos em geral, as disposições do Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho e as demais normas vigentes, com vista a assegurar sua validade.

Art. 4o O depósito deverá ser instruído com os seguintes documentos:

I — solicitação de registro, conforme modelo previsto no Anexo I;

II — uma via original da convenção coletiva, ou do acordo coletivo de trabalho, ou da respectiva alteração, destinada ao registro e arquivo; e

III — cópia do comprovante de registro sindical expedido pela Secretaria de Relações do Trabalho, identificando a base territorial e as categorias representadas pelas entidades sindicais, acompanhado dos seguintes documentos:

a) estatuto social atualizado da entidade, aprovado em assembleia geral;

b) ata de apuração de votos do último processo eleitoral;

c) ata de posse da atual diretoria; e

d) comprovante de endereço da entidade sindical.

...

(Redação dada pela Instrução Normativa n. 3, de 3-4-2006.)

§ 1o As partes que desejarem receber em devolução o instrumento coletivo com as informações referentes aos assentamentos administrativos, deverão depositar tantas vias originais quantas forem as partes convenentes ou acordantes, além daquela destinada ao registro e arquivo.

§ 2o Todas as folhas de cada uma das vias do instrumento coletivo devem ser rubricadas pelos signatários.

§ 3o As convenções, ou acordos coletivos de trabalho, ou as respectivas alterações não poderão ter emendas ou rasuras e deverão conter a identificação das partes, de seus representantes legais ou de seus procuradores, com indicação dos respectivos números de inscrição no Cadastro de Pessoa Física — CPF, da Secretaria da Receita.

§ 4o Verificada qualquer irregularidade, as partes serão notificadas para que procedam a retificação necessária, conforme modelo previsto no Anexo II, sob pena de sobrestamento do processo até a regularização, observado o prazo de vigência do instrumento coletivo depositado.

§ 5o Expirada a vigência do instrumento coletivo sem que tenham sido efetuadas as retificações necessárias, o processo será arquivado, e as partes poderão solicitar a devolução dos documentos originais. (Redação dada pela Instrução Normativa n. 2, de 1o-12-2005.)

§ 6o A entidade que estiver com suas informações atualizadas no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais fica dispensada da apresentação dos documentos previstos nas alíneas do inciso III do art. 4o.

(Redação dada pela Instrução Normativa n. 3, de 3-4-2006.)

Art. 5o Verificada a regular instrução do depósito, será efetuado o registro da convenção coletiva, ou acordo coletivo de trabalho, ou da respectiva alteração, em livro próprio ou sistema informatizado.

§ 1o O registro deverá conter:

I — data do protocolo de depósito e número do processo;

II — número de ordem do registro, sequencial e anual, por Unidade da Federação;

III — data do registro;

IV — nome, cargo, matrícula e assinatura do servidor;

V — tipo do documento (convenção, acordo coletivo ou respectiva alteração);

VI — denominação das entidades sindicais signatárias representantes dos trabalhadores, com indicação dos respectivos CNPJ;

VII — denominação das entidades sindicais signatárias representantes dos empregadores, ou razão social das empresas, em caso de acordo coletivo, com indicação dos respectivos CNPJ;

VIII — indicação da abrangência territorial da convenção, ou do acordo coletivo, ou da respectiva alteração;

IX — prazo de vigência, com indicação de ocorrência de prazos diferenciados para cláusulas determinadas;

X — data da assinatura do instrumento depositado;

XI — data base.

§ 2o As informações do registro aludidas nos incisos I a IV do § 1o deste artigo serão transcritas na última folha das respectivas vias do instrumento coletivo, conforme modelo previsto no Anexo III.

§ 3o Em caso de alteração de convenção ou acordo coletivo, o depositante indicará o número e data de registro do instrumento principal, observados os demais procedimentos regulados por esta Portaria.

Art. 6o O órgão responsável pelo registro encaminhará denúncia ao Ministério Público do Trabalho quando verificar, no instrumento coletivo registrado, indícios de irregularidade quanto à legitimidade ou representatividade das partes, ou quanto ao conteúdo de suas cláusulas. (Redação dada pela Instrução Normativa n. 2, de 1o -12-2005.)

Parágrafo único. Antes do encaminhamento da denúncia ao Ministério Público do Trabalho, poderão ser adotados procedimentos administrativos com o objetivo de sanar as irregularidades. (NR) (Redação dada pela Instrução Normativa n. 2, de 1o-12-2005.)

Art. 7o Será possibilitado a qualquer interessado, mediante requerimento, obter vista e extrair cópia dos instrumentos registrados.

Art. 8o Os casos omissos serão resolvidos pela Secretaria de Relações do Trabalho.

Art. 9o O órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego deverá enviar à Secretaria de Relações do Trabalho, mensalmente, informações cadastrais e estatísticas referentes aos instrumentos depositados, às denúncias encaminhadas ao Ministério Público do Trabalho e às respectivas notificações aos interessados.

Art. 10. Esta Instrução Normativa entrará em vigor na data de sua publicação, incidindo suas normas nos processos em andamento relativos a documentos com vigência a partir de 1o de janeiro de 2004, revogada a Instrução Normativa n. 1, da SRT/MTE, de 28 de fevereiro de 2002.

OSVALDO MARTINES BARGAS

Secretário de Relações do Trabalho

ANEXO I

(Denominação de todas as entidades sindicais convenentes ou acordantes representantes dos empregados e respectivos número do registro sindical e número de inscrição no CNPJ), e

(Denominação de todas as entidades sindicais convenentes representantes do empregador e respectivo número do registro sindical e número de inscrição no CNPJ)

(em caso de Acordo Coletivo de Trabalho, razão social da empresa e respectivo número de inscrição no CNPJ),

em cumprimento ao disposto na Instrução Normativa SRT/MTE n. 1, de 24 de março de 2004, solicitam o depósito, registro e posterior arquivamento da presente Convenção Coletiva de Trabalho/Acordo Coletivo de Trabalho, autorizado pela Assembleia Geral realizada (local e data da assembleia da categoria que aprovou as reivindicações e concedeu poderes para a negociação, ou que aprovou as cláusulas pactuadas) e firmado pelos representantes abaixo assinados.

Para tanto, apresentam uma via original do instrumento a ser depositado, registrado e arquivado, nos termos do inciso II, do art. 4o, da Instrução Normativa SRT/MTE n. 1, de 24 de março de 2004.

(Local, data e assinaturas.)

ANEXO II

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

Delegacia Regional do Trabalho em ________________

Seção de Relações do Trabalho

TERMO DE NOTIFICAÇÃO PARA REGULARIZAÇÃO DE PROCESSO

Ficam os interessados abaixo indicados, NOTIFICADOS para, no prazo de 15 (quinze) dias, sanar as exigências constantes do Processo n. ______________________, a fim de que seja procedido o registro do respectivo instrumento coletivo de trabalho, em obediência ao disposto nos artigos 614 e 615, da CLT.

( ) Solicitação de Registro, preenchida nos moldes do Anexo I, conforme art. 4o, I, da Instrução Normativa SRT/MTE N. 1, de 24 de março de 2004;

( ) Identificação das partes, de seus representantes legais ou de seus procuradores, com CNPJ.

( ) Local e Data da Assembleia da categoria que aprovou as reivindicações e concedeu poderes para a negociação ou, ainda, de aprovação das cláusulas acordadas.

( ) Assinatura dos representantes legais das partes convenentes ou acordantes.

( ) Rubrica em todas as folhas de cada uma das vias do instrumento coletivo e/ou assinatura na página final do instrumento pelos signatários.

( ) Instrumento sem emendas ou rasuras.

( ) Indicação do número e data de registro do instrumento principal e de eventuais alterações, no instrumento apresentado.

Outros:

O não cumprimento das exigências no prazo estipulado ensejará o sobrestamento do pedido, sem que se efetue o registro solicitado.

Chefe da Seção de Relações do Trabalho

INTERESSADOS:

Ciente: Data: __/__/__

ANEXO III

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

Delegacia Regional em

Nos termos do artigo 614, da CLT, defiro o pedido de registro da presente Convenção/Acordo Coletivo de Trabalho/Alterações, constante do Processo n.

Registrado e Arquivado na DRT/ sob o n. ,

às fls. do livro n.

(Local e data.)

______________________________

(nome, cargo, matrícula e assinatura)

Data do Protocolo de depósito _____/_____/_____

4. PORTARIA N. 50, DE 31 DE JANEIRO DE 2002[31]

O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, inciso II, da Constituição Federal; e

Considerando a implantação de sistema informatizado de acompanhamento e controle dos processos de concessão de registro sindical; e

Considerando as diretrizes do Programa Nacional de Desburocratização, voltadas para a racionalização e simplificação de procedimentos na Administração Pública Federal, resolve:

Art. 1o Aprovar o novo modelo de certidão de registro sindical, na forma do Anexo a esta Portaria.

Art. 2o As certidões de registro sindical emitidas antes desta Portaria, em caráter provisório, com validade de dois anos, passam a ter caráter definitivo, não necessitando renovação.

Art. 3o Fica revogada a Portaria n. 1, de 3 de maio de 2001, da Secretaria de Relações do Trabalho.

Art. 4o Esta Portaria entra em vigor na data da sua publicação.

ANEXO

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO SECRETARIA DE RELAÇÕES DO TRABALHO COORDENAÇÃO GERAL DE REGISTRO SINDICAL CERTIDÃO

O Secretário de Relações do Trabalho, no uso das suas atribuições, e considerando o disposto na Portaria n. 343/2000, Certifica para fins de direito, que consta do Cadastro Nacional de Entidades Sindicais — CNES o registro sindical referente ao Processo de n. XXXXX.XXXXX/XX, do(a) XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, representante da categoria XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, com abrangência XXXXXXXXXXXXXXX e base territorial no(s) XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, concedido por despacho publicado no Diário Oficial da União em __ / __ / __, seção __, p. __. Eu, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Coordenador(a)-Geral de Registro Sindical, a conferi.

Brasília,     de     de

____________________________

Secretário de Relações do Trabalho

FRANCISCO DORNELLES

5. PORTARIA N. 188, DE 5 DE JULHO DE 2007

Estabelece a forma de recolhimento dos valores das publicações relacionadas aos processos de registro sindical.

O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, inciso II, da Constituição Federal, e em face do disposto na Portaria Ministerial n. 343, de 4 de maio de 2000, resolve:

Art. 1o O pagamento das publicações previstas na Portaria n. 343, de 4 de maio de 2000, será efetuado por meio da Guia de Recolhimento da União — GRU.

Art. 2o Com base nas informações declaradas pelas entidades requerentes, o Sistema de Envio de Matérias — INcom, da Imprensa Nacional, calculará o valor da publicação, composto pela razão social, denominação, categoria, base territorial e número do Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica — CNPJ, adicionado ao despacho padrão de publicação.

§ 1o O valor da publicação dos pedidos de registro será calculado pelo Sistema Solicitação de Registro Sindical, acessível na página eletrônica do Ministério do Trabalho e Emprego — MTE, e constará do documento Solicitação de Registro Sindical — SC, que será impresso pelo sistema.

§ 2o O valor da publicação dos pedidos de alteração estatutária será calculado pelo Simulador de Valor de Publicação, disponível na página eletrônica do MTE.

§ 3o A entidade inserirá os dados de representação constantes do estatuto social aprovado pela assembleia de alteração estatutária e deverá imprimir o respectivo formulário e entregá-lo ao MTE, juntamente com o requerimento de alteração estatutária.

§ 4o Quando não houver coincidência entre as informações declaradas e as constantes do estatuto social da entidade, a publicação de que tratam os §§ 1o e 2o somente ocorrerá após o pagamento do valor complementar.

§ 5o O valor da publicação da concessão do registro ou da alteração estatutária será calculado pelo MTE com base nos dados da representação e conforme os critérios previstos no caput.

Art. 3o Nos processos em curso neste Ministério em que as publicações não foram pagas integralmente, o valor será calculado com base nos critérios previstos no caput do art. 2o.

Art. 4o Será de oitenta e três reais e setenta e sete centavos o valor referente à publicação de cada impugnação.

Art. 5o Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 6o Revoga-se a Portaria n. 1.269, de 22 de dezembro de 2003.

CARLOS LUPI

6. PORTARIA N. 189, DE 5 DE JULHO DE 2007

Dispõe sobre a transferência de informações entre o Ministério do Trabalho e Emprego e a Caixa Econômica Federal com objetivo de concessão, alteração e cancelamento de código sindical.

O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, no uso das atribuições que lhe foram conferidas pelo art. 87, parágrafo único, inciso II da Constituição Federal e pelos arts. 588, 589 e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, resolve:

Art. 1o O Ministério do Trabalho e Emprego — MTE enviará à Caixa Econômica Federal — CAIXA informações pertinentes às entidades sindicais registradas no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais — CNES, para concessão, alteração ou cancelamento do código sindical, por meio do procedimento estabelecido nesta Portaria.

Art. 2o Será implementado fluxo de informações entre o MTE e a CAIXA com o objetivo de agrupar todos os dados relacionados à concessão, alteração e cancelamento do código sindical, inclusive a relação dos ofícios expedidos às entidades sindicais.

Art. 3o A entidade sindical efetuará o pedido de concessão ou alteração de código sindical, com as informações necessárias ao repasse dos percentuais previstos nos arts. 589 e 590 da Consolidação das Leis do Trabalho, por meio de requerimento gerado pelo Sistema do CNES, disponível no endereço eletrônico do Ministério do Trabalho e Emprego — MTE, o qual deverá ser assinado por seu Presidente e apresentado à Delegacia Regional do Trabalho — DRT da localidade onde se encontra sua sede.

§ 1o O MTE verificará a regularidade do pedido e do registro da entidade sindical no CNES, e informará o interessado sobre o deferimento ou não do pedido.

§ 2o Em caso de deferimento, o ofício que o consubstancie deverá ser entregue pessoalmente pelo representante legal ou procurador da entidade sindical à CAIXA, no prazo de noventa dias de sua emissão, acompanhado dos seguintes documentos:

I — cópia autenticada do documento de identidade e do Cadastro de Pessoa Física — CPF do representante legal da entidade ou de seu procurador, devidamente munido de instrumento de procuração;

II — comprovante de endereço da entidade sindical;

III — cópia autenticada do Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica — CNPJ da entidade sindical, atualizado.

§ 3o Ao receber o ofício e verificar a regularidade dos documentos, a CAIXA confirmará as informações nele contidas nos dados enviados pelo MTE e cadastrará o código sindical do requerente no Sistema de Tratamento da Contribuição Sindical Urbana, no prazo de três dias.

§ 4o As entidades sindicais serão cadastradas no Sistema de Tratamento da Contribuição Sindical Urbana pela razão social declarada no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica — CNPJ.

Art. 4o O MTE enviará à CAIXA as informações para fins de cancelamento de código sindical, o qual deverá ser efetuado pela CAIXA no prazo de três dias.

Art. 5o Revoga-se a Portaria n. 896, de 14 de julho de 1993.

Art. 6o Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

CARLOS LUPI

7. PORTARIA N. 186, DE 10 DE ABRIL DE 2008[32]

O Ministro do Trabalho e Emprego, no uso das suas atribuições legais e tendo em vista o disposto no art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição, no Título V da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1o de maio de 1943, e na Súmula n. 677, do Supremo Tribunal Federal, resolve:

Art. 1o Os pedidos de registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego — MTE observarão os procedimentos administrativos previstos nesta Portaria.

Capítulo I

DOS PEDIDOS DE REGISTRO SINDICAL E DE ALTERAÇÃO ESTATUTÁRIA

Seção I

Da solicitação e análise dos pedidos

Art. 2o Para a solicitação de registro, a entidade sindical deverá acessar o Sistema do Cadastro Nacional de Entidades Sindicais — CNES, disponível no endereço eletrônico www.mte.gov.br, e seguir as instruções ali constantes para a emissão do formulário de pedido de registro.

§ 1o Após a transmissão dos dados e confirmação do envio eletrônico do pedido, o interessado deverá protocolizar, para formação de processo administrativo, unicamente na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego — SRTE da unidade da Federação onde se localiza a sede da entidade sindical, sendo vedada a remessa via postal, os seguintes documentos:

I — requerimento original gerado pelo Sistema, assinado pelo representante legal da entidade;

II — edital de convocação dos membros da categoria para a assembleia geral de fundação ou ratificação de fundação da entidade, do qual conste a indicação nominal de todos os Municípios, Estados e categorias pretendidas, publicado, simultaneamente, no Diário Oficial da União e em jornal de grande circulação diária na base territorial, com antecedência mínima de dez dias da realização da assembleia para as entidades com base municipal, intermunicipal ou estadual e de trinta dias para as entidades com base interestadual ou nacional;

III — ata da assembleia geral de fundação da entidade e eleição, apuração e posse da diretoria, com a indicação do nome completo e número do Cadastro Pessoas Físicas — CPF dos representantes legais da entidade requerente, acompanhada de lista contendo o nome completo e assinatura dos presentes;

IV — estatuto social, aprovado em assembleia geral e registrado em cartório, que deverá conter os elementos identificadores da representação pretendida, em especial a categoria ou categorias representadas e a base territorial;

V — comprovante original de pagamento da Guia de Recolhimento da União — GRU, relativo ao custo das publicações no Diário Oficial da União, conforme indicado em portaria ministerial, devendo-se utilizar as seguintes referências: UG 380918, Gestão 00001 e Código de recolhimento 68888-6, referência 38091800001-3947;

VI — certidão de inscrição do solicitante no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica — CNPJ, com natureza jurídica específica; e

VII — comprovante de endereço em nome da entidade.

§ 2o O processo será encaminhado preliminarmente à Seção de Relações do Trabalho da SRTE, para efetuar a conferência dos documentos que acompanham o pedido de registro sindical e encaminhá-lo, por meio de despacho, à Coordenação-Geral de Registro Sindical da Secretaria de Relações do Trabalho — CGRS para fins de análise.

Art. 3o A entidade sindical registrada no CNES que pretenda efetuar o registro de alteração estatutária, decorrente de mudança na sua denominação, base territorial ou categoria representada, deverá protocolizar seu pedido na SRTE do local onde se encontre sua sede, juntamente com os seguintes documentos, além dos previstos nos incisos V, VI e VII do § 1o do art. 2o desta Portaria, vedada a remessa via postal ou o protocolo na sede do Ministério do Trabalho e Emprego:

I — requerimento assinado pelo representante legal da entidade, indicando o objeto da alteração estatutária e o processo de registro original;

II — edital de convocação dos membros das categorias representada e pretendida para a assembleia geral de alteração estatutária da entidade, do qual conste a indicação nominal de todos os Municípios, Estados e categorias pretendidas, publicado, simultaneamente, no Diário Oficial da União e em jornal de grande circulação diária na base territorial, com antecedência mínima de dez dias da realização da assembleia para as entidades com base municipal, intermunicipal ou estadual e de trinta dias para as entidades com base interestadual ou nacional;

III — ata da assembleia geral de alteração estatutária da entidade e eleição, apuração e posse da diretoria, com a indicação do nome completo e número do Cadastro Pessoas Físicas — CPF dos representantes legais da entidade requerente, acompanhada de lista contendo o nome completo e assinatura dos presentes; e

IV — estatuto social, aprovado em assembleia geral e registrado em cartório, do qual deverá constar a base e categoria ao final representada.

Parágrafo único. As fusões ou incorporações de entidades sindicais para a formação de uma nova entidade são consideradas alterações estatutárias.

Art. 4o Os pedidos de registro sindical ou de alteração estatutária serão analisados na CGRS, que verificará se os representados constituem categoria, nos termos da Lei, bem como a existência, no CNES, de outras entidades sindicais representantes da mesma categoria, na mesma base territorial da entidade requerente.

Art. 5o O pedido será arquivado pelo Secretário de Relações do Trabalho, com base em análise fundamentada da CGRS nos seguintes casos:

I — não caracterização de categoria econômica ou profissional para fins de organização sindical, nos termos da legislação pertinente;

II — insuficiência ou irregularidade dos documentos apresentados, na forma dos arts. 2o, 3o e 22;

III — coincidência total de categoria e base territorial do sindicato postulante com sindicato registrado no CNES;

IV — quando a base territorial requerida englobar o local da sede de sindicato, registrado no CNES, representante de idêntica categoria; e

V — quando o pedido for protocolado em desconformidade com o § 1o do art. 2o.

§ 1o Nos pedidos de registro e de alteração estatutária de federações e confederações, será motivo de arquivamento, ainda, a falta de preenchimento dos requisitos previstos no Capítulo IV desta Portaria.

§ 2o A análise de que trata o inciso I deste artigo deverá identificar todos os elementos exigidos por Lei para a caracterização de categoria econômica, profissional ou específica.

Seção II

Da publicação do pedido

Art. 6o Após a verificação, pela CGRS, da regularidade dos documentos apresentados e a análise de que tratam os arts. 4o e 5o, o pedido de registro sindical ou de alteração estatutária será publicado no Diário Oficial da União, para fins de publicidade e abertura de prazo para impugnações.

Art. 7o Quando for constatada a existência de dois ou mais pedidos de registro ou alteração estatutária com coincidência total ou parcial de base territorial e categoria, proceder-se-á da seguinte forma:

I — caso ambos tenham sido protocolizados com a documentação completa, deve-se publicar pela ordem de data do protocolo do pedido; e

II — nos pedidos de registro ou de alteração estatutária, anteriores a esta Portaria, que tenham sido protocolizados com a documentação incompleta, deverá ser publicado primeiramente aquele que, em primeiro lugar, protocolizar a documentação completa.

Parágrafo único. Nos casos descritos neste artigo, se as partes interessadas estiverem discutindo o conflito de representação na via judicial, os processos ficarão suspensos, nos termos do art. 16.

Art. 8o Serão publicadas no Diário Oficial da União e devidamente certificadas no processo as decisões de arquivamento, das quais poderá o interessado apresentar recurso administrativo, na forma do Capítulo XV da Lei n. 9.784, de 29 de janeiro de 1999.

Capítulo II

DAS IMPUGNAÇÕES

Seção I

Da publicação e dos requisitos para impugnações

Art. 9o Publicado o pedido de registro sindical ou de alteração estatutária, a entidade sindical de mesmo grau, registrada no CNES, que entenda coincidentes sua representação e a do requerente, poderá apresentar impugnação, no prazo de trinta dias, contado da data da publicação de que trata art. 6o, diretamente no protocolo do Ministério do Trabalho e Emprego, sendo vedada impugnação por qualquer outro meio, devendo instruí-la com os seguintes documentos, além dos previstos nos incisos V, VI e VII do § 1o do art. 2o desta Portaria:

I — requerimento, que deverá indicar claramente o objeto do conflito e configurar a coincidência de base territorial e de categoria;

II — documento comprobatório do registro sindical expedido pelo MTE, com identificação da base territorial e da categoria representada, ressalvada ao interessado a utilização da faculdade prevista no art. 37 da Lei n. 9.784, de 1999;

III — estatuto social atualizado, aprovado em assembleia geral da categoria;

IV — ata de apuração de votos do último processo eleitoral;

V — ata de posse da atual diretoria; e

VI — formulário de atualização sindical extraído do endereço eletrônico www.mte.gov.br, devidamente preenchido e assinado.

§ 1o A entidade sindical impugnante que estiver com suas informações atualizadas no CNES fica dispensada da apresentação dos documentos previstos nos incisos III a VI do caput deste artigo.

§ 2o Não serão aceitas impugnações coletivas, apresentadas por meio do mesmo documento por um impugnante a mais de um pedido ou por vários impugnantes ao mesmo pedido.

Seção II

Da análise dos pedidos de impugnação

Art. 10. As impugnações serão submetidas ao procedimento previsto na Seção III deste Capítulo, exceto nos seguintes casos, em que serão arquivadas pelo Secretário de Relações do Trabalho, após análise da CGRS:

I — inobservância do prazo previsto no caput do art. 9o;

II — ausência de registro sindical do impugnante, exceto se seu pedido de registro ou de alteração estatutária já houver sido publicado no Diário Oficial da União, mesmo que se encontre sobrestado, conforme § 5o do art. 13;

III — apresentação por diretoria de sindicato com mandato vencido;

IV — inexistência de comprovante de pagamento da taxa de publicação;

V — não coincidência de base territorial e categoria entre impugnante e impugnado;

VI — impugnação apresentada por entidade de grau diverso da entidade impugnada, salvo por mandato;

VII — na hipótese de desmembramento, que ocorre quando a base territorial do impugnado é menor que a do impugnante, desde que não englobe o Município da sede do sindicato impugnante e não haja coincidência de categoria específica;

VIII — na ocorrência de dissociação de categorias ecléticas, similares ou conexas, para a formação de entidade com representação de categoria mais específica;

IX — ausência ou irregularidade de qualquer dos documentos previstos no art. 9o; e

X — perda do objeto da impugnação, ocasionada pela retificação do pedido da entidade impugnada.

§ 1o A decisão de arquivamento será fundamentada e publicada no Diário Oficial da União, dela cabendo recurso administrativo, na forma do Capítulo XV da Lei n. 9.784, de 1999.

§ 2o O pedido de desistência de impugnação somente será admitido por meio de documentos originais, protocolizados neste Ministério, devidamente assinados pelo representante legal da entidade com mandato válido, vedada a sua apresentação por fax ou e-mail, devendo sua legalidade ser analisada pela CGRS antes da decisão do Secretário de Relações do Trabalho.

Seção III

Da autocomposição

Art. 11. A CGRS deverá informar ao Secretário de Relações do Trabalho as impugnações não arquivadas, na forma do art. 10, para notificação das partes com vistas à autocomposição.

Art. 12. Serão objeto do procedimento previsto nesta Seção:

I — os pedidos de registro impugnados, cujas impugnações não tenham sido arquivadas nos termos do art. 10; e

II — os casos previstos no inciso II do art. 7o.

Art. 13. Serão notificados, na forma do § 3o do art. 26 da Lei n. 9.784, de 1999, os representantes legais das entidades impugnantes e impugnadas, para comparecimento a reunião destinada à autocomposição, que será realizada no âmbito da SRT ou da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego da sede da entidade impugnada, com antecedência mínima de quinze dias da data da reunião.

§ 1o O Secretário de Relações do Trabalho ou o servidor por ele designado iniciará o procedimento previsto no caput deste artigo, convidando as partes para se pronunciarem sobre as bases de uma possível conciliação.

§ 2o Será lavrada ata circunstanciada da reunião, assinada por todos os presentes com poder de decisão, da qual conste o resultado da tentativa de acordo.

§ 3o As ausências serão consignadas pelo servidor responsável pelo procedimento e atestadas pelos demais presentes à reunião.

§ 4o O acordo entre as partes fundamentará a concessão do registro ou da alteração estatutária pleiteada, que será concedido após a apresentação de cópia do estatuto social das entidades, registrado em cartório, com as modificações decorrentes do acordo, cujos termos serão anotados no registro de todas as entidades envolvidas no CNES, na forma do Capítulo V.

§ 5o Não havendo acordo entre as partes, o pedido ficará sobrestado até que a Secretaria de Relações do Trabalho seja notificada do inteiro teor de acordo judicial ou extrajudicial ou decisão judicial que decida a controvérsia.

§ 6o Considerar-se-á dirimido o conflito quando a entidade impugnada retirar, de seu estatuto, o objeto da controvérsia claramente definido, conforme disposto no inciso I do art. 9o.

§ 7o O pedido de registro será arquivado se a entidade impugnada, devidamente notificada, não comparecer à reunião prevista neste artigo.

§ 8o Será arquivada a impugnação e concedido o registro sindical ou de alteração estatutária se a única entidade impugnante, devidamente notificada, não comparecer à reunião prevista neste artigo.

§ 9o Havendo mais de uma impugnação, serão arquivadas as impugnações das entidades que não comparecerem à reunião, mantendo-se o procedimento em relação às demais entidades impugnantes presentes.

§ 10. As reuniões de que trata este artigo serão públicas, devendo a pauta respectiva ser publicada em local visível, acessível aos interessados, com antecedência mínima de cinco dias da data da sua realização.

Capítulo III

DO REGISTRO

Seção I

Da concessão

Art. 14. O registro sindical ou de alteração estatutária será concedido com fundamento em análise técnica da SRT, nas seguintes situações:

I — decorrido o prazo previsto no art. 9o sem que tenham sido apresentadas impugnações ao pedido;

II — arquivamento das impugnações, nos termos do art. 10;

III — acordo entre as partes; e

IV — determinação judicial dirigida ao Ministério do Trabalho e Emprego.

Art. 15. A concessão de registro sindical ou de alteração estatutária será publicada no Diário Oficial da União, cujos dados serão incluídos no CNES, os quais deverão ser permanentemente atualizados, na forma das instruções expedidas pela Secretaria de Relações do Trabalho.

Parágrafo único. A SRT expedirá, após a publicação da concessão do registro ou da alteração estatutária, certidão com os dados constantes do CNES.

Seção II

Da suspensão dos pedidos

Art. 16. Os processos de registro ou de alteração estatutária ficarão suspensos, neles não se praticando quaisquer atos, nos seguintes casos:

I — por determinação judicial;

II — na hipótese prevista no parágrafo único do art. 7o;

III — durante o procedimento disposto na Seção III do Capítulo II;

IV — no período compreendido entre o acordo previsto no § 4o do art. 13 e a entrega, na SRT, dos respectivos estatutos sociais com as alterações decorrentes do acordo firmado entre as partes;

V — quando as entidades que tiveram seus registros anotados, na forma do Capítulo V, deixarem de enviar, no prazo previsto no § 2o do art. 25, novo estatuto social, registrado em cartório, com a representação sindical devidamente atualizada; e

VI — na redução, pela federação ou confederação, do número mínimo legal de entidades filiadas, conforme previsto no § 3o do art. 20; e

VII — se o interessado deixar de promover os atos que lhe competem, no prazo de trinta dias, após regularmente notificado para sanear eventuais irregularidades.

Seção III

Do cancelamento

Art. 17. O registro sindical ou a alteração estatutária somente será cancelado nos seguintes casos:

I — por ordem judicial que determine ao Ministério do Trabalho e Emprego o cancelamento do registro, fundada na declaração de ilegitimidade da entidade para representar a categoria ou de nulidade dos seus atos constitutivos;

II — administrativamente, se constatado vício de legalidade no processo de concessão, assegurados ao interessado o contraditório e a ampla defesa, bem como observado o prazo decadencial previsto no art. 53 da Lei n. 9.784, de 1999;

III — a pedido da própria entidade, nos termos do art. 18; e

IV — na ocorrência de fusão ou incorporação entre duas ou mais entidades, devidamente comprovadas com a apresentação do registro em cartório e após a publicação do registro da nova entidade.

Art. 18. Quando a forma de dissolução da entidade sindical não estiver prevista em seu estatuto social, o pedido de cancelamento do registro no CNES deverá ser instruído com os seguintes documentos:

I — edital de convocação de assembleia específica da categoria para fins de deliberação acerca do cancelamento do registro sindical, publicado na forma do inciso II do § 1o do art. 2o desta Portaria; e

II — ata de assembleia da categoria da qual conste como pauta a dissolução da entidade e a autorização do cancelamento do registro sindical.

Art. 19. O cancelamento do registro de entidade sindical deverá ser publicado no Diário Oficial da União e será anotado, juntamente com o motivo, no CNES, cabendo o custeio da publicação ao interessado, se for a pedido, em conformidade com o custo da publicação previsto em portaria específica deste Ministério.

Capítulo IV

DAS ENTIDADES DE GRAU SUPERIOR

Seção I

Da formação e do registro

Art. 20. Para pleitear registro no CNES, as federações e confederações deverão organizar-se na forma dos arts. 534 e 535 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1o de maio de 1943, e das leis específicas.

§ 1o Para o registro sindical ou de alteração estatutária, a federação deverá comprovar ter sido constituída por, no mínimo, cinco sindicatos registrados no CNES.

§ 2o A confederação deverá comprovar, para fins de registro sindical ou de alteração estatutária, ser formada pelo número mínimo de três federações registradas no CNES.

§ 3o O requisito do número mínimo de filiados para a constituição de entidades de grau superior previsto na CLT deverá ser mantido pela entidade respectiva.

§ 4o A inobservância do § 3o deste artigo importará na suspensão do registro da entidade sindical de grau superior até que seja suprida a exigência legal, garantida à entidade atingida pela restrição manifestação prévia, no prazo de dez dias, contado da intimação realizada para essa finalidade.

Art. 21. A filiação de uma entidade de grau inferior a mais de uma entidade de grau superior não poderá ser considerada para fins de composição do número mínimo previsto em lei para a criação ou manutenção de uma federação ou confederação.

Parágrafo único. As entidades de grau superior coordenam o somatório das entidades a elas filiadas, devendo, sempre que possível, sua denominação corresponder fielmente a sua representatividade.

Art. 22. Os pedidos de registro sindical e de alterações estatutárias de federações e confederações serão instruídos com os seguintes documentos, além dos previstos nos incisos V, VI e VII do § 1o do art. 2o desta Portaria:

I — requerimento assinado pelo representante legal da entidade indicando, nos casos de alteração estatutária, o objeto da alteração e o processo de registro original;

II — estatutos das entidades que pretendam criar a federação ou confederação, registrado em cartório, contendo autorização para criação de entidade de grau superior, ou editais de convocação de assembleia geral específica para autorização de entidade de grau superior, publicado no Diário Oficial da União com antecedência mínima de trinta dias da data da assembleia;

III — edital de convocação dos conselhos de representantes das entidades fundadoras da entidade de grau superior, para assembleia geral de ratificação da fundação da entidade, publicado no Diário Oficial da União com antecedência mínima de trinta dias da data da assembleia, do qual conste a ratificação da fundação, a filiação das entidades e a aprovação do estatuto;

IV — ata da assembleia geral de ratificação de fundação da entidade constando a eleição, apuração e posse da diretoria, com a indicação do nome completo e número do Cadastro Pessoas Físicas — CPF dos representantes legais da entidade requerente, acompanhada de lista contendo o nome completo e assinatura dos presentes;

V — estatuto social, aprovado em assembleia geral e registrado em cartório;

VI — comprovante de registro sindical no CNES das entidades fundadoras da entidade de grau superior; e

VII — nas alterações estatutárias de entidade superior, o objeto da alteração deverá constar do edital e da ata da assembleia geral.

Seção II

Das impugnações

Art. 23. Os pedidos de registro ou de alteração estatutária de federações e confederações poderão ser objeto de impugnação por entidades do mesmo grau cujas entidades filiadas constem da formação da nova entidade.

§ 1o A análise das impugnações, na forma da Seção II do Capítulo II, verificará se a criação da nova entidade ou a alteração estatutária viola o princípio da unicidade sindical e, ainda, se reduz o número mínimo de entidades filiadas necessário à manutenção de entidade registrada no CNES.

§ 2o Configurar-se-á conflito de representação sindical entre entidades de grau superior quando houver a coincidência entre a base territorial dos sindicatos ou federações fundadoras da nova entidade com os filiados da entidade preexistente.

Art. 24. Na verificação do conflito de representação, será realizado o procedimento previsto na Seção III do Capítulo II.

Parágrafo único. Na ocorrência de redução de número mínimo de filiados da entidade de grau superior, o processo de registro sindical ficará suspenso, até que conste do CNES nova filiação de entidade de grau inferior, que componha o número mínimo previsto na CLT.

Capítulo V

DA ANOTAÇÃO NO CNES

Art. 25. Quando a publicação de concessão de registro sindical ou de alteração estatutária no Diário Oficial da União implicar exclusão de categoria ou base territorial de entidade sindical registrada no CNES, a modificação será anotada no registro da entidade pre-existente, para que conste, de forma atualizada, a sua representação.

§ 1o A entidade sindical cuja categoria ou base territorial for atingida pela restrição poderá apresentar manifestação escrita, no prazo de dez dias, contado da publicação de que trata o caput deste artigo, exceto se atuar como impugnante no processo de registro sindical ou de alteração estatutária.

§ 2o A anotação no CNES será publicada no Diário Oficial da União, devendo a entidade que tiver seu cadastro anotado juntar, em trinta dias, novo estatuto social do qual conste sua representação devidamente atualizada, sob pena de suspensão do processo de registro sindical, nos termos do inciso V do art. 16.

Art. 26. Para a fiel correspondência entre o trâmite dos processos de registro sindical e de alteração estatutária e os dados do CNES, neste serão anotados todos os atos praticados no curso dos processos.

Parágrafo único. Será procedida a anotação no CNES, após trinta dias da apresentação do estatuto retificado, no registro da entidade que celebrou acordo com base no procedimento previsto na Seção III do Capítulo II, permanecendo suspenso o registro da entidade que não cumpriu o disposto no inciso IV do art. 16.

Capítulo VI

DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 27. Os documentos previstos no § 1o do art. 2o serão conferidos pelas Seções de Relações do Trabalho das Superintendências Regionais do Trabalho no prazo máximo de trinta dias da data de recebimento do processo.

Parágrafo único. Os documentos relacionados nesta Portaria serão apresentados em originais ou cópias, desde que apresentadas juntamente com os originais para conferência e visto do servidor.

Art. 28. Os processos administrativos de registro sindical e de alteração estatutária deverão ser concluídos no prazo máximo de cento e oitenta dias, ressalvada a hipótese de atraso devido a providências a cargo do interessado, devidamente justificadas nos autos.

Art. 29. As entidades sindicais deverão manter seu cadastro no CNES atualizado no que se refere a dados cadastrais, diretoria e filiação a entidades de grau superior, conforme instruções constantes do endereço eletrônico www.mte.gov.br.

Art. 30. A contagem dos prazos previstos nesta Portaria será feita na forma prevista no Capítulo XVI da Lei n. 9.784, de 1999.

Art. 31. A SRT deverá providenciar a publicação, no Diário Oficial da União, dos atos relativos aos pedidos de registro sindical e de alteração estatutária, tais como arquivamento, admissibilidade de impugnação, suspensão, cancelamento, concessão e anotação no CNES.

Art. 32. Caberá aos interessados promover as diligências necessárias junto ao Poder Judiciário, a fim de que o Ministério do Trabalho e Emprego seja notificado para cumprimento de decisão judicial.

Art. 33. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação e se aplica a todos os processos em curso neste Ministério.

Art. 34. Revoga-se a Portaria n. 343, de 4 de maio de 2000.

CARLOS LUPI

NOTAS

[1] A análise mais cuidadosa do assunto, sobretudo o contexto histórico vigente à época da elaboração da Consolidação das Leis do Trabalho, demonstra que esta, ao tratar do direito individual, bem como do direito coletivo, nada tem que ver com a citada norma italiana, a despeito da insistência em que se repete essa afirmação na doutrina pátria.

[2] Essa questão é mais bem analisada em nosso Direito individual do trabalho, também publicado pela Saraiva.

[3] Para maiores detalhes, vide Arnaldo Süssekind, Um construtor do direito do trabalho, organizado por Ângela de Castro Gomes, Elina G. da Fonte Pessanha e Regina de Moraes Morel, Rio de Janeiro: Renovar, e Oliveira Vianna, História social da economia capitalista no Brasil, Minas Gerais: Itatiaia, especialmente a Terceira Parte, itens XII a XVI, Livro II.

[4] Vide a respeito o item 1.1, supra.

[5] A questão da maior representatividade de uma negociação celebrada no âmbito da categoria e não da empresa é mais bem analisada e aprofundada em nosso Cláusulas normativas de adaptação, também por esta Editora.

[6] Vide item 1.2, supra.

[7] Vide Apêndice 5, infra.

[8] ADI-2.522/DF, julgamento em 8-6-2006.

[9] A referida Emenda Constitucional n. 45/2004 retirou da competência da Justiça do Trabalho a previsão da conciliação nos dissídios submetidos à sua jurisdição.

[10] Lei n. 6.708/79, art. 4o: “A contagem de tempo para fins de correção salarial será feita a partir da data-base da categoria profissional. § 1o Entende-se por data-base, para fins desta Lei, a data de início de vigência de acordo ou convenção coletiva, ou sentença normativa”.

[11] Para maior aprofundamento fático e jurídico sobre esse tema, vide nosso Cláusulas normativas de adaptação, também publicado por essa Editora.

[12] Para maior aprofundamento sobre essa tormentosa questão, que envolve a aplicação de convenções coletivas de trabalho a empresas de diferentes capacidades econômicas, vide meu Cláusulas normativas de adaptação, Saraiva, 2007.

[13] Diz o art. 10 da Lei de Greve: “São considerados serviços ou atividades essenciais: I — tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; II — assistência médica e hospitalar; III — distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; IV — funerários; V — transporte coletivo; VI — captação e tratamento de esgoto e lixo; VII — telecomunicações; VIII — guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX — processamento de dados ligados a serviços essenciais; X — controle de tráfego aéreo; XI — compensação bancária”.

[14] Lei n. 10.192, art. 12: “No ajuizamento do dissídio coletivo, as partes deverão apresentar, fundamentadamente, suas propostas finais, que serão objeto de conciliação ou deliberação do Tribunal, na sentença normativa. § 1o A decisão que puser fim ao dissídio será fundamentada, sob pena de nulidade, deverá traduzir, em seu conjunto, a justa composição do conflito de interesse das partes, e guardar adequação com o interesse da coletividade”.

[15] Lei 10.192/2001, art. 12, § 2o: “A sentença normativa deverá ser publicada no prazo de quinze dias da decisão do Tribunal”.

[16] Lei n. 7.783/89 (Lei de Greve), art. 14: “Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: I — tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; II — seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho”.

[17] Lei n. 10.192/2001, art. 14: “O recurso interposto de decisão normativa da Justiça do Trabalho terá efeito suspensivo, na medida e extensão conferidas em despacho do Presidente do Tribunal Superior do Trabalho”.

[18] Lei n. 4.725/65, art. 6o: “Os recursos das decisões proferidas nos dissídios coletivos terão efeito meramente devolutivo. § 1o Vetado. § 2o O Tribunal ad quem deverá julgar o recurso no prazo de sessenta dias, improrrogavelmente. § 3o O provimento do recurso não importará restituição dos salários ou vantagens pagos, em execução do julgado”.

[19] Súmula 283 do TST: “Recurso adesivo. Pertinência no processo do trabalho. Correlação de matérias — O recurso adesivo é compatível com o processo do trabalho e cabe, no prazo de oito dias, nas hipóteses de interposição de recurso ordinário, de agravo de petição, de revista e de embargos, sendo desnecessário que a matéria nele veiculada esteja relacionada com a do recurso interposto pela parte contrária” (Res. n. 16/88, DJ de 18 mar. 1988).

[20] Embora seja raro, poderá o empregador ou sindicato patronal propor a ação de cumprimento para que a categoria oposta cumpra a obrigação a ela imposta na norma coletiva.

[21] Súmula 246 do TST: “Ação de cumprimento. Trânsito em julgado da sentença normativa — É dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa para a propositura da ação de cumprimento” (Res. n. 15/85, DJ de 9 dez. 1985).

[22] Súmula 350 do TST: “Prescrição. Termo inicial. Ação de cumprimento. Sentença normativa — O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado” (Res. n. 62/96, DJ de 4 out. 1996).

[23] OJC 7: “Dissídio coletivo. Natureza jurídica. Interpretação de norma de caráter genérico. Inviabilidade. Não se presta o dissídio coletivo de natureza jurídica à interpretação de normas de caráter genérico, a teor do disposto no art. 313, II, do RITST”.

[24] Assim dispunha o art. 114, § 2o, da CF, antes do advento da Emenda Constitucional n. 45/2004: “Recusando-se qualquer das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho”.

[25] O art. 114, § 2o, da CF (com redação da EC n. 45/2004) passou a ter a seguinte redação: “Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.

[26] Vide Processo n. DC-150085/2005-000-00-00 (DJ, 27-6-2005), rel. Min. José Luciano de Castilho Pereira.

[27] Vide Processo n. DC 165941/2006-000-00-00 (DJ, 16-2-2007), rel. Min. Barros Levenhagen.

[28] Vide Processo n. DC 165050/2005-000-00-00 (DJ, 20-10-2006), rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula.

[29] Data da entrada em vigor: 4 de julho de 1950.

[30] Publicada no DOU, 19 abr. 2004, Seção I, p. 59 e 60.

[31] Publicada no DOU, 4 fev. 2002, Seção I, p. 96.

[32] Publicada no DOU, 14 abr. 2008.